Анализ работы для подбора кадров и отбора персонала

4.  Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5.  Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6.  Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора.

 

Основные этапы  процесса отбора персонала 

 

Определение потребности  в персонале является начальным  этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс такого планирования включает в себя три шага:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения  потребностей в персонале (набор  и отбор).

На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели, и  анализирует, насколько качественно  каждый из них ее выполняет.

Второй шаг - прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей  организации.

Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая  включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению  работников, требующихся для реализации целей организации.

При планировании процесса подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность  в персонале.

Схематично данный процесс  можно представить намного шире и помнить, что он носит системный  характер:

Таблица 1. Этапы процесса планирования

Этап планирования	Решаемые вопросы
Планирование потребности  в персонале	Какая и сколько рабочей  силы будет в заданной временной  точке? Где в ней нуждаются? Какие  и сколько имеется рабочих  мест?
Планирование приема на работу (внешнее планирование/внутреннее планирование)	Откуда, как и когда  будут Какие и сколько сотрудников, дополнительно приниматься когда и на какое время должно быть на работу сотрудники? перемещено по службе, повышено в должности?
Планирование сокращения кадров	Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?
Планирование затрат на подбор и обучение кадров	Какие расходы по статьям  предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?
Планирование профессионального  обучения персонала	Какие и сколько учебных  мероприятий необходимо, новый или  имеющимся в наличии персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места?
Планирование работы и  перспективы развития персонала	Сколько и какие работники, когда и на какую должность  будут назначены?

 

Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Следующим этапом процесса отбора персонала является - сбор информации о кандидатах.

Таблица 2. Источники информации о претенденте на вакантную должность

Источник	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Первое общее впечатление  о кандидате
Фотография	Дает представление о  внешности
Биография	Наглядно показывает процесс  становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует  самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию
Аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна квалифицированная характеристика.
Рекомендации	Освещают все аспекты  профессиональной пригодности; как  правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с поступающим	Дает возможность заполнить  пробелы в информации с помощью  других источников, составить личное представление о поступающем
Пробная работа	Определяются способности  к определенной работе (например, обладание  определенными навыками и т.п.)
Психологические тесты	Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение	Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению

Первый шаг – анализ представленных резюме. Оценивается  не только его содержание, но, самое  главное, правдивость указанных  фактов. Особенно это необходимо для  защиты организации от криминалитета.

Второй - предварительное  собеседование. Оно до сих пор  является наиболее широко применяемым  методом отбора персонала. При этом выбираются самые различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал и т.д.

Третий шаг - испытательный  срок. В период испытательного срока  кандидат исполняет должностные  обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

 

 Решение о найме

 

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым  важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально  объективным, и надо предпринять  все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система  оценки деловых и личностных качеств  кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят  в разряд постоянных работников.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты  рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде.

На предварительном этапе  отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнять  требуемые функции, максимальное сужение  круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и  проводится в дальнейшем более тщательная работа. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как  для отбора лучших кандидатов, так  и для отсева слабых. С помощью  тестов можно оценить скорость и  точность выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д.

Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы. В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует - главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с  линейным руководителем, который с  помощью специалиста по персоналу  и штатного психолога на основе сопоставления  различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность  функционирования организации, значительно  увеличивая прибыль и уменьшая вероятность  неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами  является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор  из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает  из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они  тем или иным требованиям, предъявляемым  нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Таким образом, из всего представленного  в курсовой работе материала можно  сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения в  обеспечение фирмы персоналом  и максимальное использование  «человеческих ресурсов» позволяют  предприятию выиграть в конкурентной  борьбе.

2. Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют  подбор и отбор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  отделов кадров. Ошибки в подборе  персонала влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений  в работе фирмы связанных с  возможным перемещением, а иногда  и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы  организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и  отбора персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организацией и ее  политики в области персонала.  Разработка программы по обеспечению  организации новыми работниками  должна учитывать цель организации,  сложившуюся практику управления  и наличные ресурсы.

5. Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода,  учитывающего требования должности,  потребности организации, выбор  адекватных методов отбора и  т.д.

6. Формализация (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.) и планирование процессов  обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно  использовать систему методов,  направленных на то, чтобы с  максимальной степенью точности  определить, насколько кандидат  отвечает требованиям должности  и потребностям организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2010.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 5-е изд. — М.: Гардарики, 2009.
3. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Издательство «Лано», 2009.
4. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практ. пособие для студентов заочного образования. — М.: ИНФРА-М, 2009.
5. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса /Под редакцией Казанцева А. К. – М.: ИНФРА-М, 2009.
6. Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А., Менеджмент, учебник для вузов, СПб, Питер, 2008.
7. Дятлов В.А., Кибанова А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Академия, 2008.