Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2012 в 17:28, курсовая работа
В данной работе согласно теме должен быть проведен анализ существующих основных типов организационных структур управления и изучены их особенности существования и функционирования. Управление – процесс сложный и емкий, требующий не только классификации по стилям, методам, но и структуризации.
Для адекватной оценки деятельности подчиненного необходимо сформировать обратную связь, благодаря которой интегрируется все компоненты единого целого в согласованное действие.
В основе эффективного руководства лежит принцип единства доверия и требовательности.
Эффективное делегирование полномочий повышает результативность труда работников увеличением числа работ, рекомендаций и предложений по повышению производительности труда.
Кроме того, изучая эффективность делегирования. Необходимо рассматривать положительные и отрицательные стороны этого процесса.
Аргументы «против» | Аргументы «за» |
Сотрудники не будут работать с полной отдачей | Получив самостоятельность, сотрудники будут работать С полной отдачей |
Сотрудники еще не готовы к такой работе | Сразу будет видно, кто хочет и может повышать свое мастерство, а кто - нет |
Сотрудники не захотят брать на себя лишнюю ответственность | Расширяется круг обязанностей сотрудников в проявлении инициативы |
Нужно время, чтобы приучить сотрудников к работе данным методом | Психологические барьеры преодолеваются в самом процессе делегирования |
К сожалению, на практике метод делегирования полномочий зачастую упрощается до предела: сотруднику фирмы просто «сваливают задания». Если справится, значит, сможет. Но также искаженное понимание делегирования никогда не сможет привести к эффективным результатам. На самом деле необходимо действовать по следующей схеме. Сначала предложить сотрудникам выбрать из заранее обозначенных руководством проблемы те, которые необходимо решать в первую очередь. Затем определить степень назревания проблем. Далее, найти наиболее заинтересованных в их решении работников и оценить степень деловой активности каждого из них.
Наконец, определить ответственность всех тех, кто будет разрешать эти проблемы, а также критерии оценки конечных результатов.
Факторы эффективного делегирования
Формы | Содержание |
Оценка риска | Риск должен быть оценен и минимизирован. Следует загружать подчиненных, но не до предела, и развивать свои навыки управлять процессом передачи полномочий |
Дозирование передачи полномочий | Расширение индивидуальных способностей требует времени, следовательно, необходимо выбрать подходящий темп возрастания ответственности. Слишком большие требования могут вызвать стресс и привести к общей неудаче, но недостаточные требования расточительны и деморализующи
|
Общее, ясное понимание Целей | Квалифицированная передача полномочий требует четкой структуризации целей и общего согласия с ними. Если цели не установлены, задача остается неясной, а оценка становится практически невозможней |
Регулярное консультирование | Передача полномочий – форма управленческого развития. Таким образом, становится возможным исполнение заданий для развития других людей. Поэтому процесс консультирования помогает как подчиненным, так и руководителям |
Информация о работе Делегирование ответственности и полномочий