Финансовый ананлиз

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………...3

1. Антикризисная кадровая политика……………………………….…..4
2. Основные направления кадрового аудита организации………….…7
3. Принципы формирования антикризисной команды………………..16

Список литературы……………………………………………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом —  это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение  потребности в персонале в  соответствии с целью и возможностями  организации; планирование работы с  персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и  распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию  персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию  и стимулирование персоналу, создание благоприятных условий для эффективной  деятельности.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический  стиль управления, заботливое отношение  к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Значительные перемены, наличие  кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют  возможности, так и создают серьезные  ограничения для каждого человека, стабильности его существования  и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации  сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться  анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует  отнести проблемы взаимодействия руководителей  организации с профсоюзами и  службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально  новых подходов к приоритету ценностей.

 

1. Антикризисная кадровая политика

Одной из теоретических проблем  современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Все многообразие ПУП целесообразно  разделить на:

-  общие, базисные, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;

-  специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;

-  частные, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость государственной кадровой политики относятся научность.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы:

-  оптимизации кадрового потенциала предприятия;

-  принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия;

-  принцип комплиментарности управленческих ролей на предприятии.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. Во время социализма административно-командной системой декларировался приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала долю выходцев из рабочих).

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

Принцип командного единства. Команда — это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.

Принцип горизонтального  сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные направления кадрового аудита организации

Организационно-кадровый аудит  — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации  ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений  о развитии бизнеса, разработки программы  реформирования организации. Оценке могут  быть подвергнуты три основных аспекта  организационной реальности:

-  кадровые процессы — направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;

-  строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

-  качественные и количественные характеристики персонала.

Аудит кадровых процессов. Менеджеру  по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления  деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации.

Параметры диагностики:

1.  Планирование трудовых ресурсов

Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах

2.  Набор персонала

Описание способов распространения  информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

3.  Отбор персонала

Оценка результативности разработанной программы оценочных  процедур. Анализ изменений кадрового  потенциала организации

4.  Разработка системы стимулирования

Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной  ставок, наличие схем, персонифицирующих  выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных  принципов, структуры зарплаты и  льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение  эффективной системы вознаграждения

5.  Адаптация персонала

Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение  полугода, одного года, конфликты в  подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации

6.  Обучение персонала

Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших  обучение (по темам). Анализ процесса сбора  и распространения в организации  информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности  обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности  программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду  и социально-психологического климата  и т.д.)

7.  Оценка трудовой деятельности

Оценка аттестации, периодичности  ее проведения, представляемых результатов  и решений, принимаемых по результатам  аттестации

8.  Повышение, понижение, перевод, увольнение

Оценка эффективности  используемой системы кадрового  мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры

9.  Подготовка руководящих кадров

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в  подготовке управленческого персонала

10.  Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия

Диагностика кадровых процессов  и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности  в организации. Диагностика организационной  культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение  потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной  коммуникации.

Следующий шаг связан с  необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии  и целями развития организации. Для  этого необходимо разработать систему  индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.

Среди процессов существенно  влияющих на формирование кадрового  потенциала можно выделить следующие:

-  процесс профессионального развития

-  процессы внутрифирменной коммуникация

-  процессы управления.

Процесс профессионального  развития, в зависимости от технологии, принятой в организации может  проходить по принципиально разным схемам:

-  Организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности