Типология государственных должностей как основа моделирования деятельности персонала государственной службы

lign="justify">К необходимым  условиям формирования аппарата государственной  и муниципальной службы следует отнести:

1.Соблюдение принципа отбора и продвижения лучших кадров на государственную и муниципальную службу на основе оценки их качеств.

2.Стабильность основных «правил игры» в отношении системы отбора, продвижения и вознаграждения.

3.Предоставление государственным и муниципальным служащим правовых и социально-экономических гарантий, стимулирующих эффективность труда.

4.Систему контроля, способную пресекать противоправные деяния.

     Существуют  два основных подхода к разработке стратегии реформирования и развития государственного и муниципального аппарата. Первый (реализуемый сейчас в России) - постепенное устранение имеющихся недостатков, решение тактических задач в отдельных сферах гражданской и муниципальной службы; второй - разработка стратегии модернизации государственного и муниципального аппарата, с ориентацией на будущие потребности общества, решение долгосрочных задач развития государства.

     Существенное отставание России от развитых стран обусловлено в архаичной моделью кадровой политики и работы с руководящим составом государственной и муниципальной службы. И если мы желаем модернизировать экономику, занять место в мировом сообществе, необходимо внести существенные коррективы в кадровую политику в отношении руководящего звена государственной и муниципальной службы. В. Лобанов обращает внимание на то, что 30 стран, входящих в организацию Экономического сотрудничества и развития (ОХР), имеют отдельную службу высших руководителей. Ее особенности: назначение на конкурсной основе в соответствии с заслугами, требование владения специальными управленческими навыками и умение работать в системе централизованного управления.

     Россия  нуждается в федеральном государственном органе, осуществляющем поиск и отбор наилучших кандидатов, ответственном за состояние кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы.

     Речь  не идет о том, чтобы созданием  федерального государственного органа по управлению государственной службой внести новый вклад в увеличение численности российского чиновничества. Наоборот, желательно сначала упразднить ряд излишних государственных структур. Целесообразно внести в российское законодательство норму, устанавливающую предельное число государственных органов исполнительной власти. Согласно предлагаемой правовой норме при необходимости создания новой государственной структуры должна быть упразднена одна из уже имеющихся.

            Следует остановиться на вопросе защиты высококвалифицированного и честного чиновника. У многих имеется личная информация о том, как грамотный, деловой и нравственный государственный или муниципальный чиновник вынужден был увольняться под разными предлогами. В России нет авторитетных институтов по защите чиновников. В этой связи желательно присмотреться к опыту американского Совета по защите системы заслуг, который следит за соблюдением принципов системы заслуг.

     Одна  из причин кадрового голода кроется в отчаянном сопротивлении реформе государственной и муниципальной службы. Так, сегодня огромное число людей в политической элите России заинтересованы в том, чтобы у нас была непрофессиональная полиция, с внутренней коррупцией. Так безопаснее. Ведь начни работать профессиональный правоохранительный аппарат, сразу выявятся факты преступлений внутри самых властных инстанций.

     Дальнейшее  игнорирование инноваций в механизме кадровой политики на гражданской и муниципальной службе приведет Россию к краху. Поэтому совместными усилиями необходимо создать такой механизм кадровой политики в системе гражданской и муниципальной службы, который бы обеспечивал не только стабильность, но и прогресс общественных отношений, сохранял и развивал потенциал российского народа¹².

 

3. 2. Урегулирование конфликта  интересов на государственной  службе

  Второй  острой проблемой на государственной  службе является коррупция, которая в дальнейшем приводит к конфликту интересов.

  В настоящее время разработка методов  и средств противодействия коррупции составляет одну из наиболее актуальных задач развития государства и общества, поскольку коррупция является серьезнейшей проблемой страны, однозначно представляет угрозу и выступает одним из условий, препятствующих результативному и эффективному развитию государства.

   Коррупцию, представляющую собой сложный социальный феномен, порожденный обществом, отождествляют со взяточничеством в системе государственной и муниципальной службы, рассматривая в большинстве случаев как форму злоупотребления служебным положением.

  В этой связи настоятельной необходимостью становятся формирование и претворение в практику государственного и муниципального управления единой политики в сфере предупреждения и противодействия коррупции, совершенствование законодательства о государственной и муниципальной службе в целях установления обязательной профилактики недопустимости использования служащими должностного положения.

  Одним из способов предупреждения коррупции выступает институт конфликта интересов. Понятие «конфликт интересов» применительно к службе первоначально был введен и раскрыт в ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

     Под конфликтом интересов на государственной  или муниципальной службе понимается ситуация, при которой прямая или  косвенная личная заинтересованность служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью такого служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда последним.

     Бесспорно, появление института конфликта  интересов на государственной и муниципальной службе внесло определенный позитивный вклад в борьбу с коррупцией. Реально действующий механизм урегулирования такого конфликта позволит определить слабые звенья в системе государственного и муниципального управления, даст возможность выявить конфликтный потенциал, поможет установить наличие противоречий между личными интересами служащего и публичными интересами, сформулировать превентивные меры по предупреждению такого конфликта.

     В целях эффективного урегулирования конфликта интересов необходимо на начальном этапе выявить причины его возникновения и способствующие этому условия, определить динамику его развития, по возможности снизить уровень конфликтного противостояния, взять под контроль его протекание, определить необходимые формы и способы его урегулирования, методы и критерии оценки эффективности его разрешения.

     Предложенные  ФЗ «О противодействии коррупции» способы урегулирования конфликта интересов не способствуют полноценной профилактике и предупреждению его на государственной и муниципальной службе.

     Первый  способ заключается в изменении  должностного либо служебного положения являющегося стороной конфликта интересов служащего, вплоть до отстранения от исполнения обязанностей. Трудность применения указанного способа заключается в том, что понятие «изменение должностного или служебного положения служащего» в действующем законодательстве отсутствует. С учетом этого полагаем, что под изменением должностного положения служащего надлежит понимать перевод на иную должность государственной либо муниципальной службы или увольнение таких служащих с гражданской (муниципальной) службы. Однако такой перевод может быть осуществлен только с письменного согласия служащего, а не посредством исключительного волеизъявления представителя нанимателя, а законодательство о государственной и муниципальной службе, а также Трудовой кодекс РФ не предусматривают такого основания для расторжения служебного контракта, как участие в конфликте интересов.

     Следующий способ предотвращения и урегулирования конфликта интересов заключается в добровольном отказе служащего от выгоды, явившейся причиной конфликта. Однако понятие выгоды в Федеральных законах «О государственной гражданской службе РФ», «О муниципальной службе в РФ», «О противодействии коррупции» так и не было не раскрыто. Полагаем, что под выгодой можно понимать получение служащим льгот, связанных с использованием своего статуса, а также любых других преимуществ, вытекающих из их неслужебной деятельности (например, из управления некоммерческой организацией, владения имуществом, ценными бумагами).

     Еще одна возможность урегулирования конфликта интересов заключается в отводе или самоотводе государственного или муниципального служащего. В то же время законодательством о государственной и муниципальной службе такие действия при возникновении конфликта интересов не предусмотрены, скорее, это процессуальная необходимость, возникающая, например, при осуществлении судьей, прокурором, судебным приставом-исполнителем своих полномочий.

     Очевидно, что в настоящий период законодательно установленных возможностей для осуществления эффективного предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе недостаточно. Поэтому дополнительными способами и средствами урегулирования конфликта интересов могут являться:

- временное делегирование должностными лицами органов государственной власти и органов местного самоуправления соответствующих полномочий государственного или муниципального служащего, в отношении которого осуществляются мероприятия по урегулированию конфликта интересов, другому служащему;

- постоянное либо временное освобождение служащего от выполнения функций, в результате исполнения которых возник или может возникнуть конфликт интересов (например, изменение должностного регламента, отстранение от участия в рабочих группах, комиссиях, иных коллегиальных органах, выполнения функций представителя РФ, субъекта РФ или муниципального образования в акционерных обществах);

- ограничение на время урегулирования конфликтной ситуации допуска государственного или муниципального служащего к соответствующим сведениям, в случае, если исполнение должностных (служебных) обязанностей связано с использованием таких сведений;

- дополнительное изучение действий и решений государственного или муниципального служащего, усиление контроля за исполнением такими служащими должностных обязанностей в ситуации конфликта интересов;

- увольнение государственного или муниципального служащего по собственному желанию с государственной или муниципальной службы в целях сохранения личных интересов либо отказ от выполнения иной оплачиваемой работы в целях сохранения должности службы.

     Конфликт  интересов, как правило, приводит к  негативным последствиям, выражающимся в нарушении конституционно гарантированных прав граждан, причинении вреда законным интересам граждан, организаций, общества, муниципальных образований, субъектов Российской Федерации, Российской Федерации, нанесении ущерба авторитету государства, государственной и муниципальной службы, престижу и имиджу государственных органов и органов местного самоуправления.

     В целях недопущения негативных последствий  крайне важно выявить конфликт интересов  на ранних стадиях его возникновения  и развития.

     Следует отметить, что имеющийся в настоящее  время механизм разрешения конфликта интересов в системе государственной и муниципальной службы ориентирован в большей степени на предупреждения корыстного элемента поведения служащего.

     Для урегулирования конфликта интересов  в органе государственной власти или органе местного самоуправления образуются комиссии по урегулированию конфликта интересов. Между тем порядок формирования и состав такой комиссии позволяют предположить возможность существования определенной зависимости принимаемого такой комиссией решения о наличии либо отсутствии личной заинтересованности гражданского или муниципального служащего, которая приводит или может привести к конфликту интересов, от решения представителя нанимателя в отношении служащего. При этом особую опасность создает ситуация, в которой представитель нанимателя на основании своего субъективного мнения может посчитать конфликт интересов не имеющим места или незначительным, позволив при таких обстоятельствах государственному или муниципальному служащему продолжать осуществление служебных обязанностей, либо решить вопрос о применении (неприменении) к нему мер дисциплинарного и иного воздействия в состоянии конфликта интересов, опираясь на личное усмотрение и отношение к служащему. Расплывчатость нормативных положений и отсутствие четкого регулирования в ситуации конфликта интересов может повлечь как нарушение прав государственного и муниципального служащего на объективное рассмотрение случаев конфликта, так и нарушение государственных, муниципальных и общественных интересов¹³.