Адаптация персонала

IV. Функционирование или полное включение в работу. Это завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы, при регулируемом – может наступить уже через несколько месяцев³.

Базаров и Еремина выделяют следующие этапы адаптации новых сотрудников:

 

Подготовительный.

Начало его  – принятие решения о приеме на работу конкретного сотрудника. В  это время планируется процесс  адаптации, разрабатывается его  программа, определяются лица, ответственные  за мероприятия по каждому направлению, наставник, готовится пакет документов, рабочее место).

Выход на работу нового сотрудника.

Беседа менеджера  по персоналу с новичком о: истории  компании, руководящем составе, правилах внутреннего трудового распорядка, структуре организации, порядке  оплаты и премировании, корпоративных нормах, правилах, сотруднику выдаются подготовленные документы.

Наставник или  руководитель отдела знакомит сотрудника с: коллегами и их функциональными  обязанностями, историей структурного подразделения, схемой взаимодействия с другими отделами, порядком оформления документов, включая отчетность.

Также на данном этапе происходит обсуждение и согласования с сотрудником плана адаптации.

Вводное обучение.

Реализация  плана адаптации.

руководитель  подразделения или наставник:

– Определяет долгосрочные, первоочередные цели;

– Описывает требования к работе и ожидаемые результаты;

– Контролирует выполнение задач в соответствии с листом адаптации;

куратор совместно  с ним осуществляет программу  социально-психологическая адаптации  по направлениям:

– определение психологической совместимости с коллективом, профилактика конфликтов;

– мотивация новичка;

– ознакомление с корпоративной культурой, этикой деловых отношений;

– помощь в развитии необходимых компетенций.

На данном этапе  происходят регулярные встречи менеджера по персоналу и работника.

Оценка результатов  прохождения адаптации.

Встреча работника  со всеми лицами, ответственными за адаптацию;

Оценка листа  адаптации и выполнения поставленных задач, овладения компетенциями.

выделяет этапы адаптации персонала, которые по содержанию могут быть охарактеризованы как методы или способы адаптации:

испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и  месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и  умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

адаптация молодых  специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых  он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;

программа введения в должность руководящего работника  продолжительностью до одного года, в  течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных  сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

наставничество  и консультирование как форма  руководства процессом адаптации  молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей  с ярко выраженными педагогическими  навыками;

развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Наиболее интересно  этапы адаптационного процесса представлены у Кибанова. Он выделяет подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный этапы.

На первом этапе  в процессе делопроизводства готовится  вся необходимая документация, утверждаемая руководством. Это, прежде всего информационная брошюра, проекты программ адаптации, тест для выбора наставника, адаптационный лист, анкета сотрудника и другие документы.

На втором этапе  адаптанта знакомят с данной документацией, особенно с комплексом мероприятий, связанных с проведением общей  и специализированной программ.

Третий этап соответствует действенной адаптации.

На последнем  этапе ведется наблюдение за ходом работы адаптанта и оцениваются текущие результаты адаптации.

В процессе адаптации  работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность  – до одного года. В течение этого  периода достигается совместимость  с коллегами.

Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. Она идентична функционированию.

На стадии идентификации  работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени  идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные с целями коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Организация  процесса адаптации персонала

 

2.1  Программа адаптации

 

На этапе ориентации или  на стадии ознакомления работника менеджер по персоналу обязан использовать специально разработанную программу. Такая программа является неотъемлемым инструментом системы адаптации и делится на общую и специализированную.

Общая программа  адаптации касается структуры всей организации. Специализированная программа  рассматривает вопросы, связанные с частью организации – с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно это организация рабочего места. Ее проводят руководители подразделений или по необходимости наставники, как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем.

 На основе  содержания той или иной программы  составляется план мероприятий  по управлению адаптацией.

Любая программа адаптации будет эффективно работать только в том случае, если грамотно поставлены организационные вопросы в период информационного  или ознакомительного этапа процесса адаптации. Обычно информационная брошюра о предприятии содержит общий и специальные блоки информации. В рамках общего блока работник получает представления о истории создания, традициях и нормах корпоративной культуры, целях организации, видах деятельности и продукции, описании подразделений и их функциях, данные о высшем руководстве, правилах поведения в организации и политике административного наказания. Он проходит необходимый инструктаж по охране труда и технике безопасности и получает предупреждение об ответственности за порчу производственного и офисного оборудования.

Важным аспектом общей  программы является отговаривание оплаты труда и системе льгот в организации, т.н. социальный пакет, гарантирующий страховку от несчастных случаев и различные виды пособий. Любой человек приходит работать ради достойного и стабильного заработка и несоответствие размера и сроков оплаты труда ожиданиям работника, а также обеспокоенность у женщин потерять работу в период декретного отпуска служат поводом увольнения с работы.

 При введении в должность работник осваивает специализированную программу и знакомится с руководителем подразделения. Иногда такое знакомство происходит непосредственно, с глазу на глаз и часто руководитель отдела (подразделения) выступает в роли наставника или консультанта для адаптанта. Наиболее главные аспекты программы, которые обязан освоить работник, это:

Режим работы (график);

свои обязанности  и ответственность  на рабочем  месте;

требования  к качеству выполняемой работы;

требования  к отчетности на рабочем месте. В  соответствии с этим работник изучает и подписывает должностную инструкцию, предписания которой должен всегда четко выполнять.

Далее адаптанта  знакомят с рядом процедур, правил-предписаний, определяющих весь характер работы на новом месте. Это гигиена, охрана собственности организации, правила поведения на рабочем месте, перерывы, ведение телефонных разговоров и пользование Интернетом в личных целях.

Наконец адаптанту  показывают рабочее помещение и  представляют сотрудникам подразделения. Длительность освоения в коллективе будет зависеть не только от личностной характеристики адаптируемого, но и того, как поведут себя члены коллектива по отношению к новичку. Здесь большую работу проводит наставник.

 

2.2 Методы проведения адаптации

 

Адаптация персонала  осуществляется посредством ряда методов, таких как испытательный срок, наставничество, консультирование и тренинг.

Испытательный срок – это основной период адаптации  нового сотрудника организации. Пункт  об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;

принятый сотрудник  не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;

это соответствует  действующему законодательству о труде;

установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

организован систематический  контроль за выполнением работы и  регулярная помощь;

в конце этого  периода работник будет извещен  о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Наставничество  – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное  продвижение и развитие другого  человека вне рамок обычных взаимоотношений  менеджера и подчиненного.

Наставничество  касается следующих вопросов:

введение в должность и перспективы карьерного роста;

вхождение в  коллектив;

вхождение в  целом в организацию.

Основные задачи наставника:

помощь работнику  в освоении и выполнении возложенных  на него профессиональных обязанностей;

создание условий  для развития творческого потенциала;

оказание помощи при адаптации в освоении корпоративной  культуры, закрепленной на предприятии.

Характерные черты  наставника включают в себя:

сильную мотивацию  в оказании помощи другим в их развитии;

значительный  и признанный опыт в навыках;

способность определять слабые и сильные стороны наставляемого  и формулировать действия по их исправлению  или развитию;

личные навыки в построении взаимоотношений с  наставляемым и проведении тренинга;

знание интересов, желаний и способностей своих  подчиненных; оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них; сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

Индивидуальное  консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему  возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях. Среди навыков, требующихся для успешного консультирования на рабочем месте, выделяют:

точно определить задачу консультирования;

принять неэмоциональную  и независимую точку зрения – отсюда использование нами таких понятий, как «деликатная постановка вопросов» и «без критики»;

навыки, помогающие пониманию: слушание, анализ ситуации, деликатная постановка вопроса, не вовлекаться  эмоционально, умение зондировать общественное мнение;

навыки, помогающие обдумыванию способов достижения желаемых результатов: умение подсказывать, помощь в рождении идей, умение вести дискуссии, тактичность и дипломатичность;

умение сообщать плохие новости.

Тренинг – это  набор средств, с помощью которых  знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Тренинг имеет ряд дополнительных значений:

планомерный подход, предусматривающий отработку определенных навыков в сочетании с усилением  мотивации работника относительно совершенствования работы;

процесс, в ходе которого один тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы;

ежедневное  обучение и руководство с целью  повысить эффективность исполнительской  деятельности.

Эти определения тренинга включают в себя несколько важных тем, которые повторяются почти во всех публикациях по персоналу:

планомерная отработка  навыков;

инструктирование, демонстрация, практическая работа;