Басқарушылық теориясының даму тарихы

     Тейлор  концепциясының негізгі қағидалары:

1. Практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетасты құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу. Ол былай деді: басқаруда да көпір салу секілді асқан дәлдік керек.

2. Жұмысшыларды  ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру және баулу.

3. Еңбекті  ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған  жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.

4. Еңбекті  біркелкі бөлісу және әкімшілік  пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік.

     Еңбек өнімділігін барынша арттыруды  басты мақсат етіп қоя отырып, Ф.Тейлор жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды; материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды, аспаптарды, жұмыс операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін зерттеуді, әрбір операцияға бақылау орнатуды, бірыңғайландырылған еңбек ақыны қолдануды, т.б. көздеді. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Ғылыми басқару өкілдері өз зерттеулерін негізінен өндірісті басқаруға арнады. Олар басқарылатын деңгейден төменгі сатыдағы еңбек өнімділігін арттырумен шұғылданды. Әкімшілік мектептері пайда болғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты. Бұл проблемалар француз зерттеушісі Анри Файольдың (1841-1925жж) есімімен тікелей байланысты. Ол әкімшілік басқару мектебінің көрнекті еуропалық ғалымы деп есептелінеді.

     А.Файоль өзінің негізгі «Жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік»(1916) атты еңбегінде капиталистің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшілік  етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдады. Басқару деп есептеді ол кәсіпорынды мақсатына сай жолға қою, сөйтіп қолда бар ресурстарды пайдалана отырып барлық мүмкіндігін қолдану. А.Файольдің пікірінше, әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық (технологиялық процесс), коммерциялық (сатып алу, сату және айырбастау, қаржылық) ақша қаражаттарын іздестіру және оны тиімді пайдалану, қорғаныстық (жеке меншік пен жеке адамды қорғау), бухгалтерлік (мүлікті түгендеу, баланстық ведомость, шығындар, статистика), әкімшілік (жұмыскерлерге ықпал ету) салаларын қамтиды.

     Әкімшілік қызметті талдай отырып, А.Файоль оның бес элементін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, басқылау. Ф.Тейлор теориясына қарамастан, А.Файоль әкімшілік қызметті ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті  жұмысшылар арасында да болады деп есептеді. Ол әкімшілік басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды, мұның өзі оның пікірінше кез-келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттің осындай әмбебап принциптері менеджерлердің өз қызмет-міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

     А.Файоль менеджерлерге арналған 14 принципінде  басқарушылардың қызмет міндеттерін  қалай орындау керектігін көрсетеді:

1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін қажет.

2. Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс.

3. Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйымдастыруға мүмкіндік береді.

4. Дара басшылық. Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.

5. Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.

6. Жеке мүддені жалпы мүддеге бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай – жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.

7. Ақы төлеу. Жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай ақы алуы тиіс.

8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау пропорция мәселесі болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік болуы тиіс. 

9. Иерархиялық тізбек. Басшылар басшылықтың формальды тізбегін орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше сақталады.

10. Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.

11. Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шын көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.

12. Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.

13. Ынта-ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттануы – жоспарды өз бетінше жасауы және орындауы.

14. Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруын ұйымдастырудың табысты болуының кепілі.

       А.Файольдің қызметі мен принциптері уақыт тезінен ойдағыдай өтіп, жаппай қолданыла бастады. А.Файоль былай деп атап көрсетті: басқару күрделі процесс ретінді тәуелсіз салалар мен қызметтерге бөлінуі мүмкін. Оның пікірінше, басқару жоспарлардан басталып, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады. Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшылықтан кең қолдау тауып отыр.

     Классикалық мектептің өкілі ағылшын Линдал Урвик А.Файольдің негізгі қағидаларын  одан әрі дамытып, тереңдете түсті. Л.Урвик те А.Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеулерінің түп қазығы ретінде пайдаланылып отыр.

     Л.Урвик  формальды ұйым құру принциптерін жасауға  ерекше көңіл бөлді. Мұның маңыздылығы  күні бүгінге дейін сақталынып отыр:

- құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні – әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет;

- арнайы және бас штабты құру – басқарудың күрделене түсуін ескеріп Л.Урвик ұйымдастыруда «штабтық» мамандардың маңыздылығын жете түсінді. Ол арнайы штабтар құру қажет деп есептеді. Олардың негізгі қызметі ұйым басшысы үшін ұсыныс жасау, сонымен қоса үйлестіру қызметінің күрделене түсетіндігін жорамалдаған ол «бас» штаб құруды қажет деп санайды. Сөйтіп «бас» штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындауын және таратуын, күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтық мамандар қызметін үйлестіре басшыларға көмек көрсетуін жақтады;

- құқық пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы – сызықтағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершілігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сондай-ақ оларға тиісті билік пен тең жауапкершілікті де жүктеу қажет;

- бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар саны. Урвик былай деп сендірді: әрбір жағдайда бақылау өрісі басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетін норма болуы мүмкін емес;

- мамандандыру – басшы қызметкерлерде мамандандырудың үш түрлі болуы мүмкін мақсат белгісі, операциялар бойынша тұтыну түрлері немесе географиялық белгілері бойынша. Алайда, бұлайша дәл белгілеу өте қиынға түседі, сондықтан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер бойынша таңдау қажет;

- анықтық – ұйымдағы әрбір қызметкер үшін құқығы, міндеті, жауапкершілігі, басқа адамдармен өзара қатынасы мен байланысы жазбаша анықталуы тиіс. Тек сонда ғана ұйым қызметінің айқындығына қол жеткізуге болады.

     Л.Урвик  А.Файольдің көзқарастарына жақындығына қарамастан, формальды ұйымды құрудың басты принциптерін тереңірек тұжырымдады.

     Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920жж) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын  зерттеуге ерекше көңіл бөлді. Әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратады: харизматикалық, дәстүрлі, идеалды (немесе бюрократтық).

     Ұйымдастырудың  харизматикалық түрі басшының ерекше сапасы болған жағдайда пайда болады. Ұйымдастырудың дәстүрлі түрі харизматикалық түрде туындайды, мұнда жетекшінің орны табиғи түрде алмастырылып, ұжым мүшесі қалыптасқан дәстүрге сәйкес бұрынғы жетекшінің орнын басқан адамға бағынады. Ең соңында ұйымдастырудың идеалдық түрі билікті арнайы бөлуге негізделеді де, ұйым басшысының жетекші болуы қамтамасыз етілді.

     М.Вебер  әсіресе ұйымдастырудың үшінші түрінің  сипаттамасына тереңірек мән  берді. Ол басшының жетекшілігі былайша  қамтамасыз етілетіндігін атап көрсетті:

- ұйымның  барлық қызметі қарапайым операциялардан  тұрады да, оларды орындау формальды  түрде жекелеген буындарға жүктеледі;

- әрбір  басшының формальды түрде бекітілген  билігі мен беделі болады да  мұның өзі тек ұйым үшін  ғана жүзеге асады. Ұйымды құрғанда жоғарыдан төменге қарай бағын принципі айқын белгіленуі тиіс;

- жекелеген  қызметкерлер ерекшелігінің ұйым  жұмысына әсерін болдырмау мақсатында, ұйымдағы әрбір мүшенің жұмыс  тәртібі мен жауапкершілігін  айқындайтын нақтылы ережелер, нұсқаулар  мен стандарттар жасалады;

- кез  келген басшы қажетті «әлеуметтік  аралықты» сақтауы, өзіне келушілерге  және қарамағындағыларға әділ  болуы тиіс, мұның өзі барлық  адамдарға бірдей әділетті болуына  ықпал етеді.

     Ұйымда  белгілі бір кадр сасаты жузеге асырылып, мұның өзі ондағы мүшелер қызметін ынталандыруды қамтамасыз етуі тиіс. Ұйымның әрбір мүшесі мамандығына сәйкес келетін қызметпен шұғылдануы, әрі жұмыстан қалмау жағына қамқорлық жасалуы тиіс. Кадрлардың қызметін жоғарылату жүйесі істеген жұмыс ұзақтығына және мінсіз қызметіне байланысты.

     Анықталған  белгілердің қолайлы жақтарын бағалай  отырып, Макс Вебердің ұйым қызметін талдаудағы көзқарастарының біржақтылығын, тек  оның элементтерінің ғана жұмыс істеуін  қарастырумен шектелетіндігін атап көрсеткен жөн. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Ғылыми басқару мектебі мен классикалық мектеп психология жаңадан дами бастаған кезде жарық көрді, сондықтан да осы мектептің авторлары адам факторларының маңызын мойындай тұрса да, олардың пікір таласы ақыны әділ төлеу, экономикалық ынталандыру және формальды қызмет қарым-қатынасты орнату секілді мәселелермен шектеледі. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымның негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауынан жауап ретінде туындаған еді. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым-қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды.

     Мэри  Паркер Фоллет пен Элтон Мэйо адамгершілік қарым-қатынас мектебінің жаңа бағытта  дамуының негізін салушылар деп есептелінеді. Фоллет ханым менеджментке тұңғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама береді.

     Э.Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторис қаласында  адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі «Хоторенстік эксперимент» деп аталды. 1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э.Мэйо жұмысын дамытты.

     1933 жылы Э.Мэйо «Индустриалдық өркениеттегі  адамгершілік қарым-қатынастар»  кітабын шығарды. Бұл кітаптағы  басты идея – еңбек тиімділігі  үшін психологиялық жағдай және  жұмысшылардың жақсы көңіл-күйінің  қажеттілігі туралы. «Бақытты жұмысшы  дегеніміз тиімді жұмысшы» деп тұжырымдайды Э.Мейо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін оны бақытты ету қажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру техникасы туралы ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардың көңіл-күйін де ойластыруы тиіс, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Меңгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрықша қамқорлыққа алуы тиіс.

     Осындай қорытындыларға сүйене отырып, психологиялық  мектептің зерттеушілері былайша топшылайды: егер басшылар өз жұмыскерлеріне көбірек қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігін де жоғары болады. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі, жұмыскерлермен кеңесуі, қарым-қатынас жасауға барынша толық амалдарын пайдалануды ұсынды.