Аттестация кадров в организации

Санкт-Петербургский государственный университет физической культуры, спорта и здоровья им. П. Ф. Лесгафта

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «управление персоналом» на тему:

«Аттестация кадров в  организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка 4 курса, 4 группа

Заочное отделение

Институт экономики  и социальных технологий

Евстафьева А.Е.

Научный руководитель: Бойкова  Т. Ю.

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 год

Содержание:

 

 

 

Введение………………………………………………………………………...3

Глава 1. Основные аспекты  аттестации………………………………………4

1. Понятие аттестации, ее цели и задачи…………………………………….4
2. Формы и методы проведения аттестации………………………………...7
3. Критерии оценки в процессе аттестации………………………………..11

Заключение…………………………………………………………………….14

Список использованной литературы………………………………………...15

 

 

 

Введение

 

Аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления – руководителя и специалистов.

Аттестация – это  некоторый законченный, оформленный  результат оценки эффективности  деятельности сотрудника. Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения.

Целью данной контрольной работы является определение современных подходов к аттестации. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом.

 

Глава 1. Основные аспекты аттестации

 

1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи.

 

Аттестация означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Исходя из этого, любое определение квалификации или иных качеств работника применительно к конкретной деятельности может быть названо аттестацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдача государственных экзаменов и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле. В узком смысле аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

Аттестация начинается с определенной цели. Правильно поставленная цель – необходимое условие построения системы и достижения результата.

Цель аттестации должна отвечать нескольким важным условиям:

1. Цель должна быть четко сформулирована.

2. Цель должна быть  измерима. То есть по окончании  процедуры аттестации мы должны  получить результат в соответствии  с целью. 

3. Цель должна быть  реалистична. Сформулировав цель  как «оценку соответствия занимаемой  должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне, мы готовим себе проблемы с наличием персонала.

4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности.

5. Цель аттестации  должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Аттестация  никогда не сможет заменить  другие составляющие системы управления персоналом.

6. Цель аттестации  должна быть согласована и  должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации.

В теории аттестации выделяют три основные группы целей.

1. Административные решения.

- изменение заработной платы;

- изменения системы  поощрения (наказания);

- соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений).

2. Потенциал (развитие).

- получение обратной  связи от сотрудников;

- выявление потенциала  сотрудников;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры  и личное развитие;

- корректировка планов организации (способны ли сотрудники выполнять изменившиеся задачи);

- установление стандартов  деятельности.

3.Деятельность (текущая,  за определенный прошедший период).

- достижение результатов  за прошедший период;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих  проблем;

- улучшение текущей  деятельности.

Условно, можно выделить три направления:

- решения, имеющие  конкретные материальные последствия  для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению.

- решения, связанные  с развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации).

- решения, связанные  с оценкой текущей деятельности  и выявлением рабочих проблем.

Формулирование цели аттестации имеет двойное значение.

- во-первых, мы для себя уясняем, что этого можно конструировать проект.

- во-вторых, цель аттестации имеет идеологическое значение. Сотрудники должны убедиться, что аттестация - это необходимая составляющая плана развития организации, а не очередная возможность для руководителей высказаться и продемонстрировать свою власть.

Данная цель включает как идеологическую составляющую, так  и конкретные направления работы, и ожидаемый результат. Процесс аттестации предполагает не только формулирование определенных целей, но и постановки задач.

Основными задачами аттестации являются:

1. определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

2. выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования его профессионального роста;

3. определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

4. обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата, а также способствовать саморазвитию работника.

1.2 Формы и методы проведения аттестации

аттестация муниципальный служащий

В целях изучения личности рекомендуется использовать различные методы оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволяет получить наиболее объективную оценку.

Аттестация персонала – одна из важнейших задач кадровых служб. Именно на них возлагается основной объем работы по подготовке, проведению аттестации и реализации выводов аттестационных комиссий.

Аттестации подлежит весь штатный  состав работников во всех структурных  подразделениях организации. Решение  по результатам аттестации (поощрение, перевод на другую работу, увольнение, направление на переподготовку и др.) принимается руководителем в соответствии с действующим законодательством.

Важнейшим критерием аттестации работников являются: профессионализм и компетентность, высокие нравственные качества, реальный вклад в достижение успехов организации, потенциальные возможности специалиста.

Как показывает опыт, важной составляющей частью аттестации персонала в ряде учреждений являются индивидуальные собеседования. Кстати, опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных стран.

В ходе собеседований руководитель оценивает работу служащих и представляет результат своей оценки для обобщения и последующего решения.

Собеседование – это получение  устной информации от самого кандидата на должность. Большое значение имеет организация процедуры собеседования и обстановка, в которой оно проводится. Важно избегать элементов субъективизма, проявлять максимум объективности. Собеседование целесообразно вести после тщательного изучения письменных материалов и документов. Должна быть продумана методика беседы: подготовка к ней, выбор тематики, составление программы и т.д. Результаты собеседования должны дополнить данные письменных источников.

Тестирование заключается в оценке претендента по результатам решения им заранее подготовленных текстов и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача (из сферы управленческой деятельности, по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизической реакции и т.д.). Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатам, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является краткость времени, отводимого на решение задач, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

Оценка по рефератам – при  этом методе претендентам независимо друг от друга предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты  должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов.

Анкетирование – претендентам на должность предлагается ответить на ряд вопросов, ответы на которые  характеризуют профессиональные, деловые и личностные качества.

 Анкеты могут быть двух  видов:

- кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные задачи;

- варианты ответа стандартизированы  и надо выбрать один из них.

Ключевое значение в  анкетирование как методе оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной специальности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.

Метод экспертного опроса – задачей этого метода является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами.

Основными правилами  проводимого опроса являются анонимность  и групповой ответ.

При обработке мнений используются статистические методы с  целью уменьшения статистического  разброса, индивидуальных оценок и  получения группового ответа, в котором  отражено мнение каждого эксперта.

Метод групповой дискуссии  – суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбирать кандидата, рекомендуется составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме.

Матричный метод оценки – сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица – матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов.

В таблицу – матрицу  заносятся показатели оценки качеств  каждого из кандидатов и весомые  оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по бальной системе. Весомые оценки устанавливают по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весомые оценки, можно с помощью матриц более объективно осуществить выбор подходящего кандидата.