Социально-психологические методы менеджмента на предприятии «Сибиряк»

 В рыночной экономике, как известно выживают только те предприятия, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт. Поэтому управлению сбытом, в частотности стимулированием персонала, занятого продажами должно уделяться повышенное внимание.

Стимулы являются инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и  возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

   Первым требованием при разработке эффективной системы стимулирования является учет функциональных обязанностей, которые выполняют работники предприятия.

  В  основе довольно широко распространенных, особенно в непроизводственной сфере, систем стимулирования работников лежит простой способ установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Такая система известна под названием «комиссионные вознаграждения».

 Комиссионные  в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как  правило, в ситуации, когда предприятие  стремится, как в нашем случае, к максимальному увеличению общего объема продаж.

Поэтому на следующем этапе отработки системы стимулирование работников, связанных с продажами, ставится в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником или группой работников денежных средств от реализации продукции. Продавец помимо должностного оклада получает дополнительное материальное вознаграждение. Конкретный размер такого вознаграждения рассчитывался в процентах от суммы, полученной работником выручки.

  Кроме  заработной платы возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации. Годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы.

 Вторым  требованием к эффективной системе  стимулирования является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы.

 Система стимулирования всегда складывается из двух основных блоков: материального  и нематериального.  Нематериальное направлено на повышение лояльности сотрудникам компании одновременно со снижением издержек по компенсации им трудозатрат.  Под нематериальными понимаются поощрения, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны организации.

 Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организации:

●  поздравления именинника с днем рождения;

● доска почета ;

●  листок позора, с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты,  принятые в компании,  листок позора позволяет учиться на чужых ошибках, имена и фамилии в листках позора лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудников;

● вымпелы и кубки лучшему продавцу, эффективно, когда критерии присуждения объективны и известны всем;

● легенды компании – сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие;

● включение сотрудников в процесс принятия решений, опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений;

● похвала, устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот;

 Стимулы, требующие инвестиций:

● обеспечение работников проездными билетами, определяется администрацией организации;

● предоставление формы, спецодежды (в данной отрасли это непросто стимулирование, а обязанность работодателя);

● организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка);

● улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся модернизация основных средств,  совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция), улучшение дизайна и прочие  эстетические аспекты;

● организация обучения, как внутри, так и вне компании;

● корпоративные праздники – день основания организации, новый год, профессиональный и другие праздники, которые принято отмечать в организациях. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудникам. Развлекательная часть принесет больше пользы, если в нее будут включены элементы развития корпоративного духа;

   Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

 Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

 Умение  руководителя отстаивать интересы всего  коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

 Доверчивость  и недоверчивость - это важнейшее  качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

 В организации  ИП Мальцевских П.А. неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося личного доверия могут строится профессиональные отношения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно. Как и большинство предпринимателей Павел Антонович относится к персоналу слегка пренебрежительно: больничных нет, отпуск всего две недели, на семейные события отпускают не всех и т.д. Отсюда и непонимание, что успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками. Наемные менеджеры бояться расходовать средства на улучшение условий труда без согласия на это хозяев, их цель, стабильность фирмы и собственного заработка, но стабильности не может быть без затрат на предупреждение травматизма и заболеваний, а менеджер не умеющий убедить в этом хозяина часто не настаивает, а зря.

 Существует  ряд рекомендация для успешного  руководства:

● Будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

● Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать;

● Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами, на суждение которых можно положиться;

● Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсеивайте даже квалифицированных людей, которые не имеют требуемых личностных качеств;

● Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте  им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость, чем выше их самоуважение, тем лучше они работают;

● Помогайте  людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность;

● Не лезьте на пролом: по началу люди будут выполнять ваши требования, но, когда давление становится регулярным, появляется раздражение. Чтобы люди охотно подчинялись приказам создайте для них мотивацию к действию на их условиях, а не на ваших, проявляйте гибкость;

● Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь  от подчиненных дверью кабинета;

● Называйте служащих по имени: люди любят, когда их помнят и узнают;

● Держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и  с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне;

● Доводите до сведения подчиненных, что вы цените их советы, нуждаетесь в них;

● Прислушивайтесь  внимательно к тому, что предлагают подчиненные и старайтесь быть объективными в оценке;

● Не реагируйте слишком эмоционально, когда кто-то говорит что-то не лицеприятное;

● Умейте слушать: никто с вами не будет разговаривать, если вы не слушаете;

● Не упускайте  возможности поблагодарить подчиненного за совет, особенно, если он ценный;

 В организации  работают люди различных типов и  характеров. Их поведение часто трудно понять и предсказать.

 Необходимо  знать как можно больше обо всех сотрудниках, об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а так же анализировать развитие из  требований во времени.  
 
 
 
 
 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 Подводя итог данной работы, замечу: общие тенденции  таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

 Особое  внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут  проявляться не сразу, а спустя некоторое  время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.

 Анализ  деятельности предприятия выявил, что социально-психологические методы применяемы в организации, работают неэффективно.

Комиссионные  в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится, как в нашем случае, к максимальному увеличению общего объема продаж.

Поэтому на следующем этапе отработки  системы стимулирование работников, связанных с продажами, ставится в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником или группой работников денежных средств от реализации продукции. Продавец помимо должностного оклада получает дополнительное материальное вознаграждение. Конкретный размер такого вознаграждения рассчитывался в процентах от суммы, полученной работником выручки.

 Оплата  труда наемного работника включает основную заработную плату (оклад) и  дополнительную (премии, надбавки и  т.д.),   заработная плата работников офиса: оклад в размере установленном трудовым договором,  для непосредственной направленности офисных работников на увеличение прибыли предприятия, контроля за магазинами, поиска более выгодных контрактов, целесообразно закрепить каждого из работников за каким-либо магазином, от выручки которого они будут получать процент, как премия к заработной плате. Данная система носит название участие в прибыли.

  Кроме  заработной платы возможно введение  системы бонусов – разовые  выплаты из прибыли организации.  Годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы.

 Так же разработана система нематериального  стимулирования.

 Следует более основательно относиться к  отбору и расстановке кадров, участие  в отборе персонала должен принимать  квалифицированный специалист.

 Руководителю  персонала следует пересмотреть стиль руководства, сменив смесь авторитарно-либерального стиля на демократический.

 Внедрение в управление организации рекомендуемых  приемов поможет вывести ее из социального кризиса.