Экономические методы управления и их развитие в условиях рыночных отношений

1) размер  выручки от реализации продукции  – характеризует объем произведенной  и проданной продукции предприятия  в стоимостном выражении;

2) показатели, характеризующие затраты предприятия:  себестоимость произведенной продукции;  коммерческие, управленческие, операционные, внереализационные расходы; величина  затрат на 1 рубль реализованной;

3) объем  прибыли предприятия: валовой,  прибыли до налогообложения, чистой  прибыли. Наличие прибыли говорит  о повышении доходов предприятия  над соответствующими группами  расходов, то есть об эффективности  его деятельности, а рост показателей  прибыли свидетельствует об увеличении  ресурсов, остающихся в распоряжении  предприятия, а значит и возможностей  его дальнейшего развития;

4) показатели  рентабельности: рентабельность продаж, основной деятельности, совокупных  активов. Эти показатели рассчитываются  по чистой прибыли и характеризуют  эффективность всей финансово-хозяйственной  деятельности фирмы;

5) показатели, характеризующие объем материально-технической  базы предприятия: размер совокупных  активов, основных средств;

6) показатели, характеризующие трудовые ресурсы  предприятия и эффективность  их использования: численность  персонала, производительность труда,  фонд оплаты труда, средняя  заработная плата;

7) показатели, характеризующие обеспеченность  работников средствами труда  и эффективность использования  основных средств: фондовооруженность  и фондоотдача. 

Проведем  анализ основных технико-экономических  показателей гостиницы «Октябрьская»  за 2010 и 2011 гг.

 

Таблица 2.2

Технико-экономические  показатели деятельности гостиницы  «Октябрьская»

Наименование показателей	2010 г.	2011 г.	Отклонение
			абс.	Отн. %
1. Доходы от предоставляемых услуг,  тыс. руб.:	26150	28430	+2280	108,72
1.1. Выручка от продажи номеров/путевок	17820	19670	+1850	110,38
1.2. Выручка от дополнительных платных  услуг, не входящих в стоимость  проживания	4590	4810	+220	104,79
1.3. Доходы от общественного питания	3740	3950	+210	105,61
2. Расходы, тыс. руб.:	22460	24420	+1960	108,73
2.1. Расходы, связанные с производством  и реализацией продукции	21140	22980	+1840	108,70
2.2. Прочие расходы	1320	1440	+120	109,09
3. Валовая прибыль, тыс. руб.	3690	4010	+320	108,67
4. Коммерческие, управленческие, операционные  и внереализационные расходы, тыс. руб.	1930	2060	+130	106,74
5. Операционные и внереализационные  доходы, тыс. руб.	470	640	+170	136,17
6. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	2230	2590	+360	116,14
7. Налог на прибыль, тыс. руб.	535	622	+87	116,26
8. Чистая прибыль, тыс. руб.	1695	1968	+273	116,11
9. Число работников, чел.	64	64	0	100,00
10. Общая величина активов, тыс. руб.	330700	340200	+9500	102,87
11. Стоимость основных средств, тыс. руб.	290500	295400	+4900	101,69
12. Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	18340	18760	+420	102,29
13. Рентабельность продаж, %	6,48	6,92	+0,44
14. Рентабельность совокупных активов, %	0,51	0,58	+0,07
15. Рентабельность основной деятельности, %	7,55	8,06	+0,51
16. Затраты на 1 рубль реализованной  продукции	0,86	0,86	0
17. Производительность труда	408,59	444,22	+35,63	108,72
18. Средняя годовая заработная плата, тыс. руб.	287	293	+6	102,09
19. Фондоотдача	0,09	0,10	+0,01	111,11
20. Фондовооруженность	4539,06	4615,63	+76,57	101,69

 

За анализируемый  период выручка от реализации услуг  гостиничного предприятия увеличилась  на 2280 тыс. руб. или на 8,72% в основном за счет роста выручки от реализации основных услуг – услуг проживания. Темп роста выручки от реализации дополнительных услуг составил 104,79%.

Себестоимость продукции увеличилась на 1840 тыс. руб. или на 108,73%, при этом сохранилось  соотношение выручка-затраты. Валовая  прибыль увеличилась на 320 тыс. руб. (на 8,67%). Рентабельность продаж в 2011г. находилась на уровне 7%, рентабельность основной деятельности  - на уровне 8%. Резкого  колебания данных показателей не наблюдается. Деятельность гостиницы  «Октябрьская» можно охарактеризовать как стабильную.

На основании  проведенного анализа можно сделать  следующие выводы: в качестве основных методов управления в гостинице «Октябрьская» применяют экономические методы управления. В качестве экономических методов управления здесь выступает на внедренные в руководство принципы хозрасчета, а также система планирования деятельности, предприятия, основанная на принципах бюджетирования, система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда каждого работника напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления экономическими методами.

3.1.Теоретическое обоснование  совершенствования управления на  основе внедрения экономических  методов управления

 

На основе проведенного анализа  основных показателей деятельности гостиницы можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом. (Приложение Б)

Указанные недостатки являются минусом  организации системы управления персоналом. Устранение этих минусов  могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности гостиницы.

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового  процесса необходимыми кадрами, прием  персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Нехватка работников особенно ощутима  во время отпусков и болезни. Это  отражается на конечном результате деятельности гостиницы в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу)

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз, конечно, имеет  ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор  отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

 

 

2. Разработка плана мероприятий по внедрению экономических методов

 

В предыдущем пункте 3.1 курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат деятельности гостиницы. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

- придерживаться кадровой стратегии,  ориентированной на привлечение  работников средней и высокой  квалификации;

- во избежание ошибок руководству  следует параллельно с планированием  общих тенденций развития гостиницы прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

- сделать возрастные границы  более гибкими и в первую  очередь принимать во внимание  профессиональные качества претендента,  а не его возраст;

- следует позаботиться о формировании  резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб;

- применять материальное стимулирование  труда, которое обеспечивает более  высокую производительность работников;

- необходимо применять аттестацию  работников – комплексную оценку  сильных и слабых сторон персонала,  его соответствия требованиям  должности. Это бы позволило  руководству сделать достаточно  надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника.

Рассмотрим подробнее последнюю  рекомендацию. Аттестация включает в  себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым  работникам; проведение аттестации; использование  результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации  и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

- отлично 151 – 175 баллов;

- хорошо 101 – 150 баллов;

- удовлетворительно 51 – 100 баллов;

- неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение  о соответствии работника его  должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично – достоин повышения;

- хорошо – оставит в должности  или перевести на равноценную;

- удовлетворительно – провести  обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно – подлежит  увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить  сильные стороны работника, возможности  его карьерного роста и рассмотреть  недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные  рекомендации можно ожидать роста  творческой активности, усиления преданности  делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности  использования кадров, что окажет положительное влияние на работу гостиницы в целом.

 

 

Заключение

 

Современное управление требует рассмотрения с разных сторон, использования различных  подходов и методов, особенно это  характерно в условиях рыночных отношений.

Цель  курсовой работы – разработка мероприятий по совершенствованию экономических методов управления в условиях рыночных отношений.

В соответствии с целью были выполнены  и задачи работы:

1) раскрыто основное содержание  экономических методов управления;

2) рассмотрена ценовая политика  как метод управления предприятием;

3) изучены экономические методы  управления персоналом;

4) проанализированы основные показатели деятельности предприятия;

5. даны рекомендации по совершенствованию управления,  руководствуясь экономическими методами управления.

На основе проведенного анализа были сформулированы проблемы, решение которых базируются на использовании экономических  методов управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом / Авдеев В.В. // Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2009. – 75 стр.
2. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе / Агамирова Е.В.// практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Дашков и Ко, 2010 г. – 36 стр.
3. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие./ Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О.// – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2008. – 87 стр.
4. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом./ Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. // Учебное пособие. - М.: Феникс, 2009 г. – 134 стр.
5. Веснин В.Р. Менеджмент / Веснин В.Р. // Учебник. – М.: Проспект, 2010 г. – 63 стр.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом./ Егоршин А.П. // – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2008 г. – 231 стр.
7. Занковский А.Н. Организационная психология/ Занковский А.Н. // Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2010 г. – 15 стр.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:/ Кабушкин Н.И. // Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2009 г. – 47 стр.
9. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы./ Камушкин Н.Г. // – М, 2009 г. – 76 стр.
10. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент./ Котлер Ф. //– СПб.: Питер Принт, 2003 г. – 63 стр.