Делегирование на предприятии и пути решения проблем делегирования полномочий

               Таким образом, видимо, необходимо чёткое определение в законе основных критериев ограничения прав граждан в различных сферах деятельности. К сожалению, в Российской Федерации на настоящий момент общего законодательства об учреждениях не существует, не сформировалась и судебная практика по этому вопросу.

               По общему правилу, деятельность  администрации подчиняется принципу  законности. Этот принцип предполагает, прежде всего, обязанность должностных  лиц действовать строго в рамках  закона (всё, что не разрешено  чиновнику, ему запрещено).

              Полномочия не следует смешивать с властью, под которой понимают реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Полномочия определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может делать. Можно иметь власть, не имея полномочий.

             Для достижения целей, поставленных перед предприятием, его администрация наделяется четырьмя видами компетенции:

1. Территориальная компетенция.  По общему правилу, полномочия  руководителей ограничиваются территорией  предприятия.

2. Компетенция во времени.  Полномочия руководителей ограничены  во времени в соответствии  с графиком работы. Рабочий график  составляется и согласовывается  заранее и в обычном случае  должно оставаться неизменным  на весь период своего действия.

3. Предметная компетенция.  Право руководителей в определённых  пределах ограничивать права  и свободы подчинённых обусловливается,  в первую очередь, целями предприятия  как производственной системы. 

4. Компетенция по субъектам.  Круг уполномоченных субъектов  должен определяться на законодательном  уровне. Следует отдельно упомянуть  о том, что лицо, наделённое  такими полномочиями, не вправе  передавать их другим лицам  по своему усмотрению ( знакомым, кому-то из родственников). Для этого его должен официально управомочить директор предприятия.

              Несмотря на то, что в законе  должны устанавливаться основные  критерии, определяющие возможность  и правомерность ограничения  прав человека, решение об ограничении  прав каждый раз принимается  конкретными уполномоченными лицами. При этом они руководствуются  не только положениями закона  и нормами устава, но и, в  большей степени, критериями разумности, традициями и обычаями. Таким  образом осуществляется свобода усмотрения. Являются ли при этом действия уполномоченных лиц правомерными - в конфликтных ситуациях решает суд. С одной стороны, ограничение прав может быть соразмерным и обоснованным, руководитель может руководствоваться стремлением к достижению целей предприятия и необходимостью обеспечения порядка. В других же случаях применённые руководителем ограничения могут оказаться несоразмерными стоящим перед ним целям и задачам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ внешней и внутренней среды в ЗАО «Энергоприбор»

2.1.    Общая  характеристика предприятия

 

ЗАО "Энергоприбор" работает на российском рынке по изготовлению безопасных стекол триплекс для всех видов наземного транспорта с 1999 года. Организационно-правовой формой предприятия «Энергоприбор» является закрытое акционерное общество – акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции. В настоящий момент работы предприятия можно увидеть в ТСК «Сипайловский», фитнес-парк «Чемпион» на Менделеева, офисе «Баштрансгаз», находящихся в г.Уфа.

В настоящий момент "Энергоприбор" производит пластиковые окна, двери, входные группы из профилей Exprof, Aluplast и фурнитуры Siegenia с использованием энергосберегающего, закаленного, бронированного и тонированного стекла. Также ЗАО "Энергоприбор" выполняет работы по нанесению тонирующих и ударопрочных плёнок на уже существующие окна зданий, квартир, коттеджей, на стеклянные перегородки офисов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.    Миссия  фирмы, дерево целей

 

         Миссия - основная общая цель организации, причина её существования. Миссия может определяться: кругом удовлетворяемых потребностей; сово-купностью потребителей; выпускаемой продукцией; конкурентными преиму-ществами.

         Миссия предприятия « Энергоприбор» заключается в содействии экономическому развитию страны на основе удовлетворения потребностей людей, в обеспечении прибыли акционером компании и справедливого отношения к сотрудникам предприятия. Конкурентное преимущество состоит в более низких ценах на товары, за счёт беспосреднических услуг и торговых наценок; хорошей и качественной рекламе; в обученных кадрах. Организация предоставляет возможность в профессиональном росте, получении дополнительной подработки; осуществляет для своих со-трудников обучающие семинары по маркетингу, психологии; применяет систему поощрений и стимулирования.

         Цели вырабатываются для осуществления миссии. Целями  предприятия ЗАО «Энергоприбор» являются:  выход на зарубежные рынки, увеличение объема заказов и повышение качества выполняемых работ.

        Оценить степень достижения цели можно лишь с помощью соответствующего критерия - количественного показателя, характеризующего экономическую эффективность деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.    Организационная  структура предприятия

 

"Энергоприбор" ЗАО действует в лице директора на основании Устава. Предприятие распоряжается капиталом учредителей на основе хозяйственного ведения. Отношения между работниками предприятия регулируются коллективным договором. Должностные обязанности работников определены в должностных инструкциях. Вследствие выполняемых обязанностей и специфики занимаемой должности директор, технический директор, начальник транспортного цеха, финансовый директор, бухгалтер-кассир, начальник отдела кадров являются лицами с персональной материальной ответственностью.

Проанализируем распределение  задач, полномочий и ответственности на "Энергоприбор" ЗАО на основании типовых должностных инструкций каждого административного работника данного предприятия⁴.

Директор управляет предприятием, отдает приказы и распоряжения, ведет  переговоры с заказчиками, принимает  решение об изменении штатного расписания, является представителем интересов  фирмы перед другими физическими  и юридическими лицами. Делегирование  полномочий директора в принятии мер по обеспечению предприятия  квалифицированными кадрами осуществлено юристу, выполняющему обязанности инспектора кадров. В то же время размер заработной платы каждого нового работника  согласуется непосредственно с  учредителями и затем с директором, что вызывает задержки при возможности  бухгалтера осуществлять данные функции  при имеющейся тарифной сетке  и соответственно системы разрядов. Защита имущественных интересов  предприятия в суде, арбитраже, органах  государственной власти и управления осуществляется юристом как при участии директора, так и без него.

Технический директор управляет  производством, работой цехов, в  его ведении находятся отгрузка и поставка продукции, закупка сырья  и материалов.

Заместитель директора по экономике и финансам анализирует  финансово-экономическое положение  предприятия, подготавливает документы  для получения кредитов, обосновывает цены на продукцию. Помощь в этом ему  оказывает экономист, который также  занимается начислением заработной платы.

Начальник транспортного  цеха ответственен за отгрузку и перевозку  продукции, распоряжение транспортом  предприятия. Ему подчиняются 2 водителя.

Юрист-консульт осуществляет представительство интересов предприятия в суде, составляет иски, отзывы на иски, договора, по совместительству ведет кадровое делопроизводство.

В результате анализа распределения  полномочий было обнаружено частичное  делегирование полномочий директора  подчиненным менеджерам.

 

 

 

 

 

 

2.4.    Методы  управления в организации

 

           На "Энергоприбор" ЗАО разработана следующая система методов воздействия:

-  Экономико-математические  методы, основанные на поиске  экстремумов аналогичных оптимизационных  кривых не только для заработной  платы, но и для других (планирование, хозяйственный расчет, выдача зарплат, дисциплинарные взыскания)

- Социально-психологические методы, использующие индивидуальное и общественное сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании (обеспечение моральной поддержки сотрудников, благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе, повышение квалификации работников)

- административные, в основе которых лежит голое администрирование, распорядительство, опирающееся на приказы, распоряжения, спускаемые сверху установки (построение организационной структуры, подбор квалифицированных кадров, формирование трудового коллектива, нормирование деятельности, регламентирование деятельности)

            Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку с их помощью реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации — задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Методы организационно-административного  воздействия обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок  работы в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. Организационно-административные методы опираются на власть руководителя, его права, присущую организации  дисциплину и ответственность.

Цель социально-психологических  методов управления - познание и  использование законов психической  деятельности людей для оптимизации  психологических явлений и процессов  в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность  социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

В качестве основных экономических  методов управления обычно выступают  система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально  связана с результатами деятельности исполнителя; планирование экономических  результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач; нормирование экономических показателей  деятельности предприятия как базу для планирования, материального  стимулирования и контроля; контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

К недостаткам осуществления  управления на предприятии «Энергоприбор» ЗАО относится недостаточно развитая система экономического стимулирования сотрудников. Дополнительные выплаты в виде премий и путевок в лечебно-оздоровительные центры целесообразно связать с результатами деятельности сотрудника в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Также необходимо обратить внимание на развитие личных способностей, помощь в самосовершенствовании  сотрудников, более совершенной  организации системы обучения и  служебно-профессиональным продвижением персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5.    Анализ  системы мотивации

          Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредствованного через его мотивацию. На предприятии «Энергоприбор» ЗАО методика комплексной мотивации людей включает в себя основные приемы:

          - политика «кнута и пряника» (выплата сотрудникам премии за хорошую работу, а за плохую - устные замечания);

          - «внутреннее» вознаграждение, которое получить от кого-либо извне, оно возникает у человека в процессе труда благодаря правильно организованной работе (достижение чего-либо; познание чего-либо, повышения своей профессиональной квалификации; успешно выполненная работа, осознание того, что человек занят настоящим делом);

         - моральное поощрение (объявление благодарности; награждение почетной грамотой; представление к званию «Лучший по профессии»)

           Работники имеют меньшую мотивацию к работе, если считают, что дают организации больше, чем получают от нее. Вследствие этого, отсутствие положительных стимулов к принятию дополнительной ответственности может заблокировать разумные попытки распределить полномочия. Эти вознаграждения могут выступать почти в любой форме. Дополнительная оплата, повышение по службе, необычное звание, благодарность, особый статус и более комфортабельные условия работы — все это доказывает свою эффективность. Необходимость применения вознаграждений обоснована тем, что подчиненный видит четкую связь между принятием дополнительной ответственности и удовлетворением личных потребностей. Поэтому так важно для высшего руководства создать систему стимулирования руководителей за успешное делегирование дополнительных полномочий в соответствии с целями организации.