Анализ трудовых ресурсов предприятия

     2) специалисты - научные работники,  инженеры, техники, экономисты и  др., осуществляющие разработку и  внедрение в производство новых  или усовершенствованных видов  продукции, технических и экономических  нормативов, а также форм и  методов организации производства, труда и управления и т.д.;

     3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д. 

     К инженерно – техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие  функции технического, организационного и экономического руководства, а  также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты  и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории  и специалист без категории [4].

     Служащие  работники – это те люди, кто  заняты счетно – бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно  – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

     Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

     Руководители  распределяются по структурам и звеньям  управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

     По  звеньям управления руководители подразделяются на:

     1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

     2) среднего (руководители основных  структурных подразделений —  отделов, управлений, цехов, а  также главные специалисты);

     3) низового звена (работающие с  исполнителями — руководители  бюро, секторов; мастера).

     К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

     Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой  технике и технологии, условиям обеспечения  процессов производства рабочей  силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. 
 

     1.2. Анализ движения  кадров.

     Движение  рабочей силы — это изменение  численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

     Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст  и уход на пенсию; призыв в армию  и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство  вблизи от места проживания; получение  профессионального образования  и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения  в коллективе) и др.

     Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной  документации (заявления, приказы) и  определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

     Оборот  по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

     Рассмотрим  показатели, характеризующие движение рабочей силы:

     Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Коэффициент текучести рабочей  силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Последний показатель отражает неоправданное  движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. 
 

     Коэффициенты  оборота

     Для изучения интенсивности оборота  в динамике и в сравнении с  другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые  рассчитываются по следующим формулам: 

 

     Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или  группе причин, например, для расчета  коэффициента текучести кадров в  числителе надо брать число уволенных  по неуважительным причинам, т. е. уволенных  по собственному желанию, за прогул и  другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

     На  предприятиях учет и анализ показателей  движения рабочей силы целесообразно  выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам  и по категориям персонала, прежде всего  по рабочим. Результаты такого анализа  имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

     Коэффициент замещения рабочей  силы

     Для увязки движения рабочей силы с ситуацией  на рынке труда необходим коэффициент  замещения рабочей силы, который  определяется по формуле: 

       

     Если  коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в  целом), следовательно, имеют место  сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

     Данные  для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 1. 
 
 

     Таблица 1. Движение рабочей силы

 

     Из  данных табл. 1. видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2010 г. несколько выше, чем в 2009., но зато ниже, чем в 2008г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

     Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п. 

     1.3. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

     - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

     - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим  персоналом;

     - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     Работники организации подразделяются на две  основные группы:

     1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП  относятся рабочие, специалисты,  административно-управленческий персонал;

     2) непромышленный персонал - работники,  непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации,  но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников  относится персонал жилищно-коммунальных  хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового  обслуживания.

     На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории  работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

     Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и  росту рабочих в общей численности  организации, а совершенствование  техники, технологии и организации  производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств  и росту основных рабочих.

     В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

     Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это  произошло в результате повышения  уровня механизации труда;

     При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение  удельного веса вспомогательных  рабочих в общей численности  работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации  задание по сокращению применения ручного  труда, которое может устанавливаться  в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности  рабочих по состоянию на конец  каждого отчетного года. Таким  образом, вывод о выполнении задания  по сокращению применения в организации  ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности  вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

     При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается  показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового  показателя и предыдущего отчетного  периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для  чего исчисляются следующие показатели:

     - коэффициент изменения объема  продукции, определяемый путем  деления фактического выпуска  продукции на плановый выпуск  продукции;

     - плановая численность персонала,  скорректированная на коэффициент  изменения выпуска продукции;

     - разница между фактической численностью  персонала и плановой, скорректированной  на коэффициент изменения выпуска  продукции.

     При анализе численности рабочей  силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной  технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих  и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.