Аттестация кадров в организации

Деловые игры как метод  оценки – суть метода заключается  в том, что претендентам на должность  в игровой форме предлагаются различные ситуации, на которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют  свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Деловые игры могут имитировать  конкретные ситуации, связанные с  необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного  задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка.

Основными этапами деловых игр являются введение в игру, формирование группы (распределение ролей), проведение игры и подведение итогов.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно, всего 10-15 лет назад, поэтому  их до сих пор часто называют экспериментальными. К числу таких методов относится «360* аттестация». При этом методе сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными, но главной целью данного метода является всесторонняя оценка сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может  создать определенные проблемы для организации, например, конфликты между аттестуемым сотрудником и его коллегами или подчиненными. Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника является метод управления посредством установки целей, который начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующие период и быть:

- конкретными, т.е. предметными;

- измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

- значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;

- ориентированными во  времени, т.е для каждой цели  должен быть определен срок  ее исполнения.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего набора целей сотрудника. Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Основной недостаток данного метода заключается в  том, что оцениваются не все аспекты  работы сотрудника, а только степень  выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности  ее использования для принятия решений  о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышенной заработной платы.

Результаты исследований показывают, что каждый из этих методов  иногда бывает, результативен, а иногда – совершенно неприменим. Главное при этом – не сами методы, а формы их использования.

 

1.3 Критерии оценки в процессе аттестации

 

Для облегчения процедуры  аттестации в различных организациях вырабатывают разные инструменты:

    1. Описание шкалы оценки.

2. Описание критериев оценки.

3. Названия критерия, характеристики.

4. Набор рекомендуемых фраз для письменных характеристик.

В итоговую форму включается только то, что необходимо для понимания аттестующим и аттестуемым процесса. Все остальное должно существовать в виде доступных рабочих материалов.

Аттестационная форма  – рабочий инструмент, который должен отвечать следующим требованиям:

1. Быть понятной для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.
2. Быть простой для заполнения.
3. Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией.
4. Аттестационная форма должна обеспечивать руководителю возможность проведения структурированного собеседования, задавая план разговора.
5. Важность обеспечения возможности и удобства обработки информации.

Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки профессиональной деятельности работников. Аргументом в пользу оценки является то, что служит ряду важных целей.

Оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют  большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителем через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше.

И, наконец, оценки могут  быть использованы при разработке средств отбора кадров.

Наличие такого количества преимуществ официальной оценки убеждает в ее целесообразности и  даже необходимости.

Аттестация как метод  изучения кадров в настоящее время  страдает неполнотой данных об аттестуемом, отсутствии четких требований к характеризующим материалам. Поэтому, оценка кадров при аттестации очень полезна. Аттестация – процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Необходимо, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике. Выводы по аттестации должны фиксироваться везде, однако необходимо четкое толкование каждого вывода, с тем, чтобы было понятно содержание, вложенное в тот или иной вывод. Особое значение выводов при аттестации заключается в том, что они могут служить источником концентрированной информации о работнике, помогающей принять решение о возможностях его дальнейшего использования, то есть оценивать потенциальные возможности работников.

 

Заключение

 

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что аттестация кадров в организации и персонала  является неразрывной и важной составляющей системы управления. Она предназначена  способствовать совершенствованию  деятельности сотрудников по подбору, повышению квалификации и расстановке служащих, служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышению ответственности работников всех уровней за порученное дело.

При аттестации учитываются  профессиональные и личностные качества сотрудников, применительно к его должностным обязанностям и полномочиям, соответствие служащих квалификационным требованиям по замещаемой должности, сложность и результативность выполняемой работы. Кроме того, учитываются профессиональные знания сотрудников, опыт работы, повышение квалификации и переподготовки, организаторские способности. В результате аттестации выявляются сильные и слабые стороны служащих, планируется их карьера и оценивается потребность в обучении для усиления достоинств, корректируются недостатки и делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестация является регулярной оценкой, имеет свой механизм функционирования, свои этапы, которым соответствуют различные методы и процедуры.

Аттестацию нельзя рассматривать  в отрыве от других кадровых технологий. Оценка персонала должна служить фундаментом более широких программ работы с персоналом: обучения и переподготовки, профессионального и должностного роста, планирования карьеры, актуализации и эффективного использования кадрового потенциала. Тем самым аттестация, в конечном счете, станет средством дальнейшей профессионализации деятельности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  Борисова Е.А.Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2009.

2. Данилов В.И., Китин Е.К., Нехвядович Э.А. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. – СПб., 2006.

3.   Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: 2006.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/под ред. П.В. Шеметова. –М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М., 2006.

6.  Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации: Учебник. – М., 2007.

7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. – М., 2009.