Стратегическое планирование персонала на предприятии

     Но  немаловажный роль играет так же образование сотрудников. Образованность сотрудников является условием развития предприятия.

Таблица 2 - Образовательный уровень персонала

     Таблица 2 показывает, что на предприятии что наибольшее количество сотрудников с высшим и средним профессиональным образованием. В 2008 году процент сотрудников с высшим образованием составляла 66,6 %,а с среднее профессиональным и начальным образованием составляет 16,7 % , в 2010 году процент сотрудников с высшим образованием выросло на 100 %.  ЗАО «ЭР-Телеком» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения, а также на дополнительные тренинги. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

 рассмотреть так же возрастной состав предприятия

Таблица 3- Возрастной состав персонала

     По  таблице 3 видно, что на предприятии  в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 45 лет. В 2008г. работало больше работников в возрасте 35 – 45 лет, в 2009 г. их количество увеличилось на 100 человек, а 2010 году снова увеличилось на 50 человек. Работник в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом колеблется , но следует учитывать опять же высокую процентность текучести кадров. По сравнению с 2008г. работников в возрасте 18-35 лет в 2010г. увеличилось на 10 человека. Работников в возрасте старше 45 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать. из приведенных данных видно, что в основном на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг » специалисты в возрасте от 35 до 45 лет.

     Показательным может стать анализ работников по стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в таблице 4

Таблица 4 - Распределение персонала по стажу работы

По таблице 4 видно, что на ЗАО «ЭР-Телеком» работают работники с большим опытом работы. В связи с высокой процентностью текучести кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Исходя из показателей таблицы 6, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2008г.  –3,3 % составляет сотрудники со стажем до 1 года, 1-2 -16,7 % ; 30 % составляет от 2 до 5 лет, и более 5 лет составляет   50 %

-в 2009 г. – 5,6 % составляет сотрудники со стажем до 1 года, 1-2- 24,4 %,25,5 % составляет от 2 до 5 лет, а 44,6% составляет более 5 лет ;

- в 2010 г. – 4,6 % составляет сотрудники со стажем до 1 года, 1-2- 18,1 %, 22,6 % составляет от 2 до 5 лет, а 54,7 % составляет более 5 лет ;

     Следовательно, на предприятии с каждым годом  увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое  время на предприятии, это может  быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

     Немаловажное значение в управлении персоналом имеет текучесть кадров

Таблица 5 - Анализ причин текучести кадров в  организации, %

 

 Из таблицы 5 видно, что в период в 2208 процент принятого на работу персонала составляет 37,3 %, а уволившихся составляет 8,5 % следовательно процент текучести составляет 28,2,а в 2009 году процент принятого персонала составляет 52,4,а уволившихся 8,6,текучесть персонала 43,8 %,в 2010 процент принятого 67 %,а уволившихся 8,7 %,текучесть персонала к этому году составляет 58,3 %. С 2008 по 2010 гг. количество принятого на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 2 раз. Нужно отметить, что среди уволившихся персонала большую часть составляют по собственному желанию.

 Рассмотрим существующие Организационная структура омского филиала ЗАО «ЭР-Телеком» холдинг.

     Функции структуры управления находятся  в диалектическом единстве. Структуры  можно выделять по функциональной сфере  в соответствии с видами деятельности. Начальники отделов непосредственно управляют теми отделами, которые находятся под их подчинением (прил.1)

1. Отдел продаж: начальник этого отдела отчитывается непосредственно перед директором филиала, а так же готовит общий отчет о работе своего отдела, который в последующем отправляется непосредственно в Пермь.

В этом отделе заместителем начальника является старший специалист, который совмещает несколько обязанностей:

-принимает  новых сотрудников, в частности  менеджеров по продажам, ведущих  промо-акций, старших менеджеров.

- ведет  отчет о количестве заявок на подключение и количестве подключившихся абонентов.

- контролирует  работу старших менеджеров, сотрудников  корпоративного отдела , ведущего  промо-акций

Старшие менеджеры ответственны за выполнение плана договоров, которые распределяются между ними. У каждого из них есть определенный план и небольшая группа менеджеров по продажам, которые подчиняются им. Задача этой группы выполнить, а по возможности и перевыполнить план.

Ведущий промо-акций ответственен за проведение акций, связанных с подключением к сетям Интернет и кабельного телевидения. Они проводятся в определенном месте г.Омска, заранее согласованным с мэрией. Менеджеры по продажам частично находятся в подчинении ведущего, который согласовывает их работу со старшим менеджером, непосредственно управляющим менеджером по продажам.

Водитель  подчиняется ведущему промо-акций, отвозит группу менеджеров на место проведения акций, а также, по надобности, возит директора филиала в необходимые ему места.

Корпоративный отдел подчиняется старшему специалисту, работает с юридическими лицами.

2 Абонентский отдел: начальник этого отдела руководит диспетчерами, контролирует их работу.

3 Техподдержка: начальник этого отдела руководит диспетчерами и монтажниками.

4 Отдел маркетинга: начальник этого отдела ответственен за рекламу, управляет бренд-менеджерами.

5 Бухгалтерия: ей непосредственно управляет финансовый директор.

6 Служба охраны: начальник этого отдела ответственен за сохранность имущества и порядок и управляет охранниками.

Начальники  всех отделов подчиняются непосредственно директору филиала 

Глава III. Мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом ЗАО «ЭР-Телеком» холдинг

     Таким образом, анализируя систему стратегического управления персоналом на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», можно выделить следующие проблемные моменты:

- на  ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для  предприятия характерно отсутствие  прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост  квалификационного уровня кадров  несколько «бюрократичен» - повышение  квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на  предприятии, что не является  стимулом для молодых кадров;

- всем  работникам, имеющим одни и те  же должности, установлены одинаковые  оклады, несмотря на индивидуальный  вклад в работу предприятия.  Руководство организации в данном  вопросе опасается недовольством  работников, несогласных с оценкой  их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

     Исправление выделенных недостатков в системе  управлении персоналом позволит улучшить производству компании в целом.

1.Проект  мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом