Анализ основных проблем предприятий малого бизнеса в Российской Федерации

    9) иные направленные на обеспечение  реализации целей и принципов  Федерального закона № 209-ФЗ  меры¹³.

    Для того чтобы предприятию получить поддержку в виде перечисленных  выше льгот, нужно выполнить ряд условий, предъявляемых Законом № 209-ФЗ к субъектам малого и среднего предпринимательства.

    Таким образом, согласно законодательству РФ, хозяйствующие субъекты, которые относятся к малому и среднему бизнесу – это внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (кроме государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также индивидуальные предприниматели и крестьянские (фермерские) хозяйства

    Выводы  по 1 главе:

    Малый бизнес включает в себя все компании, занимающиеся предпринимательством со штатом работников до 100 человек. Это могут быть и юридические лица и индивидуальные предприниматели. Хозяйствующие субъекты, которые относятся к малому и среднему бизнесу – это внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (кроме государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также индивидуальные предприниматели и крестьянские (фермерские) хозяйства. В настоящее время в Российской Федерации для отнесения предприятий к малым используются два критерия: средняя численность и доля участия в уставном капитале малых предприятий других организаций. Развитие малого бизнеса в России выгодно как для экономики, так и  для социальной сферы  страны. Развитие малого бизнеса в России было обусловлено политическими и экономическими изменениями в стране. В Российской Федерации имеется огромный потенциал для развития малого бизнеса, реализация которого возможна в случае государственной поддержки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  основных проблем предприятий  малого бизнеса в Российской  Федерации 

 2.1. Кадровая проблема малого бизнеса

    Одной из проблем предприятий малого бизнеса  в Российской Федерации является проблема кадров

    Рассмотрим  общие специфические особенности управления персоналом предприятия малого бизнеса, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности организации:

• Комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции  между персоналом,  однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия малого бизнеса приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие "универсалы" появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.
• Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
• Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
• Меньшая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
• Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения.
• Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
• Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий.  Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.
• Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на предприятиях малого бизнеса в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Рекомендации фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.
• Самая важная проблема работников предприятия малого бизнеса. Благополучие персонала зависит от руководителя. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.
• На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники¹⁴.

    Существенно различаются стартовые условия  предприятий. Бывшие государственные  предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей, что дало им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

    Наряду  с общими особенностями управления персоналом предприятия малого бизнеса  существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

    В производственных организациях сложная  структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные  методы стимулирования и вознаграждения за труд. Другие виды стимулирования, такие, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные фирмы в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. Там более заметны статусная дифференциация работников и противоречия интересов, что ведет к повышению уровня конфликтности.

    Торговые  малые предприятия обучение персонала  проводят внутри предприятия и ориентируют  своих работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

    Многих  работников привлекает работа на предприятиях малого бизнеса. Кроме малопривлекательных аспектов в организации деятельности таких предприятий можно выделить и ряд положительных, которые способны удерживать высококвалифицированных рабочих и служащих:

1. место работы и место жительства находятся близко друг к другу;
2. работники объединяются вне работы, что способствует укреплению отношений в коллективе;
3. близкие отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
4. достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
5. у персонала предприятия больше возможностей проявить себя в различных должностях;
6. работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
7. заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на больших предприятиях;
8. участие в доходах предприятия;
9. работники могут стать акционерами или партнерами.

    Не  все из перечисленных пунктов  доступны каждому предприятию малого бизнеса, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.

    В целом управление персоналом предприятия  малого бизнеса представляет собой малоупорядоченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

    На  предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

    В классическом понимании в функции  управления персоналом входят следующие  виды деятельности:

1. планирование человеческих ресурсов – определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
2. формирование кадрового состава – отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
3. организация труда – расстановка кадров, распределение и перераспределение  обязанностей,  установление режимов труда и отдыха и т.д.;
4. обучение персонала – введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности роста;
6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
7. охрана труда и здоровья;
8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия – обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;
9. ведение информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства¹⁵.

    Рассмотрим, как реализуются функции по управлению персоналом на предприятиях. Руководители предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности. Характерен следующий набор первостепенных функций:

• формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение;
• обучение и развитие работников;
• оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;
• делопроизводство в управлении персоналом.

    Эксперты  отмечают, что объемы производства растут, а уровень подготовленности кадров падает. Считается, что подготовка кадров для малого бизнеса необычайно дорога. Государство само должно принимать участие в подготовке и переподготовке кадров. Сложнее всего найти сегодня квалифицированного начальника производства.

    Существует  и другая сторона кадровой проблемы: отсутствие методических материалов по организации производства для начинающих.

    Таким образом, кадровая проблема малого бизнеса  в Российской Федерации заключается  в повышенным требованиям к личным качествам работника, широкий выбор работников, зависимость персонала от благополучия руководителя, отсутствие специальных кадровых служб, низкий уровень подготовленности персонала, отсутствие методических материалов по организации производства для начинающих.  

    2.2. Налогообложение малого бизнеса  в РФ

    Одним из ключевых моментов поддержки малого предпринимательства является налогообложение малого бизнеса, которое должно быть установлено таким образом, чтобы стимулировать развитие малых предприятий, и в полной мере учитывать специфику малого и среднего бизнеса, направление и объём их деятельности.

    Согласно  Налоговому Кодексу РФ налогообложение  малого бизнеса возможно двух видов: общий налоговый режим и специальные  налоговые режимы. В первом случае субъект малого бизнеса уплачивает все федеральные, региональные и  местные налоги, установленные для его вида деятельности законодательством. Специальные налоговые режимы предусматривают замену нескольких налогов (НДС, налог на прибыль или НДФЛ, налог на имущество, ЕСН) уплатой единого налога. Применение специального режима налогообложения малого бизнеса зависит от вида деятельности предприятия, его доходов и организационно-правовой формы предприятия.

    Для использования упрощённой системы  налогообложения малый бизнес должен соответствовать ряду требований, указанных  в статье 346.12 НК РФ. Например, численность сотрудников не должна превышать 100 человек, доля участия сторонних организаций может быть более 25% и другим требованиям. Кроме того, ст. 346.13 НК РФ оговаривает условия, при которых предприятие утрачивает возможность использовать УСНО. И одним из таких условий до недавнего времени являлся годовой доход предприятия, который не должен был превышать 20 млн. руб¹⁶.