Психологическая несовместимость как причина конфликтности в коллективе

     Психологическая совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим  друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости. В  таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости  является межличностная симпатия, привязанность  участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

     Сегодня, понимая важность психологической совместимости, исследования психологической совместимости активно проводятся в военной науке для повышения эффективности деятельности войск, органы военного управления фиксируют требования к комплектованию подразделений с учетом психологической совместимости в руководящих документах: «Профессионально-психологическое сопровождение военнослужащих в процессе боевой подготовки в воинских частях (учебных воинских частях) и учебного процесса в военно-учебных заведениях, училищах представляет собой комплекс мероприятий, … направленных на: … выработку предложений по укомплектованию подразделений (боевых расчетов, экипажей), выполняющих задачи в экстремальных условиях или в которых предъявляются повышенные требования к уровню подготовки и психологической совместимости военнослужащих».⁵

     Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

     Если  проблемы несовместимости налицо, необходима инициатива сверху. Заметив столкновения, руководство не должно устраняться  от решения, полагаясь на зрелость сотрудников. Не стоит забывать, что ответственность  за любые конфликтные ситуации в  компании в итоге всегда несет  начальник.

     Хороший руководитель должен через совместное обсуждение быстро найти правильный выход из положения. Подчиненные  ценят такую возможность обратной связи. Для них участие начальника в разрешении споров - свидетельство  внимания к себе, доказательство того, что проблема не надумана.

     Во  внутренних уставах и корпоративных  кодексах многих солидных фирм есть положение  о деловой этике. Но далеко не всегда предписания распространяются на межличностные  отношения, которые обостряются  именно по причине психологической  несовместимости. Такие разногласия  устраняют несколькими способами.

     Во-первых, от конфликта можно уклониться. Для  этого нужно стараться избегать ситуаций, провоцирующих возникновение  споров, и не обсуждать вопросы, порождающие  разногласия.

     Во-вторых, возможно сглаживание проблемы. Здесь  важно не допускать проявлений агрессии и ожесточенности, призывая к профессиональной солидарности. Девиз этого метода: «Мы все - одна команда, так зачем  же раскачивать нашу лодку?» 

     В-третьих, можно пойти на компромисс. Чужую  точку зрения при этом принимают  лишь частично, до степени, приостанавливающей конфликт.

     Однако  все эти способы имеют и  свои недостатки, главный из которых - отказ от решения проблем, провоцирующих  межличностные столкновения. Часто  происходит отказ от более благоразумных  решений в пользу приемлемого  существования с коллегами. ⁶

     Лучше всего предупредить негативные последствия  психологической несовместимости. Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические  критерии совместимости в коллективе. Если выполнено это условие, то эффективность  деятельности вырастает на порядок.

     Остро стоят вопросы психологической  совместимости и при наборе новых  людей. Их органичное вхождение в  команду часто оказывается непростой  психологической задачей.

     В дружном коллективе персонал ясно видит  и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а следовательно, высока и удовлетворенность  от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой  команде влияет и на решение других задач. Так, английские исследователи  стресса отмечают, что теплая атмосфера - это мощнейший антистрессовый фактор, превосходящий популярные методы релаксации. Достаточно переброситься доброжелательной шуткой с коллегой, обсудить забавную ситуацию, посмеяться - и от стресса  не останется и следа. Насколько  сложно создать психологически слаженную  команду? Если задуматься, совместимость  сотрудников складывается из нескольких факторов, которые в критические  моменты могут стать решающими. В малых группах (от 3 до 7 человек) важна сочетаемость характеров, выражающаяся в сходстве природных свойств  людей. Это и тип нервной системы (темперамент), и физическая выносливость, и работоспособность, и эмоциональная  устойчивость. ⁷

     Существует  ошибочное мнение, что указанные  качества не имеют большого значения для успешной работы, уступая профессиональным навыкам. Тем не менее психологи  утверждают: чем дольше сотрудники работают вместе, тем важнее психологический  комфорт и их личностная совместимость.

     В больших группах эти факторы  имеют меньшее значение, но и здесь  руководитель должен стремиться к общему «социальному полю». Ему необходимо разделить свое и объективное  понимание психологической слаженности. Формируя коллектив, он (хотя бы в силу исполняемых функций) не может быть внутри него, всегда только над ним. Поэтому начальник и рассматривает  порой психологическую совместимость  субъективно. В такой ситуации за основу надо взять глобальные ценности компании, понять, что компания и  руководитель - понятия не тождественные. Компания - это все ее сотрудники, и объединение их общей бизнес-философией является неплохой гарантией психологической  слаженности.

     Специалисты, работающие над проблемой психологической  совместимости, установили интересные факты.

     Особого внимания заслуживают гендерные  и возрастные показатели. Специфика  мужской и женской психологии накладывает свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений.

     Действительно, женские коллективы более динамичны, легче адаптируются к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают  соперничество, интриги, ролевые конфликты  с личной подоплекой.

     Мужские группы более рациональны и прагматичны. Конкуренция и конфликты в  них, как правило, основаны на деловой  платформе.

     Налицо  необходимость взаимного психологического дополнения, позволяющего составить  объективное мнение о конфликтных  ситуациях. Поэтому в оптимальном коллективе необходимо сочетать количество мужчин и женщин в тех пропорциях, которые зависят от профиля деятельности.

     Возраст людей, работающих вместе, - важный, часто  определяющий фактор психологической  совместимости. Объединение в дружеские  группы на работе чаще всего происходит именно по этому признаку. Среди  сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются доброжелательные межличностные отношения, симпатии и взаимопонимание.

     Но  на фоне эмоциональной сдержанности и рациональности людей среднего возраста молодежные команды экспансивны  и склонны к конфликтам. Трудности  в сочетании разновозрастного персонала  испытывают многие коллективы. И снова  на помощь может прийти объединяющая идея, дающая всем работникам чувство  защищенности и принадлежности к  одной команде.

     Однако  не следует придавать психологическому климату чересчур большое значение, забывая о других факторах успешной деятельности. Одним из примеров является ситуация ложной совместимости.

     Нередко руководители сталкиваются с парадоксальным на первый взгляд явлением. Дружный (с  их точки зрения), давно сложившийся  коллектив оказывается низкоэффективным, проигрывающим в конкуренции. Как  правило, причина - в подмене понятий. Внешняя бесконфликтность и соглашательство  не могут быть психологическим идеалом, напротив, очень часто это признак  апатии и незаинтересованности в  деятельности фирмы. Нет интересов - нет споров и обсуждений. Персонал попросту просиживает штаны, с нетерпением  дожидаясь окончания рабочего дня. Таким людям лишние конфликты  ни к чему. И часто руководители совершают ошибку, делая ставку на бесконфликтных и дружелюбных, в  результате получая неконкурентоспособную  команду.

     Настоящая психологическая совместимость - это  не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за фирму, отождествление своих интересов  со стремлениями коллектива. Кадровая атмосфера в команде должна не расслаблять сотрудников, а настраивать  их на активную деятельность, в которой  нет места межличностным конфликтам и интригам.⁸

     В качестве вывода к данному пункту плана следует отметить, что психологическая совместимость является одним из самых важных критериев для поддержания хорошего социально – психологического климата в коллективе и нормального его функционирования. Наличие психологической совместимости среди членов коллектива обуславливает также рост производительности труда и выполнения поставленных перед коллективом задач. 

     2. Темперамент  как   показатель психологической  совместимости. 

     Психологическая совместимость членов команды представляет собой совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность  их деятельности.

     Совместимость включает целый ряд качеств:

     - физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности);

     - психофизиологических (различие темпераментов и биологических потребностей);

     - собственно психологических (личностный характер и мотивы поведения)

     - социально-психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания).

     Доказано, что психологическая совместимость  позитивно влияет на производительность труда и качество продукции.

     Одним из исходных моментов обеспечения психологической  совместимости является учет особенностей темперамента членов группы.⁹

     Темперамент – это система эмоциональных  и динамичных (характеризующих быстроту психологических реакций и активность) свойств личности.

     В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, которая включает 4 типа: сангвиник, меланхолик, холерик и флегматик. Достаточно наглядная графическая  схема классификации этих темпераментов  предложена группой американских ученых под руководством Г. Айзенка.                                      

     Эта схема позволяет классифицировать различные темпераменты людей в  зависимости от двух групп показателей: интроверсии – экстраверсии (горизонтальная ось) и эмоциональной стабильности – нейротизма (вертикальная ось).

     Экстраверсия  означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность; интроверсия – прямо  противоположный тип, предполагающий направленность внимания личности на собственный мир и интересы, повышенную рефлексивность, сосредоточенность  на внутренних переживаниях и внешнюю  пассивность, замкнутость.

     Эмоциональная стабильность означает устойчивость нервной  системы, проявляющуюся в спокойствии, высокий иммунитет по отношению  к стрессам и т.п.; нейротизм –  прямо противоположное качество.

     Знание  и учет особенностей темперамента –  важное условие обеспечения групповой  совместимости и эффективности  деятельности, а также оптимального распределения заданий.

     В группе отрицательные черты одного темперамента можно уравновесить положительными чертами другого, например, пессимизм  и замкнутость меланхолика –  оптимизмом и общительностью сангвиника.

     Легкость  смены настроений и увеличений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремленность флегматика.

     Однако  не все типы темпераментов могут  быть взаимно дополняемыми. К наиболее сложным, негативным типам обычно относят  несинтонных интровертов – внутренне  ориентированных людей с жесткой  асоциальной установкой.¹⁰