Анализ и оценка корпоративной культуры торгового предприятия

Чтобы быть рентабельной, организация должна, прежде всего, сохранить  накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одновременно должен начаться процесс освоения новых видов продукции, которые находят большой спрос на рынке потребителей средств связи. Это, в свою очередь, будет способствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта. Конструкторским отделам необходимо с полной отдачей сил работать над освоением новых видов продукции, прежде всего для внутреннего рынка, в сотрудничестве с зарубежными фирмами. Внешний рынок пока должен играть второстепенную роль. Сначала необходимо добиться высокой надежности поставок и качества предлагаемой продукции. Затем потребуется децентрализовать управление предприятием как внутри, так и за его пределами. Необходимо всячески развивать отношения типа ²поставщик - клиент², предполагающие высокий уровень инициативности. Одним из условий самостоятельности предприятия является стратегия маркетинга.

Необходимо сделать  самостоятельными вспомогательные  службы, не связанные с основным производством. Решить эту задачу таким образом, чтобы это было не в ущерб рабочим местам и доходам людей. Для решения этих проблем можно было предложить провести реорганизацию в структуре предприятия, направленную на объединение тематических секторов в единый инженерный отдел, чтобы умело распределять и координировать деятельность высоко квалифицированных специалистов с высокой степенью оперативности. Учитывая финансовое положение предприятия и расходы на содержание работников опытного производства, можно предоставить им полную экономическую свободу, преобразовав его в дочернее предприятие. Тем самым, способствуя проявлению инициативы творчества, приобретению заказчиков и предоставлению права самостоятельно распоряжаться плодами своего труда. С целью получения дохода можно реализовать устаревшие основные средства, а на полученные средства открыть производство по изготовлению товаров народного потребления.

В настоящее время  деятельность предприятия направлена на достижение одной цели - выжить в условиях кризиса и сохранить лучшие кадры. Результаты работы на отдельных направлениях сплачивают коллектив, способствуют повышению эффективности работы и объединяют личные цели сотрудников с целями организации. Намечается изменение культуры задачи, так как - это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей. Культура задачи хорошо адаптируется в новых рыночных условиях. Группы конструкторов создаются для выполнения определенны заказов и по мере их завершения расформировываются и вновь объединяются в ином составе в творческие коллективы, чутко реагируя на сложившуюся ситуацию на рынке потребителей, так как каждая такая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Складывается возможность создания высокой степени автономности, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи как раз отвечает требованиям рынка, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции.

Возможность специалистов получать вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации, с индивидуальной свободой и с низким различием статуса.

 

Заключение

 

 

Культура организации  включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней.

Существует позиция, что  независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять  культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации.

Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые  ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних  личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации.

Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Известно, что ряд руководителей уверенно придерживаются определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры-«затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но они не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь невидимыми. Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Унификация ценностей  и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут  привести организацию к успеху. Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. Москва: - Прогресс, 2001, с.144
2. Айке Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. “Вопросы экономики”, 2009 г., №8, с. 31.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2001г., с.165
4. Виханский  О.С.  Стратегическое  управление:  Учебник   - М.: Изд-во МГУ, 2005 – с.148
5. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2009г., с.206
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: Гардарика, 2008, 158с.
7. Вопросы менеджмента: Сборник научных статей  и тезисов/ КГТЭИ.-Красноярск, 2008.- 256с.
8. Вютрих Х.А., Винтер В.Б. Эффективность глобальных предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 3. - С.96-102.
9. Герчикова И.Н. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности фирм // Маркетинг. - 2006. - № 6. - С.82-93.
10. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002., с.184
11. Гуськова М. Ф., Стерликов П. Ф.,Стерликов Ф. Ф. Экономика: 100 вопросов – 100 ответов: Учеб. Пособие. – М.:Гуман. Изд. Центр ВЛАДОС, 2009. – с.143
12. Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – с.94
13. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие. В 2 ч.- Мн: ООО «Новое знание», 2000, с.94
14. Кадровая политика в современных организациях (Методические подходы к анализу кадровой политики). Учебно- практическое пособие / А.Н. Чаплина — Красноярск КГТЭИ, 2000-31 с.
15. Маркова В.Д.,Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций.-М.:Инфра-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001, с.124
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2000, 21c.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., «Дело», 2008, с.166
18. Методические указания «Оценка и измерение управленческих решений в дипломных работах»: Учебно- практическое пособие / А.Н. Чаплина — Красноярск: КГТЭИ, 2000-160с.
19. Методы исследования системы управления торгового предприятия: Учебно-методическое пособие для ДО и СРС/ А.Н. Чаплина- Красноярск: КГТЭИ, 2000 - 61с.
20. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2009. – с.108
21. Руководство к проведению практических занятий: Учебно - практическое пособие/ Кошелева И.В., Гнедых Н.Н., Герасимова Е.А., Федотова Н.В.- Красноярск: КГТЭИ, 2000-130с.
22. С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина Теория организации. М.: Издательство «Экзамен», 2002.- с.148
23. С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина Теория организации. М.: Издательство «Экзамен», 2002.- с.220
24. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2т., Т.1.-Т.2.-М.: Издатцентр, 2007.Т.2-584с., Т.2-576с.
25. Управленческое консультирование: учебное пособие/ Чаплина А.И.Белякова Г.Я., Кошелева И.В., Погорелов И.3., Быков С.Г., Савченко В.Т., Герасимова Е.А.. Федотова Н.В.- Красноярск: КГТЭИ, 2000 - 443с.
26. Теоретические основы построения организационной структуры управления торгового предприятия: Учебно- методическое пособие для ДО и СРС/ А.Н. Чаплина, Н.В. Федотова- Красноярск: КГТЭИ, 2000 - 50с.
27. Экономическая стратегия фирмы:Учебное пособие./Под ред. А.П.Градова.-СПб.: Специальная литература, 2009.
28. Фатхутдинов Р.Л. Менеджмент как инструмент достижения эффективности // Вопросы экономики. - 2007. - № 5. - С. 118-127.

 

 

Приложения

Приложение 1

 

Организационная структура  ООО «Омега»

                          

 

 

 

 

                                                                                     Отделы торгового зала

 

 

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2000, 21c.

² Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.,: Высшая школа, 2005., с.144

³ Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.,: Высшая школа, 2005, с.165

⁴ Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М.,: Высшая школа, 2004, с.192

⁵ Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник для вузов. М.,: Высшая школа, 2004, с.144

⁶ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., «Дело», 2011, с.166

⁷ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М., «Дело», 2011., с.167

⁸ Гуськова М. Ф., Стерликов П. Ф.,Стерликов Ф. Ф. Экономика: 100 вопросов – 100 ответов: Учеб. Пособие. – М.:Гуман. Изд. Центр ВЛАДОС, 2009. – с.143

⁹ Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2009. – с.108

¹⁰ Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2009. – с.216

¹¹ Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Рус. деловая лит., 2012. с.200

¹² Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Ин-т междунар. права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2012. с.244

¹³ Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Рус. деловая лит., 2012. с.264

¹⁴ Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Ин-т междунар. права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2012. с.311

¹⁵ Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции «Содружество». –Ярославль, 2001

¹⁶ Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века,  Ярославль 2002

¹⁷ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2000, с.146