Аттестация государственных и муниципальных служащих

      Аттестация  персонала организаций  основного звена  управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.⁷ Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

      1.2. Цели и задачи аттестации

 

     Аттестация  не является самоцелью, т. е. организация  не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и  их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

      Таблица 1.

  Основные  цели аттестации

 
 

     Основными задачами аттестации являются:

• определение соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
• создание резерва кадров на выдвижение;
• определение необходимости повышения квалификации работников;
• внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

      Согласно  ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской  службе» основными задачами аттестации государственного гражданского служащего  являются:

1. формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ;
2. повышение профессионального уровня гражданского  служащих;
3. решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы в государственном органе;
4. решение вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

     1.3. Механизм аттестации

 

   Механизм  аттестации представляет собой способ организации и осуществления  аттестационной деятельности, содействующий  реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления.

     Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации государственных и муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

• субъект аттестации;
• объект аттестации;
• непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)
• правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации⁸.

     Субъект аттестации – это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении государственной гражданской службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников.

     Аттестация  – это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о  проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории государственных гражданских служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

     Объектом  аттестации являются государственные гражданские служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие государственные должности в государственных органах.

     Непосредственная  деятельность по осуществлению аттестации – это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах государственного управления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке государственных гражданских служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу государственных гражданских служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

       Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

     – постановка целей и задач аттестации;

     – разработка подготовительных мероприятий;

     – сбор, изучение, анализ и обобщение  информации об аттестуемом лице;

     – выработка системы оценки служащих;

     – проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой государственной должности государственной гражданской службы;

     – подготовка аттестационными комиссиями рекомендаций;

     – установление порядка принятия руководящим  органом либо руководителем органа государственного управления решения по результатам аттестации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;

     – формирование порядка реализации итогов аттестации – оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

     В аттестационную процедуру входит и проведение оценки государственных гражданских служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки государственных гражданских служащих. Оценка – показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой государственной должности государственной гражданской службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

     В литературе можно встретить различные точки зрения по вопросу о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации – это проявление требований к служащему по занимаемой им государственной должности государственной гражданской службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

     Объективные, точные и научно обоснованные критерии – основа для отработки методов  полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего  зависит качество проводимого анализа  информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки государственных гражданских служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

     – сообразительность – способность  быстро и дифференцированно воспринимать существо дела;

     – мыслительные и оценочные способности – способность анализировать проблемы и делать выводы;

     – специальные знания – объем, широта и глубина специальных знаний;

     – готовность к труду, проявляемая  при выполнении задач, энергия и  интенсивность – готовность к  выполнению задач, не входящих в его компетенцию;

     – приспособляемость – способность  приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении  задач;

     – организационные способности –  способность к рациональному  планированию и организации выполняемой  работы;

     – личная инициатива – готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;

     – способность принимать решения  и претворять их в жизнь – готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление;

     – умение вести переговоры – способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли;

     – качество труда – пригодность  результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

     – интенсивность – темп труда в заданное время;

     – способность к выражению своих  мыслей – ясное изложение мыслей. Материал пригоден для использования  в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и ясное, яркий, убедительный стиль, плавная  речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;

     – способность выдерживать большие  нагрузки, справляться с ними;

     – способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);

     – стиль общения (с начальниками и  подчиненными; открыто);

     – стиль общения с другими гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший  собеседник);

     – дополнительные важные черты.

     Каждый  пункт характеристики оценивается  по одной из шести позиций: блестящие  данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы: