Еңбек және зейнеткерлік құқығы

Өкінішке орай, осы тақырыпқа арналған оқыту ақпараттық семинарлары және кәсіби журнал, бюллетендер және т.б. түрде жеткілікті шығарылатын мамандандырылған әдебиет аса танымалдылықты иеленбейді және сұралғандардың 10% -нан азының мойындауын алды.   

2.2. Азаматтардың еңбек  құқықтарын бұзу. Кім және не бұзады?

Тікелей азаматтардың құқықтарының бұзылуы туралы айтпас бұрын, біраз шегініс жасайық. Қазақстанның бірнеше қаласында алғаш жобаны іске асыру кезінде өткен пікір алмасу алаңдарына қатысушылар, ең көп тараған еңбек құқығын бұзушылықтардың бірі ретінде жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны (әр түрлі белгілер бойынша) атады. Алайды, біздің ойымызша жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны бір мағынада азаматтардың еңбек құқығын бұзушылық деп айтуға болмайды. Толықтай, «еңбек құқығы» ұғымын «тараптар өзара еңбек қатынасына түскен кезде туындайтын құқық» деп анықтауға болады, яғни жұмысқа орналасар сәтте, еңбек шарты жасалмағандықтан, еңбек құқығы (еңбек міндеттері) туралы әңгіме болмайды, сондықтан да потенциалды жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында еңбек қатынастары жоқ.

Алайда, мәселеге деген айтарлықтай жоғары қызығушылықты, және ол жанама түрде болса да еңбек құқығына қатысы барын ескере отырып, сауалнама жүргізу кезінде оған ерекше назар бөлінген болатын.

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация немесе жасырын жұмысқа қабылдамау салдарының негізгі факторы адам жасы болатын болжам дәлелденді - 63% осылай санайды (1 сурет).    
 
 

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация  

[1] схемаларын ары қарай дамыту және жетілдіру қажеттігі әлі күнге дейін бар.

Бұл жорамалды азаматтардың қазіргі уақытта мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы арасында өзара қарым-қатынас қаншалықты ұстамды екендігі туралы пікірлері дәлелдейді (3 сурет).   
 

Азаматтардың  пікірі бойынша «жұмыс беруші – жұмысшы - мемлекет» өзара қарым-қатынасыныдағы тараптардың әлсіздігі  

  

Жоқ, болған жоқ

Өз бастамам бойынша

Өз жұмысымды  басқа қызметкерлерге жүктей алмадым

Басшылық

мәжбүр етті

Ақшамды жоғалтқым

келмеді

Басқа

Есімде жоқ/

Жауап бергім келмейді

1)                    

Науқас  бола тұрып, жұмысқа бару  

26,7%

30,1%

13,3%

17,5%

8,6%

0,1%

3,6%

2)                    

Жыл сайынғы еңбек демалысын пайдаланбау

48,6%

16,4%

7,0%

15,1%

6,9%

0,5%

5,4%

3)                    

Үстемелі/демалыста/мейрамдарда  жұмыс істеу

24,8%

19,0%

9,4%

35,4%

5,4%

1,0%

5,0%

4)                    

Еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару

24,9%

17,5%

9,9%

34,0%

4,5%

1,3%

7,8%

5)                    

Қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу

63,7%

5,7%

2,5%

13,6%

3,1%

0,6%

10,7%

6)                    

Техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс  істеу

65,1%

6,6%

2,4%

11,4%

2,0%

0,8%

11,6%

7)                    

Үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)

45,7%

12,7%

8,4%

21,8%

3,4%

1,1%

6,9%

8)                    

Еңбек келісімін жасамай жұмыс істеу

67,4%

5,4%

1,9%

12,9%

2,6%

1,5%

8,3%

Сөйтіп, мысалы, жұмысшылар өз бастамалары бойынша жұмысқа науқас бола тұрып (30% жағдайда) барады, үстеме, демалыста, мейрамда (19% оқиғада) жұмыс істейді, қосымша міндетті  (17,5% оқиғада) атқарады, жыл сайынғы еңбек демалысын (16% оқиғада) пайдаланбайды. Әрине, осы жағдайда бұны жұмысшының құқығын бұзу деп айтуға болмайды. Сөйте тұра, жоғарыда аталған жағдайларға «Ақшамды жоғалтқым келмейді» себебі ретінде өте сирек көрсетеді -  10% оқиғадан аз. 

Бір қарағанда, мұндай жұмысқа деген ұмтылыс жұмыс берушінің мүддесіне қайшы келмейді және онымен толық қолдануы керек. Алайда, екінші жағынан мұндай жағдайлар ұзақ мерзімді перспективалы істер үшін үнемі жақсы емес кендігін ұмытпауымыз керек. Сондай-ақ, ол ұйымда бәрі жақсы емес екендігін дәлелдейді. Жұмысшы науқас бола тұрып өз еркімен жұмысқа келетіндігі аса айқын мысал бола алады. Осындай жағдайда оның еңбегінің өндірісі және денсаулығы жақсы адамға қарағанда біршама болатынын сезу оңай, ауруды ұзақ уақыт емдемеу қажетсіз сәтте жұмысқа олқылық төндіреді және «аврал» ұйымдастырады, науқас қызметкер әріптестері және т.б. үшін қауіп көзі болуы мүмкін.

Әйткенмен, жұмысшы  басшының күштеуімен өз құқығынан аттап кету жағдайлары сирек емес: «үстемелі/демалыста/мейрамдарда жұмыс істеу» (35,4%), «еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару » (34%), «үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)» (21,8%), «науқас бола тұрып, жұмысқа бару» (17,5%), «қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу» (13,6%), «техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс істеу» (11,4%).

Зерттеуді жүргізе отырып, жұмысшы өз құқығын «бұзушы» рөлінде «басшылықты» анықтай отырып үнемі өзінің тікелей жұмыс берушісі туралы ойлайды ма екендігін анықтау маңызды болды? Бір жағынан бұл сұраққа жауап беруге 5 суретте берілген диаграмма көмек бола алады.

Азаматтардың  еңбек құқықтарын «бұзушылар»

1)                   

Жұмыс беруші

75,9%

2)                   

Тікелей басшы

47,1%

3)                   

Еңбек бойынша инспекция

41,5%

4)                   

Азаматтың өзі

33,0%

5)                   

Кәсіподақ

29,9%

6)                   

Атқарушы билік органдары

9,6%

7)                   

Қоғамдық ұйымдар

7,8%

8)                   

Депутаттар

5,3%

9)                   

Саяси партиялар

3,9%

10)               

БАҚ

2,9%

Бірінші кезекте, азаматтардың пікірі бойынша, азаматтардың еңбек құқықтарының бұзылуын болдырмауға жауапкершілік жұмыс берушіге, бұдан әрі – тікелей басшы және еңбек бойынша инспекторға жүктеледі.  Алайда өз тағдырына деген жауапкершілікті де ұмытпаған жөн деп санайды респонденттер. Және де өз еңбек құқықтарының бұзылғанын болдырмауға азаматтардың жеке жауапкершілігі жөнінде айтпай кету әділетсіз болар еді. Сөйтіп, мысалы, ҚР ЕК 22-бабының 2-тармағына сәйкес «Қызметкер: … адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны, сондай-ақ бос тұрып қалу туындағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға міндетті». Егер жұмысшы туындаған проблемалар, оның құқығының еңбек жағдайының нормаларына сәйкес бұзушылықтар туралы хабарлау жөнінде уақытында қам жемесеген жағдайда, онда ол толықтай өзінің кінәсі. Жұмысшы біле тұра өз еркімен өзі үшін «тиімсіз» еңбек жағдайына келісетін оқиғалар да аз емес. Оның себебі, соның ішінде әділ себептері көп болуы мүмкін: кадрларды дайындаудағы дисбаланс – біреуінің жетіспеуі және басқасының шамадан көп болуы, сұраныстағы жұмыс күшінің ұсынысының артуы. Алайда, адамдар өзінің қазіргі сәттегі хал-ахуалын арттыру үшін өз болашақтары туралы ойланбай және қам жемейтін жағдайлар да болады. Сөйтіп, зерттеудің нәтижесі бойынша жұмысқа орналасу кезіндегі ресми («ақ») еңбекақы азаматтардың тек 24%, еңбек келісімі - 26% тартады және жұмыстың ыңғайлы кестесі, кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндігі сияқты санаттармен бір қатарда тұр (6 сурет).

Жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші факторлар

1.                  ҚР азаматтарының өз бағалары бойынша, олардың еңбек саласындағы, және де еңбек, сондай ақ жеке құқығы мәселелерінде құқықтық сауаттылықтары айтарлықтай жоғары. Сонымен бірге, өз мәлімделгенінің бағасының үнемі субъективтік екпіні болады (өйткені, мысалы, мағынасы бойынша еңбек құқықтарын іске асыру жүйесінің тиімсіздігінің екінші себебі деп сұралғандар, өз құқықтық сауаттылықтары деңгейлерінің төмендігін айтты). Бұдан басқа, өз құқықтарын білу олардың бұзылған жағдайында қорғау мүмкіндігін үнемі кепілдей бермейді. Зейнеткерлік мәселелері туралы толық ақпараттанғандық деңгейіне келетін болсақ, бұл жерде көрсеткіштер бір шама төмен. Сөйте тұра, азаматтардың зейнетақы жүйесіне қатысты білімдері, және құқықтары емес, өз міндеттеріне қатысты білімдері төмен. Бұл зейнетақы нарығындағы нақты жағдайды талдауға және зейнетақы қорын таңдауға қатысты шешімді ойлана қабылдауға кедергі жасайды, құқықтарды бұзу және құлықтар үшін үлкен мүмкіндіктер жасайды. Құқықтар туралы артық көретін ақпарат көздері – баспа және электрондық СМИ, Интернет (электрондық қабылдауларды қоса), сондай-ақ жұмыс орыны бойынша кеңестер.

2.                  Жұмысқа қабылдау кезіндегі дискриминация және қабыл алмаудың негізгі себептері адамның жасы болып қалып отыр. Сонымен қатар, кәсіпорындар барынша көп пайда табуға бағытталған экономика нарығы жағдайында, ұйым иесі және жұмыс беруші өз еркімен қызметкерлерді таңдауға құқылы, ҚР Еңбек Кодексында да бекітілген.    Проблема, қазіргі сәтте жұмыс берушіге азаматтардың «танымалдыққа ие емес» категориясын жұмысқа алғанды тиімді ететін жағдай және механизмдер құрылмағандығында болып отыр.

3.                  Азаматтардың көпшілігіне жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші фактор еңбекақының жоғарылық деңгейі болып отыр. Осы үшін олар жабдықталмаған еңбек жағдайымен, мамандық (бағдар) бойынша жұмыс істемеуге, компанияның беделіне көңіл аудармауға келіседі. Екінші орында – мансаптық және кәсіби өсу мүмкіндігі, үшінші - әлеуметтік жинақтың болуы. Ресми «ақ» еңбекақының және еңбек келісімінің болуы жұмыс істейтіндердің тек үштен бір бөлігі үшін ғана бірінші орында тұр. Басымдылықтарды таңдауға жастық фактор үлкен ықпал жасайды.

4.                  Жұмысшы өзінің еңбек құқығының тұрғысынан «жұмыс беруші – жұмысшы - мемлекет» үш бұрышында ең әлсіз болып қалып отыр. Он жұмысшының сегізі өз жұмыс тәжірибесінде бір рет болсын еңбек құқығының бұзылуымен соқтығысқан.   Бұзушылықтардың арасындағы «озаты» еңбекақының уақытында төленбеуі, жұмыс кестесін бұзу және үстеме жұмысты төлемеу болып отыр. Сонымен қатар, бұзушылықтар ірі кәсіпорындарында, сондай-ақ шағын бизнесте ешқандай басымдылықсыз бірдей жасалады.