Аудит найма и увольнений

11. Основание увольнения - дата увольнения, приказ;

Начальник ОУП осуществляет контроль за проведением внутрифирменной подготовкой кадров.

Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь Начальник ОУП ЯФ ЗАО «Тандер» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

2) биография (процесс становления, детали личности);

3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

6) рекомендации (профпригодность);

7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

8) пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров Начальник ОУП ЯФ ЗАО «Тандер» руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов.

Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в ЯФ компании ЗАО «Тандер», если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в                                   ЯФ ЗАО «Тандер» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

- информирование кандидатов о деятельности компании и объяснение им преимуществ работы в ней;

- реалистичное описание работы;

- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Начальник ОУП отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

При проведении собеседования Начальник ОУП составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от Начальника ОУП. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От Начальника ОУП зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Начальником ОУП выявляются:

- сильные и слабые стороны кандидата;

- профессиональный опыт, навыки и знания;

- готовность к обучению, ориентация на развитие;

- готовность к сотрудничеству;

- мотивация, трудовые ценности;

- инициативность, готовность брать на себя ответственность;

- ориентация на достижения;

- уровень самооценки, уровень притязаний.

Так же в ЯФ компании ЗАО «Тандер» практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с Начальником ОУП, либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет Начальник ОУП, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в компании ЗАО «Тандер» отбирают на работу по следующим критериям:

- отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в                     ЯФ ЗАО «Тандер» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

1. Плохое личное впечатление;

2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);

3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика);

4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений);

5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный);

6.Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается);

7. Избегает участия в деятельности;

8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше);

9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл);

10.Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);

11.Недостаточно тактичен;

12. Недостаточно зрел;

13. Недостаточно воспитан (дурные манеры);

14. Недостаточное социальное понимание;

15. Есть приметы неприязни к обучению;

16. Избегает смотреть в глаза интервьюеру;

17. Опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то его направляют в офис (г.Ярославль) для заключения  трудового договора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аудиторская деятельность в трудовой сфере – явление достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики. Аудит персонала организации позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели – объем производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, финансовый результат, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Основная цель аудита трудовой сферы – оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.

Одними из направлений аудита являются аудит найма и увольнений.

Цель аудита найма состоит в экспертизе правильности реализации кадровой политики в вопросах подбора и найма. Кроме этого аудитор должен оценивать затраты на адаптацию работников.

Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового ядра организации. Основными аспектами аудита увольнений является текучесть кадров и баланс движения кадров.

Таким образом, аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне и в его рамках, кроме всего прочего, оценивается эффективность отбора кадров, приема и обучения новых сотрудников и разница в освоении корпоративной культуры.

Аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Журнал «Человек и труд»,2006.

2.Журнал «Справочник кадров»,2007.

3.Журнал «Российский экономический журнал».

4.Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие /   Под. ред. проф. Шлендера П.Э., Смирнова М.Е., Петроченко Н.П.– М.: Вузовский учебник, 2006.

5.Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит: Учебник.- Издательство:    Инфра-М,  2006.

6.Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит персонала / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002.

7.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг пероснала    Учебник.- М.: Издательство  «Альфа- Пресс». 2006.