Аналіз мотивації трудової діяльності на торгівельних підприємствах Донецького регіону

4. Групова система  пайової участі в прибутку

5. Просування  на більш престижні посади  з більш високою зарплатою

 Виробничі робітники

1. Групова відрядна  система оплати праці

2. Премії за  дострокове завершення роботи

3. Премії за понаднормову роботу

4. Загальна  схема пайової участі в прибутку

 Секретар

1. Винагорода  за понаднормову роботу

2. Загальна  схема пайової участі в прибутку

3. Підвищення  до керуючим офісом

 Керуючим виробництвом

1. Винагорода  за понаднормову роботу

 2. Частина групової виробничої премії

3. Загальна  схема пайової участі в прибутку

4. Пропозиція  про пайову участь у бізнесі

З цього списку видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.

Однією з  форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордоних та відчизняних підрпиємств, є використання гнучких графіків праці. В державних  установах графства Оксфордшир (Велікобрітанія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов’язків співпрацівіника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години сбору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівнтка бухгалтерії однієї з установ припускає слідуючий розклад робочого часу: 75% (30 годин у тижлень)-в установі, 25% (10 годин у тиждень) – дома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тильки на комп’ютері, перевіряє цифрові данні финансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакти із співпрацівниками.

 Работа, яка  виповнюється тільки дома, за  комп’ютером, має назву “телеработа”. Її основний недолік – ізоляція, однак, для де-яких категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма організації труда є переважною.

Один з дійових методів мотивації – створювання самоправних груп. У ролі приклада можно зіслатися на досвід американської фірми “Digital Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управліня фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, праведення нарад, координація з іншіми відділеннями. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

2.3. Методи мотивації для сучасних умов

 Оплата праці  є мотивуючим фактором, тільки  якщо вона безпосередньо зв’язана  з підсумками праці. Працівники  повинні бути впевнені в наявності  стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повиннен присутній компоненет, який завісить від досягнутих результатів.

Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот для робітників, гуманизуя працю, наприклад:

- признавати  цінність працівника для организації,  надавати йому творчу свободу;

- застосовивати  програми збогачення праці та ротацію кадрів;

- застосувати  гнучкий графік, неповний робітничий  тиждень, можливість працювати  як на робочому місці, так  і дома;

 

- поставити  працівникам знижки на продукцію,  яку випускає компанія, де вони  працюють;

- надавання  кредиту співпрацівникам на придбання житла, автомобіля та інш.

 На своєму  робочому місці кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівниканадавати можливість примати рішення з питань,які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників та інше

 На робочих  місцях слід формувати світогляд команди, неможна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

 Практично  кожен має власну думку щодо  того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацикавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

 На основі  того, в якій формі, з якою  швидкістю і яким чином працивники  отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі спивпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці спрвробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можлівий рівень самоконтроля.

 Більшісь  людей прагне в процесі роботи получити нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості. Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх – це реалізовні цілі, для досягнення яких спивпрацивник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініциативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права, продвинути їх по службі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ МОТИВАЦІЇ  ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ НА ТОРГІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ ДОНЕЦЬКОГО РЕГІОНУ

3.1 Економічна  характеристика діяльності досліджуваних підприємств

Під ефективністю діяльності підприємства розуміють  співвідношення між результатом  та витратами для його досягнення. Важливою складовою ефективності діяльності є ефективність функціонування існуючої системи управління витратами на ньому, під якою слід розуміти оптимізацію витрат підприємства з ціллю підвищення його прибутковості та конкурентоспроможності.

Для оцінки ефективності діючої системи управління витратами  на основі організації системи мотивації  праці робітників на торговельних підприємствах було обрано 6 суб'єктів господарювання. Торгівля завжди відіграє важливу роль в економічному розвитку країни. Вона бере участь у створенні ВВП, сприяє насиченню ринку товарами та послугами, забезпеченню зростання добробуту населення. Вона забезпечує тісний зв'язок між виробництвом і розподілом, здійснює доведення товарів та задоволення потреб споживачів. Таким чином, торгівля виступає важливою ланкою ринкових відносин. Відмітимо, що в підвищенні прибутковості діяльності торговельних підприємств зацікавлені як самі суб'єкти господарювання, так і держава. Прибуткова діяльність підприємства є основою удосконалення його матеріально-технічної бази, джерелом зростання ринкової вартості підприємства, гарантом підвищення його конкуренто- та кредитоспроможності. Для держави прибуток суб'єктів господарювання є вагомим джерелом формування централізованих фінансових ресурсів у вигляді відрахувань від одержаного доходу підприємства, значною частиною якого є прибуток. Тобто, зростання прибутковості підприємств задовольняє фінансові потреби як самого підприємства, так і держави (на фінансування суспільних фондів споживання, розвиток науки, освіти, охорони здоров'я, проведення екологічних заходів тощо).

3.2 Аналіз  мотивації трудової діяльності  на торгівельних підприємствах Донецького регіону

Для проведення аналізу  та надання висновків торговельні  підприємства було поділено на дві групи – на середні та малі – згідно з статтею 63 Господарського кодексу України [4]. Таким чином, серед 6 торговельних підприємств, що досліджуються, 2 відносяться до середніх та 4 – до малих.

Для оцінки ефективності діючої системи управління витратами  були обрані такі критерії:

1. співвідношення темпів росту чистого доходу і темпів росту витрат операційної діяльності підприємства;
2. рівень витрат на 1 грн. реалізованого товару (продукції);
3. рівень рентабельності операційної діяльності підприємства.

Вибір цих критеріїв  обумовлений тим, що вони узагальнюють дані щодо ефективності витрат підприємства та свідчать про прибутковість його діяльності.

Надамо оцінку ефективності управління витратами за першим критерієм.

Узагальнені дані за результатами аналізу щодо ефективності управління витратами на підприємствах наведені в таблиці 1.

За даними таблиці 1 видно, що за першим критерієм з 6 торговельних підприємств управління витратами було ефективним на кожному третьому підприємстві. Це свідчать про неефективність управління витратами на решті підприємств.

За другим критерієм  відмітимо, що виручка від реалізації продукції на торговельних підприємствах покривала витрати лише на трьох з них, що склало 33,3 %.

За останнім критерієм  у 2011 р. рентабельно відпрацювали 26,7 % торговельних підприємств. Однак, динаміка цих показників не є стабільною, спостерігаються коливання результативності діяльності підприємств та не простежується чіткої тенденції щодо підвищення рентабельності.

Таблиця 1 – Оцінка ефективності управління витратами на торговельних підприємствах  за критеріями

Критерії	Кількість підприємств, що ефективно управляють витратами за критеріями (6 підприємств)
	2008 р.	2009 р.	2010 р.	2011 р.
1	2	3	4	5
Співвідношення темпів росту доходу та темпів росту витрат операційної діяльності	-	2	4	3
Питома вага у загальній  кількості підприємств, %	-	40,0	73,3	33,3
Рівень витрат на 1 грн. реалізованих товарів	3	5	6	5
Питома вага у загальній  кількості підприємств, %	20,0	33,3	40,0	33,3
Рівень рентабельності операційної діяльності підприємства	9	10	13	11
Питома вага у загальній  кількості підприємств, %	60,0	66,7	86,7	73,3

Отже, на підприємствах, що були проаналізовані, управління витратами здійснюється не належним чином.

Відомо, що істотним фактором, який впливає на рівень витрат підприємства, є мотивація праці робітників. Підвищення ціни робочої сили посилює  заінтересованість працівників  у результатах своєї роботи, сприяє збільшенню її продуктивності, підвищенню якості послуг торговельних підприємств, економії матеріалів, унаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю товару.

Для оцінки ефективності проведення політики в галузі мотивації  праці робітників були розглянуті такі показники:

1. коефіцієнт ефективності підвищення заробітної плати робітників (Кзп):

Кзп = Ксзп - 1,

де Ксзп - коефіцієнт співвідношення темпів росту продуктивності праці  відносно темпів росту заробітної плати  робітників.

Позитивна величина цього показника свідчить про ефективну політику підприємства в галузі підвищення заробітної плати робітників.

2. коефіцієнт ефективності підвищення фонду оплати праці робітників (Кфоп):

Кфоп = Ксвф - 1,

де Ксвф - коефіцієнт співвідношення темпів росту виручки від реалізації відносно темпів росту фонду оплати праці робітників.

Якщо величина цього  показника вища за нуль, то це свідчить про виправданість підвищення фонду  оплати праці на підприємстві.

3. коефіцієнт підвищення ефективності операційної діяльності підприємства (Код):

 

Код =

- 1,

де R₁, R₀ - рентабельність операційної діяльності підприємства за звітний та попередній роки відповідно.

Величина показника, більша за нуль свідчить про підвищення ефективності операційної діяльності підприємства.

Негативне значення коефіцієнту  ефективності підвищення заробітної плати  робітників та коефіцієнту ефективності підвищення фонду оплати праці підтверджує  таку ситуацію на підприємствах, яка  суперечить законам економічного розвитку суб'єкта господарювання та призводе зо зменшення результативності його діяльності, або переходу його в зону збитковості.

Узагальнені дані оцінки показників ефективності управління витратами підприємства наведені в таблиці 2.

Таблиця 2 – Динаміка показників ефективності проведення політики підприємств щодо мотивації праці за 2009 - 2011 р.

Показники ефективності проведення політики щодо мотивації	Кількість підприємств, що ефективно управляють витратами за критеріями (6 підприємств)
	2010 р. відносно 2009 р.	2011 р. відносно 2010 р.
Коефіцієнт ефективності підвищення заробітної плати робітників (Кзп)	5	1
Питома вага у загальній  кількості підприємств, %	73,3	6,7
Коефіцієнт ефективності підвищення фонду оплати праці робітників (Кфоп)	10	1
Питома вага у загальній  кількості підприємств, %	66,7	6,7
Коефіцієнт підвищення ефективності операційної діяльності підприємства (Код)	4	3
Питома вага у загальній  кількості підприємств, %	26,7	20,0