Анкетирование

Содержание

Введение…………………………………………………………...3

Анкетирование как метод отбора персонала……………………4-7

Содержание  анкеты……………………………………………….8-17

Оформление  анкеты………………………………………………18-19

Заключение………………………………………………………...20

Список  использованной литературы…………………………….21

 

      Введение

     Существует  несколько методов отбора персонала: беседа (интервью), анкетирование, тестирование, кейсы. Во многих случаях при приеме на работу работодатели применяют синтез различных методов.

     Рано  или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

     Анкетирование является одним из приемов проведения собеседования, с его помощью  можно получить более полную картину, сравнить ответы в анкете с ответами на интервью, и более эффективно оценить профессиональные и личные качества кандидата на вакантную должность.

     В некоторых случаях анкета практически  дублирует резюме и требует от соискателя предоставления личных данных, контактной информации, сведений об образовании, опыте работы, навыках, профессиональных достижениях, личных качествах. 

 

     Анкетирование как метод отбора персонала

     Анкета (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).

     Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование  в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

     Дополнительные возможности, которые открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты:

     1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

     2. Для руководителя и менеджера  по персоналу анкета является  источником дополнительной информации  о соискателе, а следовательно,  основой для более адекватной  его оценки. Как известно, при  работе по закрытию отдельных  позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

     3. Для соискателя предложенная  к заполнению анкета — это  своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

     В настоящее время большинство  соискателей приходят на собеседование  с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

     Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника  отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе. Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ.

     При составлении анкеты, для начала, необходимо представлять аудиторию, которой  будет предложен ваш опросник — ее специфика во многом задает формат и количество задаваемых вопросов.

     Еще одним важным условием составления  грамотной анкеты являются четко  прописанные цели, которые скрывает под собой разработанная методика.

     В большинстве своем анкеты, предлагаемые для заполнения при приеме на работу, носят информативный характер и содержат основные данные, которые соискатель готов предоставить о себе добровольно.

     Целью анкеты также является определение  уровня профессионализма соискателя. Вопросы должны носить профильный характер и составляться при участии группы профессионалов в данной области. Преимущество такого рода вопросов состоит в том, что они позволяют определить специфичные знания кандидата, выявить его уровень компетенции. Однако выделить профильные вопросы и однозначные ответы на них можно далеко не по всем специальностям.

     Понятно, что нарушение технологии приведет к сбою целой системы. Но если эта  технология субъективна и заключается  в навыках управления, в организаторских  способностях, то определить ее эффективность  становится не так-то просто, в том числе и на основе полученных в результате анкетирования данных.

     Анкета должна выступать лишь как подспорье, как та база, на которой строятся ваши взаимоотношения с соискателем, и она никак не может заменить реального общения и «живого диалога» с человеком. В большинстве случаев задача кандидата — рассказать про свою профессиональную деятельность, отвечать на вопросы и делать все, чтобы понравиться менеджеру по персоналу, то есть установить хорошие отношения и заинтересовать в себе специалиста, уставшего от подбора сотрудников.

     При формулировке и выборе вопросов для  анкеты не стоит включать в нее большое количество открытых вопросов, то есть таких, которые требуют долгого описания со стороны заполняющего. Конечно анкета, построенная полностью на закрытых вопросах, часто несет меньшее количество информации, чем анкета, состоящая из открытых. Но вероятность того, что человек будет долго и тщательно описывать, например, ситуации, в которых он был успешным как профессионал, настолько мала, что лучше оставить подобные вопросы для интервью.

     Довольно  часто, заполняя анкету, человек отказывается отвечать на какие-то вопросы, и причины  данного обстоятельства могут заключаться  как в его компетенции (вернее, ее отсутствии) или нежелании выдавать про себя какую-то информацию, так и в индивидуальных особенностях, в частности, в ведущем канале восприятия информации. Кроме того, частичный или полный отказ от заполнения анкеты может быть связан со статусными вещами: кандидат, претендующий на высокую должность, с меньшей вероятностью будет «тратить свое время» на заполнение анкеты. Топ-менеджеры в большинстве своем люди ориентированные на результат, на конкретное дело, на практическую выгоду и их отношение к анкетам и всякого рода исследованиям крайне неуважительное (и их можно понять). Поэтому вряд ли, отбирая претендентов на должность руководителя или старшего менеджера, стоит настаивать на заполнении большого опросника.

     Кандидаты, претендующие на более низкие должности, обычно охотно принимают участие  в анкетировании. Особенно тщательно заполняют опросник кандидаты, обладающие большим желанием попасть на работу в вашу компанию, а также люди, нуждающиеся в работе. Однако я бы не стала категорично отсекать людей, подробно заполнивших анкету — в любом случае, «собеседуя» с ними, вы сможете подтвердить или опровергнуть данное предположение.

     Крайне  важно создать соответствующие  внешние условия, которые будут  способствовать более расслабленному и комфортному прохождению процедуры  анкетирования. К их числу относятся, к примеру, предоставление чая или кофе, не ограничение кандидата во времени заполнения (поверьте, он и так считает, что чем быстрее он заполнит анкету, тем лучше), предложение помощи и предоставление возможности задать уточняющие по анкете вопросы.  

     Содержание  и вопросы анкеты

     I. Общая информация 

     Ее  можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

     Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

       -Фамилия, имя, отчество.

       -Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.

       -Дата рождения.

       -Место рождения.

       -Адрес постоянной регистрации.

       -Адрес проживания.

       -Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).

       -Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.

       -Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).

       -Семейное положение.

       -Дети (количество, возраст).

       -Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).

       -Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.

       -Были ли за границей, где, когда и с какой целью?

       -Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?

       -Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).

       -Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

     II. Информация о перспективах  работы в компании 

     Правильно подобранные вопросы позволят первоначально  озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя  информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций.

     Вопросы следующего плана:

     - На какую должность Вы претендуете?

       -Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.

       -В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?

       -Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?

       -Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

       -Работаете ли Вы в настоящее время?

       Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе  на новом месте? 

       -Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?

       -Ваше отношение к возможным командировкам?

       -Можете ли Вы работать в напряженном режиме?

       -Почему нам стоит принять Вас на работу?

       -Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)

       -Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?