Стратегическое планирование персонала на предприятии

1.1 Разработка  системы подбора кадров

     Производственная  организация постоянно ведет  поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность  претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

     Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на ЗАО «ЭР-Телеком  холдинг», это служебная записка  от соответствующего подразделения, в  которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

     Эти требования являются основой для  оценки кандидатов при их отборе.

     Имея  перечисленную выше информацию, отдел  кадров совершает первичный отбор  кандидатов. Сопоставляя эти условия  с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг»,трудоемок.

     Предлагается  ввести для совершенствования системы  подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных  испытаний. Пример представлен в  приложении 2

2. Мероприятия  по совершенствованию квалификационного  уровня кадрового состава

2.1.Повышение  квалификации необходимо для  обеспечения роста профессионального  мастерства рабочих, повышения  их знаний, совершенствования навыков  и умений выполнять более сложные  работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление  работников на курсы повышения квалификации;

- получение  дополнительного образования в  высших и средних специальных  учебных заведениях;

- обмен  знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет  способствовать внедрение следующих  мероприятия:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить  на предприятие специалиста, который  будет проводить практическую  работу с персоналом без отрыва  от производства с целью совершенствования  их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования  управления персоналом предприятия. Общее  повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности  работников, но и значительному повышению  производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается  следующий порядок проведения аттестации:

1  Разработка процедуры аттестации.

2  Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3  Проведение самой аттестации.

4  Определение результатов аттестации.

     На  первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест.

       Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала – метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала  и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

     Управление  персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

     ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», является одной из ведущих компаний в России по предоставлении телематических услуг связи. Анализируя деятельность предприятия за период 2008- 2010 гг. можно сделать вывод, что предприятие набрало хороший темп и стабильно работает. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

     Анализируя  систему управления персоналом на ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», были выделены следующие проблемные моменты:

- на  ЗАО «ЭР-Телеком холдинг», отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для  предприятия характерно отсутствие  прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации  в целом; 

-рост  квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем  работникам, имеющим одни и те  же должности, установлены одинаковые  оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе  управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние  предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.

1 Разработку  системы подбора кадров. Предлагается  ввести для совершенствования  системы подбора кадров ввести  тестовый запрос к кандидату  и систему проверочных испытаний. 

2 Мероприятия  по совершенствованию квалификационного  уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

3 Совершенствование  систем стимулирования труда  работников. Для совершенствования  материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Алексеева М.М. Планирование деятельности  фирмы. М. 2002.

     2. Багиев ГЛ., Тарасович В.М., Анн  X. Маркетинг: Учебник для вузов.  – М.: Экономика, 2003.

     3.Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. 2001.

     4. Виханский О.С. Стратегическое управление.  М.2004.

     5.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.

     6. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. 2–е изд., доп. Таганрог: ТРТУ, 2002.

     7.Гольцов А.В. Использование стратегического маркетинга на предприятии // Маркетинг. 2004.– № 2

     8.Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. 2005.  № 3.

     9. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика.  М.: Прогресс, 2004.

     10. Котлер Филип. Маркетинг менеджмент. – СПб.: Питер, 2001.

     11.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. 2002.

     12.Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник /Под редакцией Е. С. Стояновой. М.: Перспектива. 2001.

     13.Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А.П. – СПб.: Спецлитература, 2003.

     14. Ресурсы интернет:

     http://uprperson.ru/strategicheskoe_upravlenie_razvitiem_personala 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1