Анализ кадровой политики организации ЮКОС

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников,

- формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

- трациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной  подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. [26, c. 62]

В начале работы, в  первом разделе  было полностью раскрыто понятие «кадровая политика», а  также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики. Далее была изучена  практическая часть.

Во втором разделе  были проанализированы действия такой  крупной компании как ЮКОС в области  кадровой политики, и сделан вывод, что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она продуманна и стратегически ориентирована.  У сотрудников есть  уверенность в завтрашнем  дне,  что уже стимулирует их  работать  более плодотворно. Также во втором разделе был проделан вторичный анализ статей посвященных реализации кадровой политики организации. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять в своих организациях, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации. Однако, существуют проблемы такие как: отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств, и наконец возникающие у молодых специалистов препятствия связанные с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров.

В третьем разделе  были рассмотрены пути решения проблем  связанных с реализацией кадровой политики на примере НК ЮКОС. Выяснилось, что компания реализует несколько  программ посвященных мотивации  сотрудников. Также были предложены некоторые рекомендации по улучшению  ситуации в области кадровой политики, например, такие как: усиление системности в подборе кадров и охват этой работой всего спектра: от найма до ухода сотрудника; улучшение процедуры выдвижения: информирования о вакансиях, кандидатах, регламентации права выдвижения кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность; возможность вмешательства государства в процесс подготовки кадров.

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и  проанализированы.

Подводя  итоги,  можно  сказать, что  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация –  это  механизм,  а  работники  – его  винтики.

 

Ссылки на использованные источники

 

1. Бизюков П.В. Служба управления  персоналом: функции, типология,  модели // Социс, 2007. - №5 (277)

2. Цуканов В.Х. региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –  2-е изд. перераб. и доп. –  М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

4. Игнатьева  Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

5. Уткин  Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с. 

6. Васильева О. От учета кадров  к управлению персоналом // Управление  персоналом 2007. - №8(162)

7. Красницкий  В. Формирование кадрового потенциала  России // Народонаселение, 2006. - №2

8. Мартынов  В.П. Болонский процесс и корпоративная  кадровая политика // Проблемы Э  и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4

9. Мамонтова  О.И. Кадровая политика на примере  НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html

10. Ващенко В.П. О некоторых  особенностях подготовки кадров  малого предпринимательства в  России // Наука и промышленность  России, 2006. - №7

11. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2000. - №7

12. Овчинников Н. Состояние работы  с персоналом на современном  российском рынке // Управление  персоналом, 2007. - №18 (178)

13. Фролов В.П. Кадровая политика  – основа стабильной работы  предприятия // Промышленная политика  в РФ, 2004. - №9-10

14. Николаева Е. Кадровая стратегия,  пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3

15. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее  образование в России, 2006. - №1

16. Понс И. К улучшению кадровой  политики // РЭЖ, 2003, - №10-11

17. Савина Н.В. О подготовке  кадрового резерва // Деньги и  кредит, 2004. - №12

18. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

19. Вотякова И. Компетенция и  мобильность персонала в условиях  инновационного развития кадрового  потенциала организации // Управление  персоналом, 2008. - №4 (182)

20. Чеглакова Л.М. Изменения в  практике управления персоналом  на современных промышленных  предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)

21. Воронцов И. кадры решают  все (10 советов для удачного  подбора персонала) // Банковское  дело, 2006. - №11

22. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

23. Ларионов К.М. Кадровая политика  на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  

24. Говердовская Е. Кадры решают  всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)

25. Ижбулатова О. Формирование и  реализация кадровой стратегии  предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)

26. Удалова И. традиционная модель  подготовки и переподготовки  управленческого персонала в  РФ: положительные и отрицательные  аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)

 

 

Список использованных источников 

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –  2-е изд. перераб. и доп. –  М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

2. Бизюков П.В. Служба управления  персоналом: функции, типология,  модели // Социс, 2007. - №5 (277)

3. Васильева О. От учета кадров  к управлению персоналом // Управление  персоналом 2007. - №8(162)

4. Ващенко В.П. О некоторых  особенностях подготовки кадров  малого предпринимательства в  России // Наука и промышленность  России, 2006. - №7

5. Воронцов И. кадры решают  все (10 советов для удачного  подбора персонала) // Банковское  дело, 2006. - №11

6. Вотякова И. Компетенция и  мобильность персонала в условиях  инновационного развития кадрового  потенциала организации // Управление  персоналом, 2008. - №4 (182)

7. Говердовская Е. Кадры решают  всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)

8. Игнатьева  Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

9. Ижбулатова  О. Формирование и реализация  кадровой стратегии предприятия  // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)

10. Красницкий В. Формирование кадрового  потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2

11. Ларионов К.М. Кадровая политика  на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  

12. Мамонтова О.И. Кадровая политика  на примере НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html

13. Мартынов В.П. Болонский процесс  и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового  комплекса, 2006. - №4

14. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее  образование в России, 2006. - №1

15. Нещадин А. Экономический рост  и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2000. - №7

16. Николаева Е. Кадровая стратегия,  пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3

17. Овчинников Н. Состояние работы  с персоналом на современном  российском рынке // Управление  персоналом, 2007. - №18 (178)

18. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

19. Понс И. К улучшению кадровой  политики // РЭЖ, 2003, - №10-11

20. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

21. Савина Н.В. О подготовке кадрового  резерва // Деньги и кредит, 2004. - №12

22. Удалова И. Традиционная модель  подготовки и переподготовки  управленческого персонала в  РФ: положительные и отрицательные  аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)

23. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы  и ответы. Пособие для подготовки  к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с. 

24. Фролов В.П. Кадровая политика  – основа стабильной работы  предприятия // Промышленная политика  в РФ, 2004. - №9-10

25. Цуканов В.Х. Региональные аспекты  современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2

26. Чеглакова Л.М. Изменения в  практике управления персоналом  на современных промышленных  предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)

 

Приложение

 

Программа  социологического исследования кадровой политики организации

 

Методологическая часть

Обосновывая важность и необходимость  изучения темы посвященной анализу  кадровой политики организации необходимо отметить, что кадровое управление, это, прежде всего социальное управление, т.к. от эффективности кадрового  менеджмента зависит успех предприятия  на рынке в целом.  
Это объясняется тем, что в процессе развития общества появляются потребности в новых товарах и услугах. Для их производства необходимо выполнение различных работ, которые часто требуют совместных усилий многих работников. Возникает необходимость согласования этой совместной деятельности.  
Для повышения эффективности совместной деятельности отдельные работники специализируются на выполнении определенной работы.

Другая причина, требующая управленческой деятельности, связана с внешней  средой организации, ее постоянным усложнением. Управленческая деятельность должна обеспечить учет усиливающегося воздействия внешней  среды на организацию. Это - внешняя  причина обособления управленческой деятельности.

Целью исследования является определить, насколько эффективно реализуется кадровая политика организации, на примере крупных компаний России, таких как ЮКОС, Мосгортепло и Головной расчетно-кассовый центр города Петрозаводска.

Объектом являются организации и фирмы, реализующие свою деятельность на рынке России.

Предметом является кадровая политика.

Для увеличения эффективности исследования, выдвинем несколько гипотез:

- крупные организации имеют  возможность затрачивать больше  средств на качественную подготовку  персонала, чем малые предприятия;

- чем моложе специалист, тем  меньше у него шансов попасть  в кадровый резерв и продвигаться  по карьерной лестнице;

- мотивация персонала – одна  из важнейших задач руководителя.

В соответствии с гипотезами поставим следующие задачи:

1. Выявить на сколько различны  затраты на подготовку персонала  в малых и крупных предприятиях;

2. Выявить зависит ли от возраста  специалиста возможность продвижения  по карьерной лестнице;

3. Узнать насколько мотивация  персонала влияет на эффективность  работы организации в целом.

Теперь дадим определения основных понятий, которые будут встречаться  в этом исследовании: