Контрольная работа по "Менеджменту"

Уильям Оучи и  теория «Z». Дальнейшим развитием  теории стала “теория Z”, разработанная В. Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Ее суть заключается в отождествлении работником себя с нанявшей его фирмой. В частности в Японии этому способствует система пожизненного найма, дух коллективизма и доверия между служащими и с руководством, (это происходит через такие формы общения как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп, собрания кружков качества, коллективные туристские поездки, спортивные соревнования и др.). В результате у японского служащего формируется убеждение, что от него лично, от его работы зависит судьба фирмы или компании.  Демократический стиль управления позволяет наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов — творческие способности людей.

Теория трудовой мотивации Аткинсона. Д. Аткинсон одним из первых создал теорию, которая утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия.

Трудовая мотивация состоит  из следующей взаимосвязи элементов:

• стремление к успеху;
• избежание неудач;
• вероятность успеха;
• привлекательность успеха и благосостояния.

Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы  на успех, если на уровне подсознания  стремятся выполнять трудовые функции  средней сложности. Сложные, нетрадиционный работы реализуют люди, сознательно  стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации. Отсюда следует, что теория трудовой мотивации  Аткинсона дает положительный результат  при выборе конкретного работника  для выполнения определенной задачи с жестко регламентированным сроком исполнения, помогает прогнозировать результат от реализации.

Теория «Мотивационного  профиля» Ш. Ричи и П. Мартина.  Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
12. Потребность в интересной, общественно полезной работе.

Теория постановки целей  Эдвина Локка.Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удовлетворение.

Данная теория утверждает, что качество и уровень исполнения работы в  значительной степени зависят от характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п.

Чем более сложные цели ставит перед  собой человек, тем лучших результатов  он добивается. Повышение целей способно приводить к росту результатов  труда только в случае, если будет  сохраняться реальность их достижения.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении.

Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться.

В рамках теории постановки цели последним  этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления  следующего цикла мотивации.

Большой вклад в разработку этой теории внесли Т. Раймон и К. Латэм

Теория справедливости (по некоторым источникам — теория равенства или равновесия). Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.

Среди постоянных устремлений людей  важное место занимает по­требность получать справедливую эквивалентную  оценку своих действий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно  также оценивать свои действия по определенному субъективному критерию. Желание людей, чтобы к ним  относились по справедливости, связывается  с равенством в сопоставлении  с отношением к другим, к оценке их действий.

Если равенство нарушается и  другие сотрудники получают высокую  оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность  в данном случае может иметь место  даже в том случае, если сотрудник  получает высокое по отношению к  затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с  организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства.

 

 

Задача. Проблема «Удовлетворенность трудом»

В одной фирме работал  инженером некто Сергеев. Прекрасный работник, исполнительный, скромный. Но платили ему до обидного мало, его  начальник это хорошо понимал. При  первой же возможности, с появлением вакансии, Сергееву предложили новую  должность старшего техника, которая  оплачивалась гораздо выше. Однако Сергеев после некоторого раздумья от нее отказался.

Задание:

1. Как вы думаете, почему Сергеев  принял такое  решение? 

2. Только ли деньги определяют  удовлетворенность трудом?

 

 

1. Возможных причин, по которым Сергеев мог отказаться от повышения несколько:

Плотный график:

Часто повышение по службе влечет за собой не только рост личной ответственности, но и предполагает увеличение объема работы, а зачастую и совершенно иной, более тяжелый график.

 

Административная рутина:

Нежелание переключаться с интересных профессиональных задач на скучную  административную рутинную работу часто  заставляет отказываться от назначения на новую, пусть даже более высокую  должность.

 

Боязнь ответственности:

Распространенной причиной отказа от назначения является страх перед дополнительной ответственностью. Одно дело — выполнять собственные обязанности на линейной должности, совсем другое — управлять пусть даже совсем небольшим коллективом и грамотно организовывать непрерывный рабочий процесс.

 

Жажда перемен:

Если перед работником маячит перспектива повышения, отказаться даже от нелюбимой работы становится гораздо сложнее, а значит, он рискует еще глубже погрязнуть в не нужной  служебной структуре. Вполне возможно, что работника не пугает пост руководителя, и Сергеев возможно охотнее согласился бы руководить подчиненными в какой-нибудь другой профессиональной среде.

 

2. Не только деньги  определяют степень удовлетворенности  трудом. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий  человека от материальных, социальных  и духовно-нравственных результатов  своей работы; совокупное воздействие  на работника компонентов трудовой  мотивации, включая содержание  и условия труда, величину заработка,  общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения  и самоутверждения личности. Эти факторы, в конечном счете, определяют стремление сотрудника к полезной деятельности, проявлению творческой инициативы, к партнерскому сотрудничеству.

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное  отношение личности или группы к  выполняемой работе и условиям ее протекания.

Таким образом, руководство хотело решить все проблемы сотрудника, используя  лишь материальный фактор. Начальник лишь ставил цель повысить заработную плату Сергееву. Он не задумывался и не попытался узнать его потребности.