Повышение эффективности работы службы управления персоналом на примере ООО «ВАСАБИ»

     На  ООО ««Васаби» потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (1030 / 1960) 0,5 работников в 2009 году и (512/1960) 0,3 работника в 2010 году.

     Целодневные потери рабочего времени и в общем  сверхплановые потери рабочего времени  могут означать то, что услуги медленно реализуются, превращаясь в залежалый  товар. Что в последствии приводит к торможению реализации продукции, возникают незапланированные простои.

     Таким образом, оценка деятельности управления персоналом ООО «Васаби» показала, что в ресторане отсутствуют большинство необходимых технологий управления, таких как профориентация, адаптация деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, кадровый резерв, мотивация, стимулирование, обучение. Оценка управленческого персонала в свою очередь не приводит к существенным результатам и является формально обязательной согласно законодательству. Помимо этого за последние три года в учреждении не проводились никакие мероприятия по обучению, несмотря на необходимость повышения уровня профессиональной подготовки в ресторанном бизнесе.

     Исследование  системы мотивации персонала  ООО «Васаби».

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организацией встаёт необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и  системами управления. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности организации. Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     При рассмотрении мотивации в ООО  «Васаби» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     В ООО «Васаби» проведен тест, суть которого заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу:", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

     На  вопросы данного теста отвечали все работники. Проанализируем результаты ответов по каждому работнику.

     Зоны  удовлетворенности по уровням:

• зона неудовлетворенности находится в диапазоне между 26 и 39 баллами.
• зона частичной удовлетворенности находится в диапазоне между 13 и 26 баллами.
• зона неудолетворенности находится в диапазоне между 0 и 13 баллами.

     Из  результатов теста видно, что  первичные потребности физиологические  у данного респондентов находятся  в зоне неудовлетворенности, а потребности  в безопасности и защищенности в  зоне частичной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично.

     Группа  № 1 (25 % сотрудников).

     Профиль удовлетворенности наглядно показывает, что в зоне удовлетворенности  находится лишь одна группа потребностей - это потребность в межличностных  связях, это объясняется постоянным общением с клиентами, желающие обслуживаться  в данном ресторане. Потребности  в безопасности и защищенности частично удовлетворенны. Потребность в уважении находится также в зоне частичной  удовлетворенности. Но видно, что потребность  в самореализации находится на границе  зон частичной и полной удовлетворенности.

     Материальные  потребности находятся в зоне неудовлетворенности, т.к. скорее всего  данный респондент испытывает нехватку денежных средств или от уровня его  дохода может завесить материальное положение его семьи.

     Группа  № 2(18 %).

     Из  профиля удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся социальные потребности. То есть на данный момент вполне устраивают отношения с людьми, круг друзей и место в нем. Степень  самореализации данных респондентов в  работе и в других сферах ее жизни  на данный период времени мы считаем  незначительным, что отражает профиль  удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает им реализовать  все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации.

     Группа  № 3 (34 %).

     У данных респондентов заметна сильная  неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется  тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий уровень  доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно предположить, что респонденты, подвержены каким - либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности.

     Группа  № 4(13 %).

     Из  результатов теста видно, что  первичные потребности у данных респондентов находятся в зоне частичной  удовлетворенности, потребности в  безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности  удовлетворены частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется потребность  в уважении, это объясняется тем, что для данных респондентов самое  главное как к ним относятся.

     Группа  № 5(10 %).

     По  полученным результатам видно, первый уровень потребностей перешагнул в  зону неудовлетворенности, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра  потребляемых товаров и услуг  при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности  данного уровня. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данным респондентам не хватает ответственных  заданий, но может объяснением этого  служит начальный занимаемый уровень  в данном отделе.

     Итак, в общем, видно, что основными  потребностями являются потребности  первого уровня - материальное положение  и четвертого - потребность в уважении.

     Существует  мнение, что если человек работает в ресторане, то он получает большую  заработную плату. Результаты этого  опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость  в денежных средствах.

     Работа  в ресторане связана с большой  ответственностью возлагаемой на каждого  работника, но все-таки четвертый уровень  потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить  желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице. 

     Тест  «Степень мотивации на достижения»

     Данный  тест показывает, на сколько сильна мотивация. Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение совпадает с  мнением опрашиваемых "+", если нет "-".

     Результаты  теста 'мотивация достижений'

                                                                 Таблица 6

  

Должность	Директор	Менеджер	Менеджер по персоналу	Главный инженер	Бухгалтер
Сумма баллов	17	21	21	19	22

 

     Сотрудники  имеют чрезмерно высокую степень  мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся  в тревожном состоянии, иногда доходящем  до стресса. У них наблюдается  высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: 'Кто не рискует, тот не пьет шампанского'. Чаще таким людям свойственна  потребность к власти.

     Что касается директора и менеджера  по сервису, то у них умеренно-высокая  степень мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к  достижениям. Они избирают тот стиль  поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти  люди склонны к нововведениям  и нестандартным вариантам при  принятии решений, воздерживаются от безрассудного  риска, исключают для себя поведение  чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.

     Тест  «Удовлетворенность работой»

     В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой  ООО «Васаби», условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.3.1, 2, 3.

     Результаты  анкетирования в организации  в целом

                                                                 Таблица 7

  

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не удов-н, %	Крайне не удов-н, %
в целом  организацией, где вы работаете	20	40	40	0	0
физическими условиями работы	40	0	60	0	0
работой в целом	20	20	20	40	0
слаженностью  действий ваших коллег между собой	20	0	60	20	0
стилем  руководства начальника в целом	0	0	60	40	0
профессиональной  компетентностью руководителя	0	60	40	0	0
з/пл в соответствии вашим трудозатратам	0	20	60	20	0
з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке	0	0	80	20	0
вашим профессиональным ростом	0	40	20	20	20
вашими  возможностями профессионального  продвижения	0	40	40	0	20
что на этой работе вы можете использовать все  знания	20	60	0	20	0
требованиями  работы к интеллекту человека	20	60	0	20	0
длительностью рабочего дня	40	40	20	0	0
В какой  степени: работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще  раз	20	20	40	20	0

 

     Таблица 7 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом. Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности. 
 

       Распределение ответов

                                                                 Таблица 8

  

Должность	Директор	Менеджер	Менеджер по персоналу	Главный инженер	Бухгалтер	Сумма, %
Вполне  удов	6	4	1,4	0	3	14,4
Удовл.	8	12	0	6	3	29
Не  вполне удовл.	6	4	7,2	6	14	37,2
Не удовл.	0	0	8,6	8	0	16,6
Крайне  не удовл.	0	0	2,8	0	0	2,8

 

     Анализируя  данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент  крайне неудовлетворенных очень  низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне  удовлетворен» поставили только 14,4% опрашиваемых. Из таблицы 7. видно, что  эту высокую оценку наиболее часто  поставили лишь директор и его  заместитель. Теперь рассчитаем баллы: