Выводы  по таблице.

     1). Перечислим наиболее весомые факторы, формирующими имидж фирмы: качество продукции, уровень цен, широта ассортимента и количество брака.

     2). Фактическое состояние факторов: в 42% реальное состояние совпало  с идеальным, в оставшихся 58% реальное  состояние факторов хуже идеального.

     3). Следовательно, факторами, которым  руководство «Евросети» постоянно  должно уделять внимание, являются  следующие: 

     а). Количество брака. Чем меньше некачественного товара будет продано, тем выше будет мнение о компании.

     б). Участие в благотворительных акциях. Принимая участие в благотворительных мероприятиях, компания создает образ надежной, финансово устойчивой организации, которая помимо своей основной деятельности занимается помощью нуждающимся в этом людям. Психологически это настраивает человека боле лояльно относиться к компании.

     в). Бесперебойная четко отлаженная работа Интернет-магазина не только приносит постоянный доход, но и упрочняет  позицию компании как идущей в  ногу со временем, а также как  дающей покупателю альтернативный выбор  при покупке товара.

     г). Наличие сервисных центров говорит  о заботе компании о своих покупателях, о желании помочь им при возникновении проблем с приобретенной в данной компании товаром.

     4). Формирование норм поведения

     9. Имидж «Евросети» далек от  идеального. Главный фактор, отрицательно  сказывающийся на имидже, - качество  товара. Таким образом, для улучшения  данной ситуации, возможно провести следующие мероприятия:

     А). Необходимо найти таких поставщиков  продукции, которые имели бы все документы, подтверждающие достойный уровень качества товара (соответствие всем нормам и стандартам).

     Б). Установить с данными поставщиками долгосрочные партнерские отношения  на выгодных для обеих сторон условиях.

     В). Периодически проводить контрольные закупки – своеобразные проверки для отслеживания надлежащего качества товара.

     Далее, необходимо обеспечить каждый город, имеющий  филиалы «Евросети», сервисным центром  с удобным для клиентов графиком работы.

     Также следует создать представительства Интернет-магазина в наиболее крупных городах с тем, чтобы заказанный товар приходил клиенту уже на следующий день, а не в течение недели, как это обычно происходит при отправке товара из Москвы.

     Следует обращать внимание на проводимые благотворительные акции. С точки зрения владельцев фирмы они являются очень грамотным вложением средств: ведь это один из наиболее действенных видов рекламы – так называемое «сарафанное радио». Однако следует очень четко понимать, что имеет смысл принимать участие только в наиболее «громких» акциях, проведение и результаты которых будут освещены в СМИ, в противном случае с финансовой точки зрения это участие оказывается невыгодным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      С помощью влияние на поведение  подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

      Власть  руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

      Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

      Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

      Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

      Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

      Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

      Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

      Работа  менеджера персонала связана  со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий  должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

      Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

      Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

      Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.

      Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти  для всех отраслей производства вынуждают  руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства.

      От  выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

     В свою очередь, вышеуказанные причины  порой приводят к возникновению  психологического дискомфорта в  коллективе, возникновению конфликтных ситуаций.

     В качестве рекомендаций можно предложить:

1. Расширить штатное расписание предприятия, привлекая на новые должности молодых специалистов – выпускников вузов.
2. Расширить количество студентов, проходящих курсовую и преддипломную практику в организации, договорившись с вузами об увеличении сроков прохождения курсовой практики до 3х месяцев, а преддипломной до 6 месяцев на штатных должностях. Это позволит с одной стороны расширить кадровую базу для отбора специалистов в организацию.
3. Необходимо ввести постоянно действующую систему повышения квалификации и переподготовки кадров.

Список литературы

1. Акушев  П.Р. Социальная психология. – М.: Сфера, 2005.
2. Адамчук В.А., Романов О.В., Сорокина М.Е. Учебник для ВУЗов «Экономика и социология труда», ЮНИТИ. - М., 2009.
3. Анских А.В. История менеджмента. – М.: Новая мысль, 2007.
4. Бадмаев Б.Ц. Психология в работе учителя. М., 2009.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. М.: Прогресс, 1988.
6. Беляцкий Н.П. Интелектуальная техника менеджмента: Учеб. Пособие/ - Мн.: Новое знание, 2005.
7. Выготский Л.С. Педагогическая психология. – М., 1999.
8. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. СПб, 1997.
9. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Дело, 2009.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: ТРТУ, 2007.
11. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,1998.
12. Дегтярев А.А. Власть в социальном общении. – М., Полис, 1996.
13. Доблаев В.Л. Власть и коммуникации в организациях, 1995.
14. Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
15. Карделл Ф. Психотерапия и лидерство. - СПб.: Речь, 2006.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономпресс, 2009.
17. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предприятии. – М.: Эколайн, 2009.
18. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 1996.
19. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления, 1997.– № 2. – С.95.
20. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997. - №10.- С 12-15.
21. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
22. Маклаков А. Г. Общая психология. - СПб.: Питер, 2005.
23. Мотивация персонала. // Вопросы экономики, - 1996,- №2. стр.76-91.
24. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2009.
25. Петровская А.В, Шпалинская В.В. Социальная психология коллектива. – М., Просвещение, 1978.
26. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия, 2007. - №8.
27. Психология индивидуальных различий ТЕКСТЫ / под ред. Ю.Б. Гиппенрейдера, В.Я.Романова - М. изд-во МГУ, 1982.
28. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. - М., 2006.
29. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2. С. 13-15.
30. Роль аналитика в управлении компанией: сборник статей и тезисов докладов, Москва: ИКФ Альт, 2006.
31. Радугина А.А. Психология и педагогика. М., 2009.
32. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб., 2009.
33. Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций. - Таганрог: ТРТУ, 2009.
34. Рогожин С.В., Т.В. Рогожина Теория организации. М.: Экзамен, 2006.
35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2009.
36. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2005.
37. Управление в России: зачем мы нужны миру?: сборник статей и тезисов докладов, СПб: ИКФ Альт, 2006.
38. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю.Базарова. Сайт "Корпоративный менеджмент", 2005.
39. Хеккаузен Х. Мотивация к деятельности. М., 1986.
40. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2009.