Адаптация персонала и её понятия и виды

2.4 Социально-производственные  проблемы предприятия

В ходе социологического исследования «молодым» работникам предприятия  было предложено оценить стоящие  перед предприятием проблемы по степени  их остроты и актуальности (разрешалось  выбрать не более трех вариантов  ответов). Полученные результаты позволили  проранжировать выделенные респондентами проблемы по степени их остроты и актуальности и дали возможность администрации предприятия успешно осуществлять адресную социальную политику.

В таблице 5 приведены результаты ранжирования факторов социально –  производственной ситуации по степени  их остроты и актуальности для  «молодых» рабочих предприятия  на конец 2001 г.

 

Таблица 5. Ранжирование социально-производственных проблем на предприятии

Социально-производственные факторы	Процент	Ранг
Оплата труда и премирование	44,6	1
Улучшение условий труда  и быта	28,1	2
Улучшение материально-технического снабжения	28,1	2
Забота администрации  о людях	26,0	3
Обеспечение автомобилями	20,7	4
Защита прав трудящихся	16,8	5
Улучшение организации производства	12,3	6
Улучшение системы информирования	10,9	7
Улучшение взаимоотношений  между людьми	10,2	8
Возможности повышения квалификации	9,5	9
Более умелое руководство	9,1	10
Продажа акций РАО «Газпром»	4,9	11

 

Рассмотрим основные социально-демографические  группы, выражающие особую обеспокоенность  отмеченными выше факторами социально  – производственной ситуации (процент  дается от данной социально – демографической  группы, представленной в выборочной совокупности).

Вопросами оплаты труда и  премирования выражают обеспокоенность, в основном, мужчины в возрасте от 31 до 40 лет (44,7%).

Вопросами улучшения условий  труда и быта выражают обеспокоенность, в основном, женщины в возрасте от 41 до 50 лет (35,1%).

Считают недостаточной заботу администрации о людях, в основном, мужчины в возрасте от 41 до 50 лет (36,8%)

В повышении квалификации заинтересованы, прежде всего, мужчины  в возрасте от 26 до 30 лет (20,8%).

Сопоставим приведенные  выше данные с оценкой экспертов  этих же факторов. Положительно оценивают:

– существующую систему оплаты и премирования труда – 71,8%

– условия труда – 61,2%,

– организацию производства и труда – 82,9%,

– существующую на предприятии систему информирования положительно оценили 56,4%,

– возможности повышения квалификации – 58,9%.

Как показывают приведенные  выше данные, мнение экспертов и  работников предприятия по целому ряду позиций совпадают или близки, что свидетельствует одновременно об их актуальности и отсутствии той  остроты, которая указывала бы на наличие социальной напряженности  в коллективе предприятия.

По мнению респондентов, основной причиной возможных конфликтов на предприятии может быть только несправедливое распределение материальных благ. Так считают 44,9% работников, относительно недавно пришедших на предприятие (всё та проблема адаптации молодых  работников!). Второй по важности причиной возникновения конфликтов в коллективе является неудовлетворенность пришедших  на предприятие работников существующей системой оплаты и стимулирования труда. Так считают 29,8% опрошенных работников и что характерно, в основном женщины.

Отмеченные выше факторы  социально-производственной ситуации оказывают существенное влияние  на социальную адаптацию пришедших  на предприятие работников, и их нейтрализация, несомненно, благоприятно сказывается на социально-психологическом  самочувствии коллектива предприятия  в целом.

Важным представляется ответ  на вопрос о том, какие формы протеста могут избрать работники предприятия, если их социально-экономические интересы будут ущемлены.

В таблице 6 представлено мнение «молодых» рабочих и экспертов  о возможных формах протеста в  случае ущемления их интересов с  использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

С вероятностью не ниже 95% можно  предположить, что между возможными формами протеста «молодых» рабочих  и экспертов имеется значимая статистическая взаимосвязь.

 

Таблица 6. Возможные формы  протеста работников в случае ущемления  их интересов

Возможные формы протеста	эксперты			рабочие		Разность рангов
	%	ранг	%		ранг
У нас бороться бесполезно	45,6	1	47,9		1	0
Буду бороться до конца	11,2	2	17,9		2	0
Объявлю голодовку	4,6	3	0,9		5	-2
Выступлю участником забастовки	1,8	4	1,7		4	0
Буду жаловаться во все  инстанции	1,4	5	5,1		3	2

 

Таксонометрический анализ позволил выявить основные социально-демографические группы по их отношению к возможным формам протеста в случае ущемления их прав. Так, к забастовке готовы прибегнуть в основном мужчины в возрасте до 25 лет. К голодовке, как форме протеста, – женщины в возрасте от 41 до 50 лет. Будут жаловаться во все инстанции мужчины в возрасте более 55 лет. К некой абстрактной форме «борьбы до конца» прибегнут мужчины (16,0%) в возрасте от 31 до 40 лет. Большинство же «молодых» рабочих и экспертов считают, что всякая борьба за свои права бесполезна: так думают 45,6% опрошенных мужчин и 48,3% женщин, в основном молодого возраста.

Далеко не все проблемы можно решить на уровне именно предприятия. Вместе с тем, в ходе исследования выявлены факторы социально-производственной ситуации, оптимизация которых возможна без каких-либо особых материальных затрат, но экономический и социальный эффект, благодаря ускорению адаптационных  процессов в коллективе, может  быть существенный. К такому фактору  относится «забота администрации о трудящихся». На остроту и актуальность этой проблемы указал почти каждый четвертый опрошенный работник (26,0%) и она заняла четвертую позицию по степени важности.

Респондентам был предложен  вопрос: «Можете ли Вы сказать, что  администрация предприятия проявляет  заботу о Вас, об удовлетворении ваших  нужд?»

Ответы распределились следующим  образом:

– да, это сильно чувствуется – 7,7%

– такая забота ощущается – 31,2%

– забота ощущается довольно слабо – 17,5%

– такой заботы не чувствую вообще – 26,3%.

Приведенные данные свидетельствуют, что значительная часть «молодых»  работников предприятия критически оценивает деятельность администрации  предприятия по удовлетворению их основных социальных потребностей, что, естественно, ухудшает адаптационный процесс  этой категории работников. Вместе с тем группу респондентов, явно ощущающих заботу администрации, составляют, в основном, работники в возрасте 51–55 лет, имеющих высшее образование. Группа работников, считающих, что такая забота со стороны администрации хотя и не сильно, но ощущается, состоит, в основном, из респондентов в возрасте 41 – 50 лет (35,1%), как правило, имеющих высшее образование (38,8%). В число работников, полагающих, что подобная забота ощущается довольно слабо, входят респонденты в возрасте от 31 до 40 лет, имеющие среднее образование. И не чувствуют такую заботу респонденты более молодого возраста (до 30 лет).

Приведенные данные свидетельствуют, что особенно остро воспринимают отсутствие заботы со стороны администрации  работники молодого возраста. Это  можно объяснить и определенной неуверенностью в себе данной социальной группы, но главным образом это  объясняется существующей сегодня  социальной политикой предприятия, направленной на удовлетворение нужд только работников с большим стажем. Сама по себе такая политика неплоха: «хочешь быть под опекой администрации  – стань «старым» кадром!». Однако, имея проблему адаптации «молодых»  работников, есть смысл детально продумать  систему их опеки, что должно сказаться  в дальнейшем на улучшении социально-производственной адаптации этой категории работников.

Результаты социологического исследования показывают, что у определенной части недавно поступивших на предприятие работников возникает  настоятельная потребность в  социальной защите своих интересов  – как от возможного произвола  администрации, так и «групповых интересов» отдельных категорий  работников и «землячеств». Обеспокоенность  защитой своих прав высказали 16,8% опрошенных работников (это 6-я позиция  в ранжированном ряде наиболее острых и актуальных проблем жизнедеятельности  трудового коллектива).

На защиту своих интересов  со стороны профсоюзной организации  предприятия реально рассчитывает каждый двадцатый работник, в основном женщины (12,1% от всех опрошенных женщин), почти половина опрошенных работников (41,4%) считают, что профсоюз практически ничего не делает в этом отношении. Такой точки зрения придерживаются в основном мужчины. Можно с большой долей вероятности утверждать, что роль профсоюзной организации в социально – производственной адаптации работников минимальна и трудящиеся не рассматривают ее в качестве реального механизма защиты своих интересов.

На кого же реально могут  рассчитывать работники в случае возникновения у них затруднений? Большая часть респондентов (42,1%) считают, что они могут рассчитывать на помощь своих товарищей. Высок  также и рейтинг администрации: 18,6% работников уверены, и еще 46,3% выражают надежду, что администрация окажет им помощь в случае возникновения  у них затруднений. Следовательно, реальными субъектами адаптационного процесса на предприятии можно считать, с одной стороны, администрацию  предприятия, с другой – ближайшее  окружение адаптанта, его первичный трудовой коллектив. Именно первичный трудовой коллектив и должен стать объектом дальнейшего социологического изучения.

 

 

 

3. Выводы и рекомендации  по улучшению адаптации молодых  работников на предприятии «Ямалгазпромстрой»

 

Данное исследование позволило  сделать следующие выводы и порекомендовать  некоторые пути решения существующих на предприятии «Ямалгазпромстрой» проблем.

Работники с высоким образовательным  уровнем (высшее и средне-специальное) обладают большим адаптационным потенциалом, чем работники со средним образованием, для которых вопрос о собственной самореализации не представляет особо важного значения.

Значительно снижает адаптационный  потенциал «молодых» работников неопределенность временного диапазона  реализации их социальных ожиданий от работы на предприятии «Ямалгазпромстрой». Пик ожиданий приходится на временной интервал «более 5 лет», что обуславливает невысокий уровень мотивированности вновь принятых работников.

Результаты исследования указывают на определенное «отторжение» относительно молодых работников: почти  каждый пятый работник в возрасте от 26 до 30 лет собирается покинуть предприятие  в ближайшие 3 года. Данная проблема стала предметом других исследований, проводимых кадровой службой предприятия  с использованием психотехнических процедур.

Проведенный анализ выявил основные причины возможного увольнения «молодых» работников. Наиболее значимые причины возможного увольнения: неудовлетворительная оплата труда, невозможность получения  жилья, а также семейные обстоятельства, не связанные с работой. Мужчины  в большей степени, чем женщины, не удовлетворены заработной платой, обеспокоены жилищным вопросом. Каждая десятая женщина готова уволиться с предприятия из-за грубости руководителей.

Достаточно большая часть  опрошенных мужчин, возможно, уволится с предприятия в ближайшее  время по семейным обстоятельствам, не связанным с работой. Почти  половину этой группы составляют работники  в возрасте 31–40 лет, то есть наиболее активная и трудоспособная часть  коллектива. Данная категория работников стала предметом самостоятельного социологического анализа.