Цели и задачи менеджмента

достаточно ли сотрудники психологически готовы к восприятию изменений (смогут ли осознать их пользу); 

достаточно ли хорошо работники «вписываются» в существующую культуру производства; 

какие внешние факторы влияют на качество и число персонала? 

Цикл реализации планов в сфере трудовых ресурсов обычно начинается с отбора кадров — процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций на предприятии. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат на предприятии всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача — привлечь на замещение каждой вакантной должности перспективных претендентов. Следующий этап — отобрать среди них наиболее подходящих. 

При отборе сотрудников необходимо: 

четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности; 

составить описание функций и список требуемых качеств кандидата; 

принять решение о внутреннем или внешнем отборе кадров (то есть внутри организации или на рынке труда); 

выбрать из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;

сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций.

Оценка профессиональной деятельности дается в процессе регулярных совещаний менеджеров с сотрудниками, обсуждения и 

оценки предстоящей профессиональной деятельности, а также их планов и возможностей. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Такой подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результат работы сотрудника оценивается либо как заслуживающий вознаграждения, либо как требующий принятия мер по обучению и повышению квалификации работника. 

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие: 

повысить эффективность производства путем оптимального использования имеющихся трудовых ресурсов; 

выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, дать им возможность реализовать свой потенциал; 

помогать совершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, трудовую мотивацию, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту; 

способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем. 

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы: 

повысить заинтересованность в труде; 

слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего взаимопонимания руководителей и подчиненных; 

повысить уровень удовлетворенности кадров, выясняя помехи и препятствия, возникающие в процессе работы, и изыскивая пути их 

ликвидации; 

четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности; 

ставить реальные и достижимые цели на ближайшее будущее; 

рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок 

внутри предприятия. 

Вознаграждением называют то, как руководитель может поощрить подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение: все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самая распространенная форма выплат — заработная плата. Премии — форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами предприятия. Существуют также нематериальные формы поощрения, которые может использовать менеджер: продвижение по службе, предоставление возможности для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти формы основаны на принципе мотивации, повышения заинте­ресованности работника в своем труде. 

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяется, исходя из пожеланий и потребностей фирмы. Крупные 

компании стремятся осуществлять программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом, чтобы молодые профессионалы через 5—10 лет могли занять руководящую должность. 

Фирмы вкладывают капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя не все затраты окупаются, так как часть сотрудников может перейти в другие организации. Но благодаря тому, что фирмы поступают подобным образом, общий уровень подготовки кадров постоянно растет.5Можно выделить несколько основных теорий лидерства, которые помогут нам понять феномен воздействия одних людей на других на предприятиях. 

1.     Теория личностных черт.  

Эта теория основывается на убеждении, что лидеры обладают определенным набором личностных качеств, которые неизменны и способствуют тому, что эти люди могут оказывать влияние на других. 

В рамках этого направления работали Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г, которые обобщили выделенные психологами качества личности и разделили их на группы:

Интеллектуальные способности.

Уверенность в себе.

Профессиональные знания.

Активность, энергичность, инициативность.

Господство или преобладание над другими.  

Исследования других ученых показывали, что не все люди с выделенными качествами становились лидерами. У.Беннис изучил 90 успешных лидеров и выявил у них следующих общие характеристики:

Управление вниманием людей, то есть умение представить в привлекательном виде цель деятельности.

Управление значением, то есть способность доносить до людей значение цели таким образом, чтобы она была принята.

Способность вызывать доверие окружающих.

Самоанализ, понимание своих сильных и слабых сторон, умение компенсировать свои слабые стороны усилиями других людей.  

В результате дальнейших исследований были выявлены четыре группы лидерских качеств:

Физиологические: рост, вес, внешний вид, привлекательность, здоровье.

Психологические: уверенность в себе, ориентация на успех, независимость, смелость, инициативность.

Интеллектуальные: ум, интуиции, умение творчески мыслить, быстро принимать решения.

Деловые способности: дипломатичность, легкость в общении, целеустремленность. 

Теория лидерских черт носят, скорее, предположительный характер, так как на практике многие черты невозможно измерить и определить взаимосвязь между лидерством и личностными характеристиками. Кроме того, перечень личностных черт бесконечен, не позволяет сформировать определенный портрет личности, способной к лидерству, а потому не оказывает практической пользы. 

2. Поведенческая теория лидерства. 

В рамках этого подхода рассматривается поведение лидера в той или иной ситуации. Эта теория говорит о том, что большее значение имеет не личность лидера, а то, как он ведет себя по отношению к своим подчиненным. 

Здесь делается акцент на двух составляющих производственного процесса: 

1.     Результат и производительность труда. 

2.     Удовлетворенность подчиненных трудом.   

Более эффективным считается тот руководитель, который достигает максимальной производительности при максимальной удовлетворенности трудом работников. 

Этот подход приносит уже больше практической пользы, формирует рекомендации по эффективному лидерству. Так, например, эффективный руководитель побуждает людей на достижение целей предприятия. 

На этом подходе основывается классификация стилей управления. Данный подход позволяет проанализировать и сопоставить поведение руководителей по отношению к своим подчиненным. 

  

3. Ситуационный подход.  

Современные исследователи рассматривают руководителя применительно к тем или иным ситуациям. Личностный подход придает большее значение  чертам личности, поведенческий - поведению лидера. 

В этом направлении работал Ф.Фидлер. ПО его мнению, качество работы руководителя зависит от выбранного стиля управления в конкретных условиях и от возможностей человека для влияния на других. Ф.Фидлер пришел к выводу, что руководитель должен менять свои стиль поведения в зависимости от ситуации, причем поведение руководитель должен контролировать в трех аспектах: 

1. Взаимоотношения руководителя и подчиненных. 

2. Влияние на работу персонала. 

3. Способ регламентации труда. 

Ситуационная модель изучает характеристики личности и поведения применительно к воздействиям окружающей среды, выясняет, какие черты личности и какое поведение более эффективно в той или иной ситуации. 

4. Концепция харизматической личности.  

Эта теория перекликается с теорией черт личности.  В основу теории ложится мысль о том, что каждому руководителю соответствуют определенные типы подчиненных, которые готовы принимать ценности лидера, верить ему, испытывать вдохновение от влияния, которое оказывает на них лидер. Для подчиненных мотивацией к труду является желание подражать руководителю, быть на него похожим. В то же время, такими способностями влиять на людей обладают не все, а лишь некоторые личности, обладающие «харизмой». Исследования показали, что харизматическое лидерство обычно проявляется в организациях со слабой управленческой структурой, где нет четкого разделения должностных обязанностей. 

В данном направлении работали  М. Вебер, Р.Й.Хозе, М.Артур и др. Исследователи выделили некоторые черты, присущие харизматичным личностям. 

Именно благодаря этим характеристикам им удается вести за собой людей:

Полная уверенность в своих суждениях.

Умение видеть перспективу лучше других, прогностические способности.

Преданность идее, способность к риску.

Умение брать на себя ответственность.

Нетрадиционное поведение.

Способность увлечь своей идеей, доступно донести ее до других.  

Стоит отметить также, что люди, которые идут за харизматическими лидерами также обладают этими качествами, могут работать с самоотдачей и энтузиазмом. 

5. Теория «партисипативного» управления.  

Эта теория основывается на взаимоотношениях лидера и подчиненных и придает большое значение именно последователям лидера. Руководитель подбирает себе подчиненных таким образом, чтобы именно персонал делал его успешным и эффективным. Для этого лидер проводит совещания с подчиненными, вовлекает их в принятие организационных решений, делегирует им полномочия. 

Лидер здесь рассматривается как представитель интересов группы, и выражает желания и цени коллектива. В этом случае влияние лидера и группы равное. 

Каждая теория лидерства интересна, имеет свои положительные стороны и свои недостатки. Поэтому для более полного понимания данного феномена необходимо рассматривать лидерство с различных точек зрения, комплексно: учитывать черты личности, поведение, ситуативные факторы, механизм взаимодействия с подчиненными. На данный момент трудно утверждать, что какая-то одна теория единственно верная.