Человек в организации

Реферат: "Человек в организации"

Раздел: Рефераты по менеджменту

 
Содержание: 
Введение 
1. Вхождение человека в организацию

1. . Обучение  при в вхождении в организацию

2. . Влияние  организации на процесс вхождения

3. . Развитие  чувства ответственности перед  организацией

4. . Завершение  процесса включения человека  в организацию 
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Заключение

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. 
При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. 
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю  свою сознательную жизнь проводят в  организациях. Начиная с яслей  и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует  с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая  от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать в организации, в каких  условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени  взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. В данном реферате далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 1). 
|Человек подбирается для выполнения |Работа или функция подбирается для | 
|определенной работы или функции |человека | 
|Изучение |Изучение возможностей и стремлений | 
|Описание работы |человека | 
|Определение квалификационных требований|Закрепление за человеком определенного| 
| | | 
|Отбор кандидатов по квалификационным |места в организации | 
|требованиям |Подбор работы, наиболее | 
|Назначение человека на определенную |соответствующей возможностям и месту | 
|работу |человека | 
| |Закрепление работы за человеком |

Рис. 1.. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

1. Вхождение  человека в организацию

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не одно и то же. Вхождение человека в  организацию всегда сопряжено с  решением нескольких проблем, которые  обязательно сопутствуют этому  процессу. Во-первых, - это адаптация  человека к новому окружению, которая  не всегда проходит успешно и успех  которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное 
"место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

1.1. Обучение  при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы  ценностей, правил, норм и поведенческих  стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости  изучать всю совокупность ценностей  и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые  являются ключевыми на первом этапе  взаимодействия человека с организационным  окружением и без знания которых  могут возникнуть неразрешимые конфликты  между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее  описание их является важной задачей  руководства, в частности лиц, ответственных  в организации за кадры. Вступающий в организацию человек также  должен осознать значимость и необходимость  этого обучения и рассматривать  его как часть "цены", которую  он должен "заплатить" за вхождение  в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему  существенно сократить "плату" за конфликты, которые будут возникать  между ним и организационным  окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые  могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж  и отличительный образ, который  имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и  существование организации как  единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие  стандарты, которым должен будет  следовать человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны  два принципиально различных  процесса обучения. Первый 
- это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй  процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

1.2. Влияние  организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация  исходила из того, что этот человек  ей нужен и будет полезен. Поэтому  удержание человека и его адаптация  к условиям труда в организации  является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь  ответственно управление организаций. Успех вхождения человека в организацию  зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. 
Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию  человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут  быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения  по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации  возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе  вхождения нового работника в  организационное окружение, организация  должна решать одновременно три задачи:

• разрушать  старые поведенческие нормы входящего  человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать  ему новые нормы поведения.

Все эти  процессы идут в тесной взаимосвязи  и достигаются совокупным набором  определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию  часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. 
Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так  и с точки зрения повышения  заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и  постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации  самостоятельно, во-вторых, несут в  себе элемент вызова и необычности  и, в-третьих, для решения которых  требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек  действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной  адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп  из начинающих членов организации с  включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают 
"промежуточную" культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей 
"промежуточной" культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода "промежуточной" культуры неформальной группы новичков в культуру организации.