Анализ работы для подбора кадров и отбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

на тему «АНАЛИЗ РАБОТЫ ДЛЯ ПОДБОРА КАДРОВ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….......3

Понятие и методы подбора  и отбора персонала…………………………………...5

Основные этапы процесса отбора персонала……………………………………..10

Решение о найме……………………………………………………………………14

Заключение………………………………………………………………………….16

Список используемой литературы………………………………………………...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор  работников не только обеспечивает режим  нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и  сплочённый персонал - основной залог  долговременного успеха, высокоэффективное  направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач  руководства любого предприятия. Это  должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие  замыслы. Только она служит залогом  успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят все экономические  результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия  по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку  она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе  управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и  отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший  фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее  важен, чем снижение издержек или  маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для  функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и  разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Именно поэтому обозначенная тема и была мною выбрана для изучения в виде данной курсовой работы.

Целью контрольной работы является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации, а также анализ кадровой политики хозяйствующего субъекта, предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

Понятие и методы подбора и отбора персонала

 

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются  работники?

Наем на работу — это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими  эффективность работы по подбору  и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей  организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между  целями организации и организационной  структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации  в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных  мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала  следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала  не должны рассматриваться как  просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной  работы; они должны быть увязаны  с общим контекстом плана по  персоналу и со всеми существующими  программами, реализуемыми в сфере  управления персоналом.

2. Необходимо принимать  во внимание не только уровень  профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно - то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации.  Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу  технически грамотного человека, но не способного устанавливать  хорошие взаимоотношения с товарищами  по работе, с клиентами или  поставщиками, или подрывающего  установленные нормы и порядки.

3. Полный учет всех  требований трудового законодательства  и обеспечения справедливого  подхода ко всем кандидатам  и претендентам на должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации  в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники  полностью подходили по своим  профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть  всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала  могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.

Активные  методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание  организацией контактов с теми, кто  представляет для нее интерес  в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных заведениях, и это  является преимуществом, так как  кандидаты «неиспорченные» и  их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников  у конкурентов, через государственные  центры занятости и через частные  посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации.

К пассивным методам подбора  кадров прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

1. Объявление в средствах  массовой информации - на телевидении,  радио, в прессе и профессиональных  журналах.

2. Выезд работников организации  в учебные заведения.

3. Рекламные объявления.

4. Государственные агентства  занятости.

5. Рекрутинговые агентства.

Немалая часть организаций  предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный  климат.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее  сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию  и тех, кто в ней работает, что  повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более  легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к  большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего  набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Очевидно, что организации следует использовать всевозможные методы и пути формирования коллектива, поскольку ни один из существующих методов подбора персонала стопроцентной гарантии успеха не даёт.

Далеко не простым является и многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь - это: предварительный  отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский  осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск  не идеальных кандидатов, которых  в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст.

Сегодня маркетинг активно  распространился не только на рынки  товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы  на формулирование привлекательных  условий для необходимых фирме  работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное  место и время работы;

- удобные транспортные  возможности;

- дополнительные социальные  услуги и т. п.

В целом же можно отметить шесть основных направлений современных  подходов к подбору и отбору персонала:

1.   Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2.   Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

3.      Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы.