Делегирование на предприятии и пути решения проблем делегирования полномочий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.6     Организационная  культура фирмы

 

Организационная культура имеет  определенную структуру, являясь набором  предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться  с их проблемами.

Были  выявлены основные черты организационной  культуры предприятия:

1.   Наличие соответствующей униформы (делового стиля одежды);

2.   Соблюдение временного распорядка.

3.  Комплекс обрядов (торжественное вручение дипломов по окончании учёбы);

4.  Проведение  мероприятий по совместному отдыху

5. Выпуск  рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами  массовой информации;

6.  Чистота рабочего места.

7. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного  права» и открытости коммуникации

8. организация питания работников, включая наличие таковых мест  на предприятии;

9. хорошие взаимоотношения между  людьми независимо от возраста, пола, статуса и религии.

10. Серьёзное отношение к работе  и ответственность по работе

11. У работников присутствие веры и уважения к руководству, моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

В ЗАО  «Энергоприбор» управление организационной  культурой осуществляется через  публичные заявления, личный пример высшего руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Делегирование  на предприятии и пути решения  проблем делегирования полномочий

 

3.1. Разработка  и обоснование целей и задач  делегирования

 

Делегирование полномочий освобождает  руководителей от многих текущих  дел и позволяет заняться решением глобальных, наиболее сложных проблем, а также дает возможность более  рационально распределить нагрузку среди подчиненных, выделить среди  них возможных преемников, которые  смогут их заменить при продвижении  наверх или уходе на пенсию. ⁵

 Делегирование полномочий  подчиненным позволяет: максимально  продуктивно использовать имеющиеся  у них способности, знания, опыт  и приобрести новые; проявить  инициативу и самостоятельность;  развить себя как личность; продемонстрировать  окружающим - собственные возможности,  повысить в их глазах свой  престиж и создать "стартовую  площадку" для дальнейшего продвижения  по служебной лестнице; наконец,  просто получить большую удовлетворенность  от работы.

Можно выделить следующие  цели делегирования:

- Разгрузить вышестоящих  руководителей, освободить их  от текучки и создать наилучшие  условия для решения стратегических  и перспективных задач управления.

- Повысить дееспособность  нижестоящих звеньев. 

- Активизировать «человеческий  фактор», увеличить вовлеченность  и заинтересованность работников.

При этом необходим такой  объем и масштаб делегируемых полномочий, который способствует профессиональному  росту сотрудников, мотивирует их, обеспечивает удовлетворенность содержанием  труда. Оптимальный объем делегирования  зависит от различных факторов и, прежде всего, от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником, соответствия передаваемых работнику  полномочий характеру принимаемых  им задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Проблемы делегирования  полномочий на предприятии 

 

         Грамотное делегирование полномочий может дать:

- освободить вам время  для решения более важных задач.  Для простых раздумий, которые  очень важны в современном мире;

- повысить мотивацию персонала;

- повысить доверие в  команде;

- проверить своих сотрудников на исполнительность;

         Но какие проблемы могут возникнуть при делегировании полномочий?

          1. Сотрудники не хотят браться за «не свою» работу.

Это достаточно интересный момент, когда сотрудник может  отказать, руководствуясь тем, что предложенная ему работа не входит в круг его  обязанностей. На самом деле это  распространенная практика. Возникновение  такой ситуации возможно в силу того, что неправильно организована структура  самой компании. Сотрудники не осознают круг своих обязанностей, не понимают, что их ждет в случае выполнения дополнительной работы. У них просто нет мотивации на ее выполнение.

Решить проблему можно  сменив саму структуру организации, наладив совершенно иные отношения  с подчиненными, чтобы они понимали, что в их круг обязанностей входит все, что может улучшить положение  компании, а не только то, что оговорено  в трудовом договоре. Кроме того, здесь очень важно организовать работу компании так, чтобы любая, даже не удачная инициатива сотрудников приветствовалась.

          2. Работа должна нравиться 

Менеджеру или руководителю обязательно стоит приглядеться к своим сотрудникам с тем, чтобы понять, какая работа является наиболее интересной для каждого  из них. Достаточно просто посмотреть на успех компании Google, где каждый занят тем, что выполняет ту работу, к которой у него лежит душа. Это вполне может работать и в  любой другой компании. Если делегировать сотруднику ту работу, за которую он берется с удовольствием, то и проблем будет меньше.

          3. Четкое представление вознаграждения

Сотрудник должен четко представлять, что ему будет за проделанную  работу. Это не должно быть скрыто за семью печатями. Любая работа должна иметь равнозначное ее сложности  вознаграждение.

И не обязательно материального  характера. Иногда достаточно просто отметить сотрудника, ведь все люди хотят  быть успешными не только финансово, но и в профессиональном плане, представляя себя хорошими сотрудниками.

           4. Свобода действий

Добиться идеальных отношений  с сотрудниками можно, грамотно делегируя  им полномочия, только в том случае, если они обладают определенной свободой, если они лояльны к вам.

           5. Некому поручить работу. Все сотрудники и так заняты

 

Если руководитель сталкивается с такой ситуацией, то это просто означает, что в компании наблюдается  некоторая нехватка кадрового состава. Нужны новые люди.

            6. Уверенность в результате

Отказ от делегирования полномочий на основе того, что вы просто не будете тогда уверены в качестве выполняемой  работы. Это уже вопрос доверия  к подчиненным, который необходимо решать. Конечно, при этом нужно быть уверенным в том, что компания нанимает правильных людей, способных  справляться с поставленными ею задачами.

Наконец, при делегировании  полномочий важно понимать, что нужно  четко расписать задачу, чтобы  получатель задания представлял, что  от него требуется, какие надежды  возлагаются.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Пути решения  проблем делегирования полномочий

 

На основании проведенного анализа распределения прав и  обязанностей на предприятии можно выработать некоторые рекомендации по делегированию полномочий директора младшему звену менеджеров, направленные на повышение эффективности управления предприятием:

1) Составить (в письменной  или печатной форме) максимально  четкую структуру предприятия:  цели деятельности (миссия), состав, функции, схема взаимодействия  и т.д. На основании этого,  а также желаемого уровня развития  предприятия на данный момент  и ближайшее будущее, составить  т.н. «Идеальную модель» предприятия,  где указать план мероприятий  для достижения этого. Поручить  выполнение данного пункта руководителю  отдела Персонала.

2) Кадровая политика предприятия  должна быть направлена на  поиск, отбор и закрепление  на предприятии только лучших  кадров. Т.е. предприятие должно  превратиться из «кузницы» квалифицированных  кадров (коим, в какой-то степени,  оно сейчас и является) в их  активного потребителя. Дополнительно  к этому, слишком широкий (массовый) поиск персонала приводит к  отрицательным результатам.     

3) Наладить на предприятии  нормальный кадровый учет, с применением  всех новейших технологий по  изучению персонала (сбор второстепенной  информации, тестирование, наблюдение  в процессе работы и мн. другое.). Это позволит поставить  систему  развития персонала на качественно  новый уровень. Сделает возможным  долговременное изучение потенциала  имеющихся человеческих ресурсов  для их лучшей мотивации, оптимизации  работы и профессионального роста.  Поручить разработать план необходимых  мероприятий руководителю отдела  Персонала.

4) Для улучшения настоящего  положения вещей в сфере оплаты  труда необходимо кардинально  изменить структуру и размер оплаты труда на предприятии. Система оплаты должна быть максимально «прозрачной». Любой сотрудник должен иметь возможность самостоятельно высчитывать размер своей заработной платы за каждый месяц. В тоже время з/п должна стимулировать работу в течение рабочего дня, качественное и быстрое выполнение заданий, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, порядка ведения документации и пр.

           5) необходимо, вкупе с материальным  стимулом, как можно шире использовать  на предприятии принцип морального  поощрения (а не только наказания,  как применяется на предприятии  сплошь и рядом). Так, любая,  хорошо выполненная работа, в  особенности, если она связана  с персональной ответственностью, должно быть замечена и отмечена  похвалой руководителя (а иногда  и премией!).

6)) Незамедлительно переработать  Правила внутреннего трудового  распорядка. Привести их в соответствие с ТК РФ и другими специализированными законодательными актами о труде. Утвердить их на общем собрании работников предприятия и на Совете директоров. Поручить переработку Правил внутреннего трудового распорядка руководителю отдела Персонала.

 

 

 

 

Заключение

 

Делегирование представляет собой передачу задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них. Ответственность и обязательство выполнять задачи и отвечать перед начальником за их успешное завершение не могут быть делегированы.

 Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач. Переданные лицам, имеющим право распоряжаться, они называются линейными полномочиями.

Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными  распоряжениями начальников, а также  факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями. Пределы формальных полномочий часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям.

Результатом делегирования  линейных полномочий является цепь команд.

Аппаратные (штабные) полномочия помогают организациям использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия. Штабные полномочия включают рекомендательные полномочия, обязательные согласования, параллельные и функциональные полномочия. Линейные руководители часто обладают аппаратными полномочиями в некоторых областях, а глава штабного аппарата обладает линейными полномочиями в отношении самого аппарата.

Число работников, подчиняющихся  непосредственно руководителю, составляет его норму управляемости. Если норма управляемости не будет соответствующим образом ограничена, возникнут путаница и перегрузка руководителя. Потенциальная возможность путаницы в полномочиях может быть уменьшена при помощи принципа единоначалия – работник должен получать непосредственные распоряжения только от одного начальника и отвечать только перед ним.

Эффективная реализация делегирования  затруднена из-за противодействия как руководителей, так и подчиненных.

Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.

Если менеджер хорошо играет свою роль и правильно следует  принципу делегирования полномочий, его работа всегда будет эффективной, а, значит, и высокооплачиваемой.

В данной курсовой работе были решены следующие задачи:

. определено понятие и сущность делегирования полномочий;

. изучен процесс делегирования полномочий;

. исследован процесс делегирования полномочий;

. рассмотрен проблемы современного делегирования полномочий;

. проанализированы пути решения проблем делегирования полномочий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 1997
2. Журнал "Бизнес и Власть" №2 (25), март – апрель
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., 1992.
4. Ст. 2 Конституции РФ.
5. ЧАСТЬ I. ОБЩИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА, Вачугова Д.Д
6. Образовательный сайт Кучеровой Е.Н. http://www.kycherova.ru/kommunic_upr/delegirovanie_prav_otvetstvennosti/vidu_delegirovaniya_polnomochii/index.html
7. Типовые должностные инструкции / http://rabota66.ru/pub/instructions/