Қазақстандағы педагогикалық ойдың қалыптасуы

      дайындық;

• “сенімді-жайылымды жағдай жасау”
• ақпарат алмасу
• қорытындылау
• бағалау

      Дайындық  сатысы – сұхбаттың табысты өтуіне өз әсерін зор тигізеді. Осы сатыда мекеме өкілі кандидат жайлы ақпаратпен, мінездемесімен толық танысу керек. Одан кейін кандидатты қалай бағалау керек екенін анықтау қажет. Қазіргі заманның мекемелері сұхбат өткізудің алдында қоданатын стандартты формалары болады, ол бағалану критерийлерін қайталау үшін керек. Ал соңғысы, сұхбат өткізуші кандидатқа таңдалған критерийлер бойынша анықтайтын сұрақтар алдын ала дайындау тиіс.

      Сенімді-жайылымды  жағдай жасау. Сұхбаттасу алдында ең алдымен кандидатқа өзінің қыр-сыр қасиетін толығымен көрсетуі үшін жағдай жасау керек. Осы кезде нейтральді сұрақтар қоюы керек “біздің мекемеге қалай жеттіңіз” немесе кандидатқа ұнаған орынға отыруға ниет білідіру, жимию т.б. Сұхбаттасушылардың арасында ақпарат алмасу орнаған соң, сұхбатшы негізгі бөлімге көше беруге болады, бірақ кандидат сұхбаттасудың басынан аяғынан дейін өзін еркін сезінуі тиіс. Бұл еркіндік орнаған жағдайда ғана кандидат өз мүмкіншіліктерін толық көрсете алады.

      Негізгі бөлім сұхбаттасушылардың арасындағы ақпарат алмасуынан тұрады. Осы кезеңде сұхбат өткізетін адам сұрақ қою арқылы кандидат туралы толық мәлімет алуға тырысады. Алайда сұхбат кезінде тек сұхбатшы ғана сұрақ қоймауы керек, кандидатқа сұрақ қою мүмкіндігін пайдалануды ұсыну керек. Бірақ, бұл жерде сұхбат өткізуші адам әрқашанда “жүргізуші” болып, кандидаттың жауап беруіне көмектесу керек.

      Сұхбат  аяқталуын шешетін адам сұхбатшы болуы тиіс. Ол сұхбатты аяқтау үшін өз кезегінде – сағатқа не есікке қарау, кандадатқа соңғы сұрақ қоюды ұсыну – сияқты іс-әрекеттерін қолдану керек. Ақыр аяғында сұхбатшы кандидатқа рахметін айтып, оның кандидаттылығын қарастыратын жолдармен таныстыру керек.

      Кандидатты  бағалау тура сұхбаттан кейін жасалынуы керек, әйтпесе сұхбат өткізген адам негізгі элементтерді өз қарамағынан өткізіп алуы мүмкін. 

8.Медициналық  тексеру 

      Ұсынылған қызмет үміткерлердің денсаулығына ерекше талаптар қойылса, олар медициналық  тексерулерден өтеді.  

9.Шешім  қабылдау 

      Сұхбат  нәтижелерін талдау негізінде бөлім  басшысы үміткерді таңдайды. Ваканттық  қызметтің қаншалықты маңыздылығына байланысты жұмысқа алу шешімі басшымен немесе бас директормен сұхбаттасу керек болу мүмкін. Соңғы кезде жұмысқа сынау мерзіммен алу кең қолданыс тапты. Бұл –тұрақты түрде жұмысқа алуды міндеттенбей, үміткерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді, оның мерзімі заңдастырылған немесе компания дәстүріне байланысты үміткер қызмет міндеттемесін толық орындайды, еңбегі төленеді, бірақ та мерзім біткенде жұмыстан шығарылуы мүмкін. Ұйым ешқандай зардап шекпейді. Сынау мерзімінде бөлім басшысы үміткерге ерекше көңіл бөледі: ұжымда жұмыс істей білуіне, ұйым ішіндегі қалыптасқан дәстүрді қабылдауына және әртүрлі жағдайдағы өз-өзін көрсетуіне қарайды. Бұл тәсіл объективті шешім қабылдауға мүмкіндік береді.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Қорытынды 

      Қазірігі уақытта жұмыс беруші кандидаттың біліміне, іскерлігі мен тәжірибесіне ғана көңіл аударады.

      Бүкіл теориялық зерттеулер іскерлікті, шеберлікті, интеллекті зерттеуге және бағалауға  бағытталған. Кадрларды іріктеу  кезінде болашақ жұмыскерлердің психологиялық ерекшеліктері және эмоциялық қал жағдай мүлде ескерілмейді.

      Жұмыс іздеу кезінде адамдар үнемі  стресс жағдайында болады. Ол адамның  психологиялық ахуалына әсер етпей  қоймайды. Персоналды іріктейтін агенттіктер  бұл фактіні есепке алмайды, бұның  өзі жұмысқа орналасуы қиын клиенттердің тізімдерінің өсуіне әкеліп соғады. Мүмкін осы феномендер стандартты тәсіл қолданған кезде ескерілмей, диагностикалық зонаға кірмей қалуда.

      Бұл жұмысымда қазіргі уақытта көпшілік қолданатын персоналды іріктеу тәсілдері  қаралды.

      Осыдан  мынадай қорытынды жасауға болады: персоналды іріктеу тәсілдері мен  тестерінің көптігіне қарамастан, қызметке орналастыру эффектісіне әсер ететін маңызды фактор – жеке адамның  психологиялық ахуалы – жұмыс  берушінің назарынан тыс қалады.

      Көп уақыт жұмыс таппай жүрген адамдардың психологиялық көңіл-күйін қарастырсақ олардың жағдайы жұмыс істейтін азаматтардың психологиялық жағдайынан әлдеқайда өзгеше. Жұмысқа орналастыру кезінде мұндай адамдарды анықтай отырып, одан әрі бейімделу кезеңінде психологиялық көмек көрсету керек.

      Әрине, персоналды іріктеу проблемалары көп  және ол проблемаларды шешуінің дұрыс  ұйымдастырмауынан, қорытындылай келегенде, потенциалды жұмыс іздейтін азаматтар  қатарының өсуіне әкеп соғады. Тек  жұмыссыздардың психологиялық жағдайына  ғана емес, сонымен бірге жалпы қоғамның денсаулығына, жағдайына кері әсер етеді.

      Персоналды  іріктеудің көзге анық көрінетін  төмендегідей проблемаларды іріктеуге  болады:  

• әр түрлі  категорияда жұмысшыларды іріктейтін критерийлер жетілдірілмеген;
• жаңа жұмыскерлерді іріктеудің процедурасы жасалынбаған;
• қолданылатын іріктеу тәсілдерін жетілдіру және толықтыру қажет;
• Кадрларды іздеу және іріктеу жұмысын регламенттейтін ереже мен инструкциялар дайындалмаған;
• Персоналды іздеу және іріктеу жұмыстарын ұйымдастыру үшін финанстық ресурстар жетіспейді;
• Кадрларды ірікьтеумен айналысатын қызметкерлердің тәжірибесімен кәсіби біліктілік деңгейі жеткіліксіз.

      Бұл жерде басты проблемаларды былай  айқындауға болады: көптеген ұйымдарда  жаңа жұмысшылыларды іздеу және іріктеу  проблемасын - жүйесіз, технологиясыз, бұл облыста бар жұмыс тәжірибесін ескермей - шешуге тырысуда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Қолданылған әдебиеттер:

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия
9. / Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
10. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
11. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
12. Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
13. Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
14. Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 1996.
15. Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 1993.