К заработной плате  могут устанавливаться выплаты  компенсационного характера:

        - выплаты за вредные, тяжелые и другие особые условия труда;

        - за специфику работы в учреждении;

        - специалистам, руководящим работникам за работу в учреждениях расположенных в сельской местности-25%;

       - за работу в учреждениях с углубленным изучением иностранного языка -15%;

       - в учреждениях по обучению детей с отклонениями в развитии- 15-20%

 ( Приложение 3 ).

     При наличии оснований при  применении двух или более  компенсационных выплат, доплата  определяется по каждому основанию  и доплате за фактическую нагрузку.

     Компенсационные выплаты не образуют  новую ставку и не учитываются  при начислении стимулирующих и компенсационных выплат.

   К зарплате работников применяется  районный коэффициент -  в республике Башкортостан 1,15. Он применяется ко всему фактическому заработку.

    В порядке реализации Национального  проекта «Образование» с 01.01.05г.  производится выплата вознаграждения за выполнение обязанностей классного руководителя в размере 1000 рублей при наполняемости класса:

-  в  городской школе при наполняемости  не менее 25 человек,

- в сельской  школе не менее 14 человек. При  меньшей наполняемости выплата производится пропорционально фактической численности.                                                                              

       Анализируя то, что происходит с введением новых систем оплаты труда в общем образовании, можно отметить и положительные, и отрицательные их результаты. С одной стороны, у работников образовательных учреждений , в которых в экспериментальном режиме вводится новая система оплаты труда, действительно повышается заработная плата, в образовательных учреждениях происходит реструктуризация и сокращение штатов. С другой стороны, плохо то, что большая доля работы по введению новой системы оплаты труда, связанная с ученико-часами , оказалась малоэффективной . 

       Введение новой системы оплаты труда и подушевых нормативов создало реальную основу для повышения эффективности использования средств бюджета. По сути, переноса в финансировании центра тяжести на стимулирующие выплаты оказалось достаточно для оздоровления структуры образовательного учреждения. Эти принципы нашли закрепление в постановлении Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Несмотря на отказ от установления на федеральном уровне базовых (минимальных) окладов и определение, что заработная плата по новая система оплаты труда не должна быть ниже зарплаты по Единой тарифной сетке, можно считать, что этот документ действительно позволит изменить к лучшему состояние бюджетных учреждений и оздоровить их финансовую часть.

       При Единой тарифной системе "центр тяжести" в учете качества при оплате труда определялся в основном квалификационными характеристиками и стажем работающего. Непосредственные результаты его труда через "продукт" или достижения отмечались премиями и стимулирующими выплатами (25% надтарифного фонда вследствие этого в последнее время потеряли свою значимость). Оклад и стимулирующие выплаты были столь малы, что зарплата наполовину формировалась за счет компенсационных выплат и совместительства.       Например, при средней заработной плате педагогов в одной из районов в 7 тыс. руб., 3,5 тыс. руб. составляет оклад и стимулирующие выплаты, при коэффициенте совместительства 1,5.   В новой системе оплаты труда "центр тяжести" переносится на "продукт", результат труда, а квалификационные характеристики стали отходить на второй план. Кроме того, в новой системе оплаты труда роль федерального законодательства как регулятора минимизирована.

     Единое пространство, которое было обеспечено Единой тарифной сетки, рассыпалось не только по отраслевому признаку (каждая отрасль имеет свою систему оплаты труда, а то и несколько), но и по территориальному признаку (установление систем оплаты – прерогатива главных распорядителей бюджетных средств), т.е. для образования это региональные и муниципальные органы управления образованием. В то же время во многих регионах предпочитают не отказываться от учета квалификационных характеристик, используя для этого стимулирующие выплаты. Таким образом, все новые системы оплаты труда, которые сформировались и формируются на сегодня, характеризуются различными крайностями: либо максимум учета квалификации в базовой части заработной платы и минимум стимулирующих выплат, либо наоборот.             Рекомендуемая Модельная методика, где учет квалификационных характеристик минимален, а определяющее значение имеют наполняемость классов и приоритетность предметов, при этом на стимулирующие выплаты рекомендовано выделять до 30% от фонда оплаты труда. Не только Модельная методика, но и Постановление № 583 рекомендует для     федеральных бюджетных учреждений доведение стимулирующих выплат до 30% от фонда оплаты труда в 2010 году. Таким образом, цели заявлены одинаковые, различия только в способах и сроках их реализации. Модельная методика предполагает, что заработная плата учителя зависит от стоимости ученико-часа и числа учеников в классе.                                               

    Что было при Единой тарифной сетки ? Нагрузка на ставку (число часов в неделю), величина ставки (разряд по ЕТС), т. е. была определена стоимость часа работы учителя, которая различалась в зависимости от разряда на Н процентов. Что поменялось при переходе на ученико-часы? Стоимость часа работы должна делиться на число учеников в классе по норме и умножаться на число детей в классе по факту. Если наполняемость равна норме, коэффициент равен единице и зарплата не меняется. Если наполняемость меньше нормы, то коэффициент меньше единицы и фонд оплаты труда уменьшается.                                 

       Таким образом, если вводить коэффициент снижения фонда оплаты труда учреждения при наполняемости ниже нормативной, то это – стимул к повышению наполняемости в школе, а, следовательно, повышению эффективности.  
      А если использовать ученико-часы, то это – способ наказывать учителей, которые ведут занятия в классе с наполняемостью ниже той, которая сложилась в среднем по школе. Что, очевидно, также не способствует росту качества преподавания: учитель будет испытывать обиду за то, что за час работы именно в этом классе он получит меньше, и вряд ли он будет работать лучше.  Вместе с тем уже действует механизм, способный заставить школу повышать эффективность своей работы, увеличивая наполняемость, именно школу, а не учителя в каждом классе. Это – подушевые финансовые нормативы. Школа с низкой наполняемостью получит по нормативу средств меньше, чем та, у которой наполняемость выше. Однако это работает только в случае, когда не вводятся каждой школе поправочные коэффициенты, которые доводят ее расходы, рассчитанные по нормативу, до фактических.  То есть если регионы понимают, что норматив – это норма (потому нормой и называется, что не может быть у каждого свой), то для борьбы за более высокую наполняемость, а следовательно и эффективность, финансирования по нормативу вполне достаточно. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

          Анализируя то, что происходит с введением новых систем оплаты труда в общем образовании, можно отметить и положительные, и отрицательные их результаты. С одной стороны, у работников образовательных учреждений, в которых в экспериментальном режиме вводится новая система оплата труда, действительно повышается заработная плата, в образовательных учреждениях происходит реструктуризация и сокращение штатов. С другой стороны, плохо то, что большая  доля работы по введению новой системы оплаты труда, связанная с ученико-часами, оказалась мало эффективной. 

         Общественный резонанс, обусловленный введением новой системы оплаты труда в образовании, привёл к необходимости выделения дополнительных средств на формирование фонда стимулирования (до 30% от фонда оплаты труда), что позволило образовательным учреждениям значительно увеличить свои бюджеты.         Положительным моментом стала и прямая заинтересованность руководителя образовательного учреждения в повышении средней заработной платы основного персонала учреждения, что возможно при выполнении того же объема работы сотрудников. Произошла "чистка" совместителей, "полставочников" и прочего персонала, численность которого увеличилась за последние годы. В результате оптимизировалось соотношение педагогического и прочего персонала, сократилось количество заместителей директоров и др.

         Введение новой системы оплаты  труда и подушевых нормативов создало реальную основу для повышения эффективности использования средств бюджета. По сути, переноса в финансировании центра тяжести на стимулирующие выплаты оказалось достаточно для оздоровления структуры образовательных учреждений. Эти принципы нашли закрепление в Постановлении Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Несмотря на отказ от установления на федеральном уровне базовых (минимальных) окладов и определение, что заработная плата по новая система оплаты труда не должна быть ниже зарплаты по Единой тарифной сетке , можно считать, что этот документ действительно позволит изменить к лучшему состояние бюджетных учреждений и оздоровить их финансовую часть. Для того чтобы новые возможности, открывающиеся в ходе внедрения новой системы оплаты труда, были реализованы в полной мере, необходимо, следующее:                 

          -     разработка методических подходов к определению ключевых показателей результативности работников и показателей результативности бюджетных учреждений социальных отраслей соответствующими министерствами и региональными органами по труду;                                                                            

          -   обучение руководителей бюджетных учреждений основам управления человеческими ресурсами, прежде всего, в области организации и оплаты труда.

          -   усиление роли профсоюзов в регулировании вопросов оплаты труда работников бюджетных учреждений.                                                                                                             

         При анализе новой системы оплаты труда в данной работе можно сделать выводы, что реформе системы оплаты труда предстоит ещё пройти много этапов развития и совершенствования, доработки. 

  Список использованной литературы 

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г №197 ФЗ

2.  Бюджетный кодекс Российской Федерации от 26.04.2007г № 63-ФЗ

3  Постановление Правительства РФ от 5.08.2008 № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная или приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда труда работников федеральных государственных учреждений"

4. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. - 2008

5.  Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2008