Организация процесса увольнения персонала

(часть   пятая введена Федеральным законом   от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

   Не  допускается увольнение работника   по инициативе работодателя (за  исключением  случая ликвидации  организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности  и в период пребывания в  отпуске.

 

 

      (часть  шестая введена Федеральным  законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(ст. 81, "Трудовой  кодекс Российской  Федерации"  от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001))

  Относительно  безпроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно.

Увольнение  по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала  или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно  возникающие при закрытии организаций  или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для  нашей страны.

Увольнение  по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает  все важнейшие стороны труда  — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как  ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды  имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как  организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

 

1.4. Выход на пенсию

 

     Существует  еще один вид увольнения — выход на пенсию. Рассмотрим некоторые моменты этого вида увольнения.

Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход  на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной  долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в  оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

«Скользящее пенсионирование» — практически  дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

 Отличительной  особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению  к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий  начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

  В Российской Федерации пенсионным возрастом для женщин является достижение 55 лет, и для мужчин – 60 лет (ст. 7, Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 30.11.2001) но ближайшее время правительство планирует увеличить эти цифры, ориентировочно на 5 лет.

 

 

Глава 2. Организация процесса увольнения.

2.1. Мероприятия по увольнению

 

      В общем виде система мероприятий   по увольнению персонала включает  в себя три этапа:

   - подготовка;

- передача  сообщения об увольнении;

- консультирование.

   На  подготовительном этапе администрацией  создаются предпосылки для проведения  программы мероприятий. Сюда относится   решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы  мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

 

2.2. Мирное увольнение.

 Самый распространенный способ расставания — по взаимному соглашению сотрудника и работодателя, с формулировкой «по собственному желанию». Стандартная двухнедельная отработка в этом случае отменяется, если человек просто договаривается с руководителем или переезжает в другой город, выходит на пенсию, зачислен в вуз.

В последний  день работы наниматель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Тогда  же работник получает расчет — компенсацию  за все неиспользованные отпуска, а  также выходное пособие, если закрывается  компания или сокращается штат, призывают  на военную службу. Задержка выплат при увольнении незаконна, потом  придется платить с процентами.

 Можно  и «перехотеть» расставаться. Работник  имеет право — если не истек  двухнедельный срок с момента  подачи заявления. Назад возврата  нет, только когда на место  работника официально приглашен другой.

Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ:

1. Увольнения по собственному желанию работника
2. Расторжения трудового договора по инициативе работодателя
3. Увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом
4. Увольнения в случае сокращения численности или штата работников предприятия
5. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности
6. Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей
7. Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора

Работодатель — не благотворительная  организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, необходимо не забывать и о кодексе чести.

 

Перечень типичных причин увольнения работников и высокой  текучести кадров в организациях:

1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы. Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными работниками.
2. Низкая заработная плата.
3. Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для него фактор социальных гарантий.
4. Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем).
5. Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.
6. Отсутствие системы адаптации. Данный фактор может привести к высокой текучести новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов.
7. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам.
8. Семейные проблемы, состояние здоровья.
9. Монотонность труда, "эмоциональное выгорание".
10. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой.
11. Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе.

В наши дни нечасто встретишь человека, который бы всю свою жизнь засиживался на одной работе. Частая смена места работы наиболее популярна среди молодых и амбициозных людей – жителей большого города.

Наиболее распространенной причиной увольнения является неудовлетворенность своим заработком. Если время идет, человек усердно трудится, а роста заработной платы не наблюдается, он начинает задумываться о поиске своего счастья в другом месте. С неудовлетворенностью размером заработной платы тесно связана неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, что также приводит сотрудника к принятию решения об увольнении.

 

 

Прекращение трудового договора.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя - физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств. К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", используя термин "служебная (трудовая) деятельность", также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам - уставам и положениям о дисциплине.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т.д. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.