Контрольная работа по "Менеджменту"

•  уровень глубины  видения ситуации;

•  личностные и социальные характеристики.

В одном и том же явлении  одни люди способны увидеть только его отдельные, упрощенные и поверхностные  характеристики. Другие видят явление  более глубоко, воспринимая его  и описывая через более сложные  характеристики.

Восприятие человека в  значительной мере зависит от того, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие

• место, в котором происходит встреча.
• восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча.
• большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего имени организована встреча.

Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных  факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между  членом организации и организационным  окружением. Особенно важно это знать  и использовать данное знание тем, кто  входит в организацию, так как  от умения создать благоприятное  первоначальное восприятие очень сильно зависит их возможность успешно  вписаться в организационное  окружение.

3. Назовите основные содержательные и процессуальные теории мотивации.

 

В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными  целями, возник ряд мотивационных  теорий.

Различают две группы таких  теорий: содержательные теории мотивации  и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К  ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга, теория мотивации К. Альдерфера и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении  к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней  ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны  только в том случае, когда несправедливо  реализованы. Что касается вторичных  потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно  воздействуют на поведение человека.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Широкую известность получила теория иерархии потребностей Маслоу (Maslow), современного американского экономиста. Согласно этой теории потребности человека развиваются от низших к высшим, и индивидуум должен сперва удовлетворить потребности низшего порядка для того, чтобы возникли потребности высшего уровня.

Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие компоненты:

Физиологические (голод, жажда, секс);

Потребность в безопасности (защита от боли, гнева, страха);

Потребность социальная (любовь, семья, друзья, общение);

Потребность в самоутверждении (самоуважение, престиж, карьера, успех);

Потребность в самоактуализации (реализации способностей, понимании, осмыслении и т.д.).

Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может  служить в качестве мотивации  лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. То есть в первую очередь человек  стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о другой. Таким образом  голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или  признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в  пище.

При всем многообразии потребностей общим для всех них является их безграничность и невозможность  полного удовлетворения в силу ограниченности экономических ресурсов).

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда Теория МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

Двухфакторная теория Герцберга. В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию  потребностей гигиеническими, употребив  медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его  мнению, эти факторы описывают  окружение сотрудника и обслуживают  первичные функции, предупреждая неудовлетворенность  работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или  способствующими, так как они  побуждают сотрудников к лучшему  исполнению.

Таблица 1

Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие  факторы
Политика организации  и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение  результатов работы
Межличностные отношения  с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого  и профессионального роста

 

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата  не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится  в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности  работой.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в  реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической  последовательности, а является производной  от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается  в том, что они определили потребности  как фактор мотивации личности и  предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

Теория мотивации  К. Альдерфера. Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

• потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;
• потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;
• потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности  идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня, усиливается  степень влияния потребности  более низкого уровня и человек  переключает внимание на этот уровень.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации  рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают  мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать  усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие, теория трудовой мотивации Аткинсона

Теория ожиданий Врума. Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию  как произведение следующих переменных:

• ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
• ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
• валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого  из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна  нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую  ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

Теория справедливости.Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Также вследствие несправедливого  распределения вознаграждения возникает  психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий  в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и  Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда  зависит от:

• оценки ценности вознаграждения;
• приложенных усилий;
• оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
• характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
• самооценки сотрудниками своей роли.

В свою очередь уровень  приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и внешние (похвала  руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рассматривают  еще один тип вознаграждения —  вознаграждение, воспринимаемое как  справедливое. На рисунке схематически представлена модель Портера-Лоулера.

Пунктирная линия говорит, что между результативностью  и внешним вознаграждением может  существовать связь, однако она зависит  от руководителя. Пунктирная линия  между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает субъективную оценку вознаграждения сотрудником. В результате внешних и внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовлетворение, и это удовлетворение является мерой  того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.

Теория «X» и  «Y» Д. Макгрегора. Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает; что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории «X» и «Y» описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории «Y», но также следует помнить и о теории «X», так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X», чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию «Y».