Государственная и муниципальная служба: понятие, виды и правовые источники

- необходимостью ускорения  организации и обеспечения эффективного  функционирования государственной  службы как профессиональной  деятельности. Тем более сейчас, когда интенсивно идет процесс  изменения условий характера  и содержания управленческого  труда, углубления профессиональной  специализации государственной  службы, нельзя допускать, чтобы  должностное продвижение служащих  было оторвано от роста их  профессиональной компетентности. Качественное укрепление аппарата  государственных органов основы  реформы системы госуправления возможно, лишь на основе приоритета профессионализма его сотрудников, оптимизации их управленческой деятельности;

- тем, что государственные  служащие впервые ощутили себя  на рынке труда, где именно  высокий профессионализм делает  их конкурентоспособным, дает  возможность более выгодно «продать»  себя государству как работодателю. Это выражается в стремлении  не только служить обществу, но  и хорошо зарабатывать, обеспечить  гарантии своей занятости, реализации  карьеры. Именно современный уровень  профессионализма делает их способными выдержать конкуренцию, обеспечить успешный производственный рост.

На новом этапе реформирования государства и общества требуется  новая генерация служащих – поколение  созидателей, ставящих главной целью  своей деятельности достижение лучших условий жизнедеятельности людей, общего блага народа. Это предъявляет качественно новые требования к чиновникам, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их служебного продвижения.

Одна из центральных проблем  укрепления государства – обеспечение  позитивной стабилизации аппарата органов  власти на основе повышения профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства и приобретения новых социально значимых качеств государственных служащих, стимулирования эффективности их труда. Важно определить стратегию кадрового обеспечения государственной службы, в том числе и обеспечения карьеры служащих. Это позволит смелее отказываться от стереотипов прошлого при установлении критериев оценки профессионализма государственных служащих и выработать новые подходы к решению практических задач их профессионально-квалификационного развития в современных условиях, а следовательно, и углублению административных реформ путем сокращения нерадивых работников аппарата управления.

В стратегии карьеры должна быть выражена долгосрочная ориентация на профессиональное и должностное  развитие служащего, значительной части  кадров аппарата государственного органа (личностного, профессионально-квалификационного, должностного, статусного). Она возможна на познании закономерностей и тенденций кадровых процессов, протекающих в системе государственного управления:

«Карьерный» и профессиональный рост служащего включает в себя последовательную смену состояний и уровней специальных знаний, умений и навыков, его квалификации и специализации, последовательное обретение служащим более высокого должностного статуса. Карьера не должна быть самоцелью служащего, воплощением только его идеалов, стремлений интересов (в этом случае она перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В ней должны найти оптимальный баланс и интересы индивида ума и потребности, интересы (саморазвитие личности) должны включаться в систему развития карьерного процесса в профессиональный рост служащего использовать как предпосылки его служебного продвижения. Карьера государственного служащего – это способ. Путь достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и интеллектуальном личностном самовыражении, это достигнутый человеком социальный статус, результат жизни. Поэтому стратегия карьеры может быть только стимулом профессионально-должностного развития кадров государственного аппарата, и не больше.

Профессионализм кадров есть качество, работников управления всех уровней, а более точно социально-историческое явление, обусловленное развитием  общества и государства, их социально-политическими  потребностями. Профессионализм не может быть статичным, раз навсегда установленным состоянием. Он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться и как социально-управленческая категория и как живая практика руководства политическими процессами.

Процесс профессионального  роста государственных служащих является весьма сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических задач. По моему мнению, профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессиональных качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Они призваны в полной мере раскрыть способности, талант, потенциальные возможности служащих. Их высокую политическую культуру. Профессиональное развитие персонала есть выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их реализации) и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению (на курсах, семинара, в вузах и т.д.), когда человек получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом, она формируется, обогащается и корректируется практикой. В единстве обучения и активной включенности в управленческую практику – необходимое условие для роста профессионализма.

В профессиональном развитии сотрудников аппарата важно исходить из индивидуальных качеств работника  и в максимальной мере использовать практику служебной деятельности, его  умение свободно ориентироваться в  сложной системе взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, и т.д. В качестве технологий оценки должны выступать аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др. использование им различных  механизмов мотивации к качественному  и творческому труду. Постановка перед служащим новых, более сложных  задач, в частности моделирование  ситуаций, коррективный контроль деятельности подчиненных принятие самостоятельных, в том числе инновационных решений, должны побуждать служащего к обогащению своих профессиональных качеств и способностей, к изменению его психологии формированию потребности в служебном росте. Этим же целям должно служить материальное стимулирование его труда и другие формы поощрений. Знания, навыки, умения, приобретены и обогащенные в процессе практической деятельности, обладать степенью прочности, становясь важной предпосылкой его служебной карьеры.

Поэтому в профессиональном развитии персонала следовало бы более четко (особенно со стороны  руководителей кадровых служб государственных  органов) выделить две стороны:

• профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием государственных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта;
• профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и других личностных качеств.

Каждое из этих направлений  имеет свою специфику и требует  специальных механизмов их разработки и осуществления. Следовательно, важно  не только обосновать стратегию профессионального  развития государственной службы, но с учетом образовательно-финансовых возможностей наметить этапы, выбрать  пути и технологии повышения профессионализма, служащих на основе:

• совершенствования, а по существу, создание новой системы отбора и приема работников на государственную службу, с предъявлением уже на этом этапе определенных требований к уровню их профессионализма;
• обеспечения системности, последовательности профессионального обогащения служащих, органического соединения его с должностным продвижением, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, участия в конкурсах и др.;
• создания новой государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- создания условий и  гарантий закрепление на государственной  службе высококвалифицированных  специалистов, формирование у них  заинтересованности в своем профессионально-квалификационном  росте, в повышении качества  и эффективности их труда;

- создания новой по  существу нормативно-правовой и  укрепление материально-финансовой  базы профессионального развития  персонала государственных органов.

В связи с приобретением независимости Кыргызской Республикой, государство столкнулось с рядом проблем, связанных с созданием эффективного и действенного государственного управления и системы государственной службы, которые могли бы осуществить свою важную роль в демократической и рыночной экономике. Решением проблемы является создание эффективного и действенного механизма управления, который бы поддержал Кыргызстан в попытках обрести статус развитого и демократического государства.

Создание независимого государства  вызвало ряд проблем по вопросам организации органов госуправления  и кадров госслужбы, которые смогут наиболее эффективным и результативным образом сыграть значительную роль в демократической и рыночной экономике. С точки зрения стратегии, основной проблемой было создание эффективного и результативного механизма госуправления, который будет содействовать кыргызскому государству в обеспечении развитого и демократического статуса государства.

История развития административного  государства, что создание эффективной  и результативной системы государственной  службы невозможно без создания профессиональной, компетентной и устойчивой государственной  службы.

Первым шагом в создании профессиональных кадров государственной  службы является улучшение и усиление квалификации государственных служащих и их профессиональных качеств. Хорошо осведомленный и компетентный персонал государственной службы должен обладать соответствующими и необходимыми знаниями для эффективного и результативного выполнения своих обязанностей и задач.

Вышеуказанные убеждения, в  соответствии с требованиями Конституции  Кыргызской Республики и Закона «О государственной службе», который  был подписан в ноябре 1999 года, подтверждают, что вопрос повышения квалификации государственных служащих путем обучения и переобучения – одна из наиболее первоочередных и стратегических задач правительства.

Статья 46, пункт 1.10 Конституции  Кыргызской Республики подтверждает, что Президент «по консультации с Премьер-министром утверждает единую систему подготовки и подбора для органов, содержащихся за счет государственного бюджета, финансирования государственных органов и оплаты труда государственных служащих».

В соответствии со статьей 10 Конституции, пунктом 5 Закона «О государственной  службе Кыргызской Республики» государственным  служащим предоставляется право  «на оплату труда, на повышение служебной  квалификации за счет средств государственного бюджета» и согласно статье 12 пункту 8 госслужащим предоставляется право  «поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения своих должностных обязанностей».

Глава 2. Основные положения  о муниципальной службе

2.1. Понятие , задачи и  функции муниципальной службы

Для начала нужно определиться, что же означает слово «муниципальный». Это слово происходит от лат. мunicipium, что означает в римском государстве италийские, а с 3 века до н.э. и провинциальные города, свободное население которых получало в полном или ограниченном объеме права римского гражданства и  самоуправлении. В странах запада муниципалитет означает самоуправляющуюся общину. Так же называется орган местного самоуправления и занимаемое им здание. Итак, муниципальный – значит относящийся к самоуправляющимся общинам в отличии от государственных образований. С учетом этого понятия «муниципальный служащий» можно формулировать как служащий муниципального органа, т.е. органа, образуемого местным сообществом. Или более широко: муниципальный служащий – это трудящийся, занимающий определенную должность в муниципальном органе. Это в равной мере касается работников представительных, исполнительных и др. органов, а также предприятий, учреждений и организаций, образованных муниципалитетом с целью обеспечения материальных и духовных потребностей населения.

Как сказано выше, понятие  “муниципальная служба” сравнительно новое для нашего законодательства, но при этом есть очень четкие формулировки.

Областное законодательство под «муниципальной службой» понимает профессиональную деятельность лиц, занимающих штатные должности и обеспечивающих реализацию полномочий органов и  должностных лиц местного самоуправления. Должность муниципальной службы – штатная должность муниципальных органов с установленным кругом обязанностей, ответственностью за их выполнение и денежным содержанием, которое устанавливается за счет средств местного бюджета. Штатный характер как признак должности означает необходимость ее включения в штатное расписание должностей муниципальной службы, устанавливаемое главой муниципального образования в соответствии со структурой управления, закрепленной в уставе муниципального образования.

В годы существования СССР о муниципальной службе не говорили. Но на уровне местного управления в  то время работали государственные  служащие, выполнявшие специфические  функции, но не имевшие специального наименования, то есть это были “государственные служащие местных органов государственной  власти”.