Цели управления

Цели второго  уровня обозначают специализированные области деятельности организации, т.е. каждую из них можно рассматривать  как основание определенной специализированной деятельности организации. Это позволяет каждую цель второго уровня и необходимые для ее достижения цели последующих уровней называть целевыми программами.

На третьем  этапе осуществляется декомпозиция целей второго уровня в соответствии с конкретными технологическими задачами в пределах каждой целевой  программы. Разработка целей третьего, четвертого и, если нужно, последующих  уровней происходит при неукоснительном  выполнении требования необходимости  и достаточности целей третьего (четвертого и последующих) уровня. Сущность данного требования заключается в том, что: достижение всех выделенных целей третьего уровня должно обязательно приводить к достижению соответствующих целей второго уровня; среди целей третьего уровня не должно быть "лишних", избыточных целей или целей "на всякий случай", из-за наличия которых с неизбежностью неэффективно разрастается структура организации и появляются дополнительные неоправданные издержки.

При формировании дерева целей следует помнить, что  достижение каждой цели должно быть организационно обеспечено, т.е. для ее реализации необходимо создание группы, лабораторий, отдела, других подразделений, сотрудники которых  ориентированы на достижение данной цели, обеспечены соответствующими ресурсами  и совершают действия, направленные на ее достижение.

Например, цель (рис.2) «выпустить новый вид товара»  может привести к снижению объема ранее выпускаемых товаров и, как следствие, к совершенно обратному результату – снижению прибыли. Именно дерево целей позволило это увидеть. А также, именно дерево целей позволит скорректировать данную цель и создать либо дополнительные рабочие места, либо, к примеру, проанализировать выпускаемую продукцию с целью выявления продукта с минимальной прибылью, дабы именно его заместить новым продуктом.

Цели организации  не только придают смысл ее деятельности и ориентируют в отношении  внешней среды, но и способствуют интеграции коллектива организации  на основании единства устремлений  его членов; могут мотивировать организационную  деятельность индивидов; являются основой  формирования организационной структуры; представляют собой источник стабильности в организации (резкое изменение  целей может привести к серьезным  дестабилизирующим последствиям). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 
Формирование целей организационной  системы должно основываться на использовании  всей накопленной объективной и  субъективной информации. Объективная  информация об организации существует в виде директивных документов, определяющих её цели и критерии (в содержательном или даже количественном виде, в  виде целевых нормативов, планов, управляющих  параметров, норм и т.д.) и задающих способы, которые обеспечивают реализацию этих целей. Субъективная информация определяется индивидуальным и коллективным знанием, опытом и интуицией руководства  организации, приобретенным в результате наблюдения и участия в процессе функционирования системы. Она проявляется  в виде различных систем предпочтения отдельных людей, служб и организаций. Эти предпочтения часто систематизированы  не полностью, разрозненно. Установит их априори часто не представляется возможным. Кроме того, предпочтения неизбежно изменяются во времени и в процессе получения информации и демонстрирует определенную устойчивость лишь в среднем. 
Формирование целей организации – своеобразный итерационный адаптивный механизм. В результате повторения процесса их формирования, наблюдения за результатами функционирования системы снимается целый ряд неопределенностей устанавливается более ясное, согласованное понимание. 
Необходимость адаптивной подстройки процесса формирования целей и критериев системы управления обусловлено ещё и тем, что в процессе функционирования организации могут меняться внешние условия, в существенной мере оказывающие влияние на их формирование. 
Современная методология выделения, описания и анализа целей основывается на использовании методов декомпозиции ( расчленения ), включающих элементы эвристики, использующих дедуктивные и индуктивные способы человеческого мышления и реализуемых с участие экспертов.  

Список  литературы

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М., 1998.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.
3. Пирожков В.А. Менеджмент современной организации: Учеб. пособие. – Екатеринбург: УрГЭУ, 1997.
4. Прыкин Б. В., Прыкина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман З. А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках / Под ред. проф. Б. В. Прыкина. – М.: ЮНИТИ, 1998.
5. Управление организацией: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф.      А.Г. Поршнева и др. – М.: ИНФРА-М, 1998.
6. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М,  1996