Анализ и конструирование организации

Проведенная С. Янгом в 1960–1964 гг. перестройка бюрократической  системы управления больницей позволила  получить первый практический опыт. Как  показал опыт, переход к “системной”  модели – это длительный и сложный, порой болезненный процесс. В  этом процессе решающую роль играет руководитель высшего уровня, который должен постепенными, но твердыми административными мерами разрушать сложившуюся систему  управления и строить новую. По мере укрепления новой системы управления она находит все большую поддержку  у руководителей и исполнителей организации. В целом, хотя процесс  перестройки был трудным, С. Янг  считает, что проведенный им опыт подтвердил эффективность предложенной им модели системы управления.[4]

В 60-х годах направление только начало развиваться. Доминирующее положение среди всех направлений совершенствования организации и управления занимало применение новых технических средств сбора, передачи, обработки, хранения и отображения информации. Это направление затронуло большинство видов организаций и многие аспекты их деятельности, принесло много важных практических результатов и заставило потесниться и приспособиться традиционные направления совершенствования организации.

Но в начале 60-х годов  лишь немногие решились построить полные модели и, рассматривая их как нормативные, на их основе попытаться перестроить  организации. К числу этих специалистов относится и С. Янг. Его вклад  состоит в том, что он придал идее полной модели такую форму, которая допускает ее реализацию до и независимо от разработки математических средств решения этой задачи.

Хотя позиции и работы специалистов, так или иначе входящих в это направление, весьма разнообразны, общим для всех них и отличающим их от других направлений, является рассмотрение организации как целого, стремление понять ее действие и усилить ее способность решать проблемы. В общем, в 60-х годах развивались идейные, теоретические и математические основы конструирования организаций.

Конструирование организации  как целого – новое и крупное  явление в области методологии  и практики совершенствования организаций. Оно вызвано к жизни увеличивающейся  сложностью управления организациями, необходимостью применения мощных методов  для выполнения функций управления и, соответственно, необходимостью специализации  труда в области управления. Этот подход качественно отличается от широко распространенных методов повышения  эффективности организаций –  таких, как традиционное расчленение  и объединение подразделений  или сфер ответственности руководителей, замена руководителей, совершенствование  организационных процедур, или таких  более современных, как построение систем управления вокруг математических (например, сетевых) моделей, применение ЭВМ для расчетов или для хранения и выдачи информации. Идея и средства комплексирования различных методов в интересах организации в целом составляет самую суть подхода “полной нормативной модели”.

В той мере, в какой  принимаемая модель “полна”, подход позволяет конструировать организацию как целое, обеспечить наилучшее использование существующих в данный момент методов выполнения функций решения проблем, обеспечить быстрое и гибкое проектирование и перепроектирование системы управления организацией, создать более здоровую психологическую обстановку.

Перестройка функциональной структуры реальных организаций  в соответствии с требованиями полной модели (“системная структуризация”  организаций) может происходить  лишь постепенно.

В целом этот подход и, в  частности, критерий совершенствования, формулируемый как максимальный темп приближения к потенциально достижимому уровню, позволяет мобилизовать, по крайней мере, в принципе, все  материальные и интеллектуальные ресурсы  организации, доступные при данных социально-экономических и других условиях; большего сделать нельзя.

Прежде всего, необходимо отметить, что в настоящее время  при конструировании организации  используется представление об организации  как об организме, который действует  рационально и целенаправленно, имеет априори установленную  цель и совершенствует методы достижения цели. Хотя организацию можно рассматривать как целенаправленную систему и можно на этой основе ее совершенствовать, неверно считать, что организация и есть целенаправленная система.

Подобным же образом обстоит  дело и со сводимостью целей организации  к целям составляющих ее индивидуумов. Если признается, что целостности  высших уровней не сводимы к составляющим их целостностям более низких уровней, такая точка зрения может приниматься  только условно.

Рассматриваемый подход механистичен, и этот его недостаток заключен в  самих его основах. Системный  анализ и системотехника были созданы  в первую очередь для работы с  объектами физического мира с  целью создания технических систем, в то время как объект – организация обладает совершенно иными свойствами. Создание новых организаций – относительно редкое явление, технические системы производятся из физических элементов, как из кубиков. Свойства этих “кубиков” достаточно хорошо известны, они меняются мало и предсказуемым образом, кубики пассивны – они не имеют своей воли. Действующая организация – объект перестройки – нечто напоминающее живой организм, в котором трудно выделить “кубики”. Если элементы организации переставляются или изымаются, то свойства их меняются. Сами элементы активны и могут “хотеть” или “не хотеть”. В то же время известно, что организации можно изменять и порой очень глубоко. Они могут оказывать сопротивление изменениям, но они могут и поддерживать проводимые изменения. Ясно, что методология конструирования организаций, основанная на механистических представлениях, может решать только ограниченный круг задач.

Другая группа проблем  – выбор полной нормативной модели для конкретной организации. Для  всех ли организаций полезна системная  организация? С. Янг полагает, что  построение организации на основе полной модели изменяет источник правовой нормы (источником становится система) и процесс  нормотворчества.

Совершенно иная группа проблем  связана с техникой конструирования  организаций для тех случаев, когда возможна глубокая структуризация. С. Янг придал своей модели простую  форму, и в принципе построение проекта  не требует каких-либо специальных  средств; однако при обширных подвижных  структурах такие средства совершенно необходимы.

Организация рассматривается как средство для повышения благосостояния всех ее членов. Он подчеркивает, что системная модель организации дает простор для приложения индивидуальных способностей человека. Он пишет, что “когда большинство аспектов жизни индивидуума определены организацией, становится категорическим требование, чтобы организация была настолько “человечной”, насколько возможно”. Он считает возможным перенести выдвигаемую им модель на общество в целом, о чем свидетельствует неоднократно приводимый им пример нации как организации.

Он считает, что хорошо работающая организация, имеющая механизм согласования, позволит привести в  равновесие интересы социальных групп  – вкладчиков капитала и наемных  работников, а также даст определенную возможность для проявления индивидуальности в организации. Гармонизация интересов отличается от “участия в прибылях” тем, что благодаря механизму согласования каждый получает долю, соответствующую своему вкладу. Отличие от “участия в управлении” состоит в том, что благодаря действию механизма оценки предложений руководители среднего уровня получают возможность видеть влияние своего вклада. Как известно, обе эти формы активизации сотрудников предприятий по оценке американских специалистов не дали положительных результатов.

Он исходит из того, что люди добровольно вступают в организацию для увеличения своего благосостояния. На самом деле и рядовые работники и руководители среднего уровня вынуждены вступать в организацию и продавать свой труд по условиям, существующим на рынке рабочей силы. Наемные работники, в том числе и руководители, в конечном счете, будут получать столько, сколько диктуют условия рынка. Но цена рабочей силы целой системой мер поддерживается на достаточно низком уровне. Граница для уменьшения заработной платы определяется стоимостью труда на рынке рабочей силы. Система распределения благ может лишь создать иллюзию – более тонкую, чем при “участиях” – выплаты в соответствии с вкладом. Фактически ряд таких механизмов, как цены, оклады и ставки, будут приводить к выравниванию выплат с уровнем, определяемым рынком рабочей силы. Таким образом, “системный” способ гармонизации интересов и активизации исполнителей и руководителей не может решить этой проблемы.

Объективные потребности  развития управления крупной промышленностью, особенно в условиях современной  научно-технической революции, делают неизбежным разработку и применение методов конструирования организаций. Но эти идеи явно вступают в противоречие с существующими социально-экономическими условиями.

 

 

Заключение

Организация - это целенаправленная система. Ее выход – поток благ, удовлетворяющих потребности (материальные и духовные) членов организации. Цель организации – сохранение или увеличение этого потока. В условиях конкуренции это может быть достигнуто, если темп приближения эффективности организации, т. е. отношения выхода ко входу, к потенциально достижимой эффективности поддерживается максимальным. Это можно сделать, если организация в состоянии быстро приспосабливаться к внешним и внутренним изменениям, или, что то же самое, если ее руководители способны своевременно выявлять возникающие в сферах деятельности организации проблемы и решать их. Основной частью системы управления организацией является, таким образом, рациональный механизм, определяющий цели, выявляющий проблемы на пути их достижения и эффективно решающий выявленные проблемы.

Процесс решения проблем делится на десять функций (которые С. Янг называет этапами): определение целей, выявление проблем, поиск решения, оценка решений и выбор, согласование решения, утверждение решения, реализация решения, управление применением решения, проверка эффективности решения. При таком понимании организации руководители, в основном, выполняют одну или несколько функций решения проблем. Как правило, проблемы повторяются, и организация должна накапливать и систематизировать решения таких проблем, чтобы не тратить время и средства на выработку уже найденных решений. Лишь нестандартные проблемы должны решаться с помощью процесса решения проблем.

Перестройка организации – задача руководства высшего уровня, которое должно разрабатывать и реализовывать проект организации. Перестройка психологии должна производиться путем объяснения причин выгодности “полной” модели и недостатков бюрократической модели и доказательства выгодности на практике, а также в результате осознания руководителями улучшения психологической атмосферы в перестраиваемой организации.

Часто, отсутствием научной основы разработки организации объясняется во многом «забывчивость» создаваемых систем. Поэтому на каком-то этапе своего развития они начинают утрачивать связь с проблемами, для решения которых создавались, что эта связь не была учтена в полной мере при самом создании системы, определении ее границ, структуры, функций. Такой путь формирования организаций дает большой процент «брака» — нежизнеспособных и неэффективных организаций.

Конструирование организаций  – еще очень молодая область  знания и деятельности. Состояние, которого достигла эта область сегодня, отражает лишь этап в ее развитии. Уже сейчас математические методы определения  функциональных структур на базе теории систем открывают большие возможности. Можно думать, что в будущем  этот подход займет важное место среди  других методов повышения эффективности  организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю.Организационное поведение: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с

2. Еропкин А.М. Организационное  поведение. Конспект лекций. –  М.: «Издательство ПРИОР», ИВАКО Аналитик,1998.-96 с.

3. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебник для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т.О. Соломанидина .— М. : ИНФРА-М, 2002 .— 220 с .

4. Никаноров С. П. Конструирование организаций – состояние, значение, проблемы. // Янг С. Системное управление организацией. /Пер с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. – М.: Советское радио, 1972. – с. 5–23.

5. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак .— СПб. : Питер, 2000