Заработная плата

Оглавление

 

Оглавление

Оглавление 2

Введение. 3

Основные  тенденции и проблемы заработной платы 5

Организация заработной платы на предприятие 10

Формы и системы заработной платы, применяемые  на предприятие 12

Система премирования и поощрения персонала 21

Анализ  взаимосвязи заработной платы и  прибыли. 23

Оценка  основных показателей по труду. 23

Факторы, влияющие на прибыль. 28

Предложения по оптимизации труда 30

Заключение 31

Литература 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место  в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации  труда на основе достижений современной  науки и передовой практики –  насущная потребность трудящихся, ибо  в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Правовые  основы организации оплаты труда  в РФ.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция  РФ – имеет в своем составе  статьи, полностью и вполне определенно  посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию  труда в нашей стране.

Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная  плата глазами работника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

Заработная  плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда  в зависимость от качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

• Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

• Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

• Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные тенденции  и проблемы заработной платы

 

В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширение применения поощрительных  систем оплаты как за счет использования  более широкого круга показателей  премирования, так и за счет распространения  систем премирования; расширение сферы  применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающую роль в развитии этих тенденций принадлежат научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности  продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно  снижает возможности работника  в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задана технологией  производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

Особенно широкое распространение  повременная оплата получила в таких  отраслях, как энергетика, нефтедобыча  и нефтепереработка, химическая и  нефтехимическая промышленность, пищевая  промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

Период, который переживает Россия называют «переходным».

Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них - проблема оплаты труда.

Специфика переходного периода  состоит в том, что в условиях либерализации социально - трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к  тому, что процессы в этой области  приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда.

Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.

Для нынешней ситуации в  области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно  выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

Региональные различия в  уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся  региональной экономической структурой. Так наиболее высокая плата в  Москве и Санкт-Петербурге, а так  же в Западно-Сибирском,

Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-

Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.

Это говорит о необходимости  коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Трудности российской экономики, усугубившиеся ухудшением финансового  состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов.

Низкая заработная плата  на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются  и на отношении работников к своим  функциональным обязанностям. Основное место работы, несмотря на то, что  с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая  часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю.

Становление системы социального  партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка  труда и установления цены рабочей  силы, происходит медленно.

Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования  оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать  их между собой .

Система районного регулирования  оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время  не соответствует новым социально-экономическим  условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры  районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов  и северных льгот. В условиях, когда  около 70% территории страны отнесены к  районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и  заработной платы.

Все это обусловливает  необходимость реформирования заработной платы в Российской федерации  для создании условии для кардинального  повышения реального размера  оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции  заработной платы.

Необходимость поиска новых  подходов к системе организации  оплаты труда на уровне предприятия  с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально  новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты  и надбавки утратили стимулирующую  роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала  современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация заработной платы  на предприятие

 

 Заработная плата является  формой распределения по труду  - денежным выражением основной  части создаваемого на общественном  предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное  потребление работников в соответствии  с количеством и качеством  затраченного ими труда в общественном  производстве.

Формирование  заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов:

- распределение по количеству  и качеству труда;

- материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  труда

- сочетание индивидуальных  интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

- постоянное повышение  реальной заработной платы рабочих  и служащих;

- опережающие темпы роста  производительности труда по  сравнению с увеличением его  оплаты;

- сочетание централизованного  регулирования заработной платы  с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие  условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда. Распределение  жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в  зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве.

Количество  и качество труда - масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необходимо учитывать его напряженность (интенсивность).