Организация процесса увольнения персонала

Содержание:

Введение

Глава 1. Увольнение персонала: основные понятия .

1.1. Основные  понятия 

1.2. Увольнение по инициативе работника

1.3. Увольнение по инициативе работодателя

1.4. Выход на пенсию

Глава 2. Организация процесса увольнения

2.1. Мероприятия по увольнению

2.2. Мирное  увольнение.

Заключение.

Список используемой литературы:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

  Вопрос  занятости населения очень актуален  для России, учитывая то, что страна  переживает не самые лучшие  свои времена. Такие проблемы  как безработица, отсутствие высококвалифицированных  кадров, низкие зарплаты без сомнения имеют место. От работы персонала, его квалификации и целеустремлённости зависит очень многое: начиная от преуспевания отдельной организации до развития страны в целом. А для отдельного человека вопрос трудоустройства является чуть ли не вопросом всей жизни, т.к. большую часть своей жизни мы проводим занимаясь трудовой деятельностью и очень важно чтоб работа приносила моральное и материальное удовлетворение.

     В свою очередь отношения возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. Свое  право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.   В любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс.

   В  данной работе рассматривается актуальный вопрос – увольнение персонала  организации. Вопрос непростой, учитывая какое большое значение для большинства людей имеет их работа. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом.

Современные  организации должны адаптироваться к постоянно меняющимся  условиям внешней среды, менять стратегии, расширятся, объединятся. Персонал организации  тоже со временем должен меняться. Постоянная текучка кадров может говорить о  том, что людей что-то не устраивает в работе. Опять же отсутствие текучки может говорить о том, что в предприятии наступил застой. Таким образом умеренная текучка кадров -  это естественные процесс в организации, как регенерация тканей в организме.

   Квалифицированный  менеджер, работающий с персоналом, обязательно должен знать все   тонкости связанные с увольнением   работников. Тонкости не только  правовые, но и психологические.  Ведь увольнение – это сильный  стресс для всех участников  процесса (сотрудника, компании, менеджера  по персоналу).  От того как  проходит процесс увольнения  зависит очень многое: какое впечатление  об организации уволенные сотрудники  уносят с собой в мир, как  персонал организации относится  к администрации, какая репутация   будет у организации в отношениях  с персоналом.  Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов.

 

Увольнение  персонала: основные понятия.

1.1. Основные  понятия 

  Большинство  людей в мире являются наёмными  работниками, поэтому почти все  знают что такое приём на работу и увольнение с работы. Приём на работу  - это заключение трудового договора с работодателем. Увольнение - прекращение трудового контракта с работником по инициативе администрации или работника. Так как данное понятие тесно связано с понятием «трудовой договор», не лишним будет привести данное определение, взятое из Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001):

 

      "...Трудовой  договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник».

  Следует  различать понятия «высвобождение»   и «увольнение». Высвобождение персонала   – вид деятельности, предусматривающий  комплекс мероприятий по соблюдению  правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников. Основные  варианты высвобождения персонала:  прекращение найма, перемещение  персонала, сокращение регулярной  продолжительности рабочего дня,  прекращение выдачи на сторону  заказов, введение укороченной  рабочей недели, пособие по неполной  занятости, досрочный выход на  пенсию, увольнение отдельных сотрудников  или массовые увольнения персонала. 

1.2. Увольнение по инициативе работника

 

      Расторжение трудового договора  по инициативе работника  или  как говорят по собственному желанию регламентирует статья №80 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

 По  соглашению между работником  и работодателем  трудовой  договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До  истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

   По  истечении срока предупреждения  об увольнении работник имеет  право  прекратить работу. В  последний день работы работодатель  обязан выдать работнику трудовую  книжку, другие документы, связанные  с работой, по письменному заявлению  работника и произвести с ним  окончательный расчет.

   Если  по истечении срока предупреждения  об увольнении трудовой договор  не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

 

1.3. Увольнение по инициативе работодателя

   Расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя регламентирует статья  №81 Трудового  договора РФ. Имеет  смысл привести её здесь полностью так как именно в ней указаны основные причины увольнения работника из организации.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

   Трудовой  договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1) ликвидации  организации либо  прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем;

 

      (в  ред. Федерального закона  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    2) сокращения численности или  штата  работников организации,  индивидуального  предпринимателя;

    (в  ред. Федерального закона  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации;

  (п. 3 в ред. Федерального закона  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  4) смены  собственника имущества  организации  (в отношении руководителя организации,  его заместителей и главного  бухгалтера);

  5) неоднократного  неисполнения работником  без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

  6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  а)  прогула, то есть отсутствия  на рабочем  месте без уважительных  причин в  течение всего  рабочего дня (смены), независимо  от его (ее) продолжительности,  а также в случае отсутствия  на рабочем месте без уважительных  причин более четырех часов  подряд в течение рабочего  дня (смены);

(в   ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

   б)  появления работника на работе (на своем рабочем месте либо  на территории организации - работодателя  или объекта, где по поручению  работодателя работник должен  выполнять трудовую функцию) в  состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

 

      (пп. "б" в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 в)  разглашения охраняемой законом   тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных  данных другого работника;

  (в   ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  г)  совершения по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения,  установленных вступившим в законную  силу приговором суда или постановлением  судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела  об административных правонарушениях;

(в   ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

   (в   ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения  виновных действий  работником, непосредственно  обслуживающим  денежные или  товарные ценности, если эти действия  дают основание для утраты  доверия к нему со стороны  работодателя;

8) совершения  работником, выполняющим  воспитательные  функции, аморального  проступка,  несовместимого с продолжением  данной работы;

  9) принятия  необоснованного решения  руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером, повлекшего за собой  нарушение сохранности имущества,  неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации;

  10) однократного  грубого нарушения  руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых  обязанностей;

  11) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора;

      (в  ред. Федерального закона  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил  силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

  13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других  случаях, установленных  настоящим  Кодексом и иными  федеральными  законами.

   Порядок  проведения аттестации (пункт 3 части  первой настоящей статьи) устанавливается  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, локальными нормативными  актами, принимаемыми с учетом  мнения представительного органа  работников.

  (часть   вторая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение  по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено  коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  (часть   третья в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 В  случае прекращения деятельности  филиала, представительства или  иного  обособленного структурного  подразделения  организации, расположенного  в другой местности, расторжение  трудовых договоров с работниками  этого подразделения производится  по правилам, предусмотренным для  случаев ликвидации организации.

(часть   четвертая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Увольнение  работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.