Что такое «синтетические» учения в менеджменте

Содержание

Список используемой литературы…………………………………………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Что  такое «синтетические» учения  в менеджменте? Перечислите основные теории и их авторов.

В отличие от подходов к управлению, ставящих в центр задачи  или человека, или управленческую деятельность, для «синтетических»  учений характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих  учений в самом общем смысле  является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое  целое  цели, ресурсы  и  процессы протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и  управления ею и из необходимости учета в  управленческой деятельности влияния  и  взаимодействия  множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное  воздействие  на  ее  функционирование. Другой  важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что  они все в  большей или меньшей мере исходят из наличия  так называемого системного эффекта, выражающегося  в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Теоретические положения Питера Дракера.

Одним из самых  выдающихся теоретиков современности  в области управления, является П.Дракер. Центром идей Дракера об управлении является учение, о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал  себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало  возможность начать  изучение  менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании  «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом  японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении. Одним из самых известных теоретических  положений, выдвинутых  Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х  гг.,  когда  он выдвинул эту концепцию, в основном  внимание    менеджеров    было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что  управление должно начинаться с выработки  целей  и  потом  переходить  к  формированию функций, системы взаимодействия  и  процесса,  в  корне  перевернула  логику управления. Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений  и к идеям Мэйо в честности. Бихевиористские идеи он называл  «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента – делать  людей производительными.  Дракер  считал,  что   менеджер   должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношение на работе должны строиться на базе взаимного уважения.    Более того, в начале 50 – х   гг.  он  выдвинул  идею  самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том,  что на  фирме создается выбранный орган из рабочих и служащих,  который призван решать  вопросы, касающиеся  социальных  аспектов  жизни предприятия.  Участвуя   в   такой деятельности,  рабочие,  по  мнению  Дракера,   должны   обретать   чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал  в последствии, что это была  его  самая  оригинальная,  и  важная  идея  относительно  он рассматривал как свое крупнейшее поражение. Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров.  Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть  ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

Ситуационные  теории.

Среди  «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действия в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование,  или распорядительство или контроль,  менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно  того,  как следует управлять в конкретных  ситуациях.  При  этом  выделяется  четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены  менеджером  для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:        

1) Управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

2) Должен  быть  выбран  соответствующий  подход  к осуществлению управления, которой бы  в наибольшей  степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к  организации  со  стороны ситуации.

3) Управление должно создавать потенциал в организации  и необходимую гибкость  для того,  чтобы можно было  перейти   к   новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

4) Управление должно произвести соответствующие изменения,  позволяющие подстроиться  к ситуации.

Ситуационные  теории, давая описание того, как  подстраивать организацию  к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки  наиболее рационально  и  безболезненно,  как  создавать  и  развивать  адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов  к управлению,  наличие обобщенных, все охватывающих принципов построения  и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление — это в  первую  очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики  и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления/носящим обобщающий и универсальный характер.

Теория  «7-S».

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей. Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман, а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони.   Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими  являются следующие:

- стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

- структура—внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.

- штамп — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

- квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации.

- разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации  могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих. Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

Таким образом, «Синтетические»  учения  об  управлении рассматривают управление организацией во  всем  его  многообразии.  К  таким учениям  можно  отнести  теоретические  разработки  П.  Дракера,   концепцию ситуационного управления, концепцию «7-S».

Теория  «Z»

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления.

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

- долгосрочный наем кадров;

- групповое принятие решения;

- индивидуальная ответственность;

- замедленная оценка кадров и их постепенное продвижение;

- скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках.

2. Рассмотрите  критерии неопределенности институциональной  среды фирмы. Как неопределенность  внешней среды влияет на выбор  стратегии компании.

Существует  множество факторов среды, которые  влияют на организацию и эффект воздействия  которых на организацию может быть не совсем явным. Для того чтобы оставаться прибыльными, организации должны противостоять неопределенности обстановки. Под неопределенностью мы подразумеваем то, что зачастую решения приходится принимать без достаточной информации о факторах среды и руководителям трудно предсказать возможные внешние изменения. Неопределенность обстановки повышает риск провала стратегии организации и затрудняет расчет затрат и вероятностей рисков, связанных с альтернативными стратегическими направлениями. Организации стараются получить представление о неопределенных условиях посредством анализа, пытаясь свести многочисленные факторы обстановки к модели, которая будет понятной и согласно которой можно действовать.

Очевидно, что  обстановка, с которой сталкиваются организации, не одинакова. Различной конкретной обстановке соответствуют различные уровни неопределенности. Эти различные уровни могут быть классифицированы на основе анализа двух характеристик: степени простоты или сложности обстановки; степени стабильности (устойчивости, постоянства) или нестабильности (динамичности) событий.

Неопределенность  внешней обстановки возрастает с  увеличением динамичности или же с усложнением ее условий. Степень  динамичности внешней среды определяется темпом и частотой изменений.

Сложность может  возникать из различий в элементах  внешней среды, с которыми сталкивается организация (например, международная  организация, работающая во многих странах), а также быть результатом суммы  знаний, необходимых, чтобы справиться с воздействием обстановки. Нетрудно привести примеры организаций, действующих в простой среде. Это может быть, например, продовольственный магазин или курсы обучения иностранному языку. В подобных случаях единственными действительно важными внешними элементами являются несколько конкурентов, поставщики и потребители. Государственное регулирование минимальное, изменения в культуре имеют незначительное воздействие.

Организации, действующие  в определенной и неопределенной внешней обстановке, будут управляться  и регулироваться по-разному. Также важно и то, чтобы структура или система управления организации соответствовала внешней среде, в окружении которой она находится.

В широком смысле организация может применять  для снижения неопределенности внешней  обстановки две общие стратегии. Организация может реагировать приспособлением и изменением ее действий с целью добиться соответствия их обстановке (внутренняя стратегия). В другом случае организация может попытаться изменить обстановку так, чтобы она лучше соответствовала возможностям организации. Это — внешняя стратегия. Рассмотрим более подробно эти два типа стратегий.

Выбор сферы деятельности. Самой распространенной ответной мерой, которую организация может предпринять, столкнувшись с неблагоприятными условиями внешней обстановки, является переход к среде с меньшей неопределенностью. Например, руководство организации может рассмотреть возможность размещения бизнеса в другой рыночной нише, в которой конкурентов меньше или они менее мощные. Если организация не способна к подобным изменениям, она может сделать выбор в пользу расширения спектра целей, структуры и характера деятельности, чтобы увеличить гибкость в реагировании на изменения внешней среды и стать в основном неспециализированной, в отличие от специализированной организации на рынке. Если внешняя обстановка стабильная, то выгодна специализация. Однако в динамичной внешней обстановке неспециализированные организации могут перестраиваться быстрее и использовать возможности, которые дают эти изменения.

Набор персонала. Некоторые организации используют практику выборочного набора персонала для уменьшения неопределенности внешней обстановки. Организации могут приглашать на работу сотрудников из персонала организаций-конкурентов для получения конкурентной информации об их клиентах. Другие охотятся за бывшими министрами, представителями правительства, другими в прошлом высокопоставленными чиновниками для того, чтобы использовать с выгодой для себя их связи с влиятельными людьми, принимающими решения.

Создание запасов. Традиционным способом противостояния неопределенности внешней среды всегда было создание вокруг основной производственной деятельности «буферных» подразделений с целью смягчения и поглощения этой неопределенности, снижая тем самым вероятность нарушения деятельности организации. Это достигается созданием запасов для непрерывного поступления в организацию денег, материалов, информации и других ресурсов. Например, отдел снабжения защищает производство от неожиданностей, обеспечивая наличие непрерывного потока сырья и материалов. Точно так же финансовый отдел должен обеспечить наличие достаточных денежных ресурсов для покрытия производственных затрат. Отдел кадров защищает производство за счет набора и подготовки квалифицированного персонала.