Деловая оценка персонала

   небольшие возможности сотрудника влиять на результаты аттестации;

   Оценочные бланки предусматривают лишь балльную оценку.

4.      В оценке на 360° подчиненные участие не принимают.

Таким образом, в настоящий момент в Администрации Заводского района организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей другие служащие не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.

Глава 3 Совершенствование методики деловой оценки персонала Администрации заводского района

Организацию оценки руководителей «на 360°» можно совершенствовать путем использования информационных технологий при проведении опроса, это позволит сделать опрос анонимным, что в свою очередь даст объективный результат, т. к. служащие не будут бояться оценивать своего руководителя.

В оценке на 360° должны принимать участие: глава, которого оценивают, служащие. Следует отметить, что данное совершенствование не лишено недостатков. Главный недостаток – отсутствие невербальной информации. Еще один недостаток – отсутствие возможности дополнения вопросов.

Но главные достоинства перекрывают эти недостатки. Ведь в результате совершенствования организации оценки на 360° возрастет эффективность оценки и ее объективность.

Совершенствование организации деловой оценки методом аттестации следует начать с совершенствования подхода к ней. К сожалению, в настоящий момент в Администрации Заводского района аттестация носит лишь формальный характер.

Для того, чтобы аттестация была более объективной, необходимо к процессу оценки привлечь всех служащих. Для этого нужно разработать бланк Оценки сотрудника коллегами. Этот бланк является аналогичным тому, который используется для отчета аттестуемого сотрудника, но с некоторыми дополнениями. Данный оценочный лист требует развернутых ответов. Оценщику предлагается ответить на следующие вопросы:

1.     Выполнение функциональных обязанностей. Здесь оценщику нужно написать свое мнение о том, как аттестуемый справляется со своими функциональными обязанностями.

2.     Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития. Нужно указать какими профессиональными навыками обладает аттестуемый, насколько они развиты и степень их использования.

3.     Качество выполняемой работы, отношение к работе – необходимо оценить качество выполняемой работы аттестуемого, его отношение к работе.

4.     Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства. Здесь нужно написать, насколько аттестуемый надежен в работе.

5.     Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями – насколько аттестуемый целеустремленный. Способен ли он добиваться результата, не считаясь с личными затратами.

6.     Лояльность по отношению к компании, способность поставить интересы Администрации на первое место, честность.

7.     Общая удовлетворенность сотрудником – удовлетворенность сотрудником как личностью и специалистом.

С помощью этих вопросов оценщик сможет наиболее точно описать профессиональные и деловые качества оцениваемого сотрудника.

В связи с тем, что к процессу аттестации привлекаются коллеги аттестуемого, необходимо внести некоторые изменения в существующее Положение о порядке проведения аттестации.

Также для совершенствования существующей аттестации в Администрации Заводского района необходимо разработать Регламент организации аттестации в духе регламентации оценочных процедур.

Регламент организации аттестации должен охватывать три основных момента:

1.      Подготовка к проведению аттестации.

2.      Проведение аттестации.

3.      Подведение итогов аттестации.

1. Для проведения аттестации подходит комната для переговоров, где можно удобно расположиться и где не будут прерывать. При выборе помещения необходимо быть уверенными, что никто не будет мешать проведению аттестации, никто не будет заглядывать в дверь. Необходимо убедиться, что в комнате будет минимальное количество отвлекающих факторов.

Важное значение для проведения аттестации имеет освещение. Освещение должно быть достаточным для того, чтобы отчетливо видеть собеседника и делать записи. Источник света не должен никому слепить глаза. Это создаст дискомфорт и неприятные ощущения, что в свою очередь негативно скажется на ходе аттестации и, возможно, ее результатах.

Хорошее расположение при проведении аттестации – сидеть рядом за столом заседаний. Такое расположение неофициальное, дружелюбное и удобное с практической точки зрения. В идеале собеседники должны сидеть под углом друг к другу.

Создание благоприятного психологического климата во время проведения аттестации поможет избежать напряжения, что благоприятно скажется на проведении и итогах аттестации.

Следующим элементом подготовки к проведению аттестации является постановка целей аттестации перед аттестационной комиссией.

Далее готовится график проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

      дата и время проведения аттестации;

      дата представления в аттестационную комиссию необходимых;

      отзыв (характеристика) непосредственного руководителя;

      не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем;

      при каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Заключительным моментом в подготовке к проведению аттестации является подготовка пакета документации, необходимой для проведения аттестации, а именно:

   Отчет аттестуемого.

   Производственная характеристика на аттестуемого.

   Оценка аттестуемого коллегами.

2. Проведение аттестации. Главным этапом аттестации является проведение аттестационного собеседования с аттестуемым.

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, повышения результативности труда.

Организация заседаний аттестационной комиссии представляет наибольшую сложность. Это связано как с необходимостью обеспечения должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, так и с выработкой оптимального регламента проведения самих заседаний.

Регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает представление аттестуемого работника его непосредственным руководителем.

По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется заключение аттестационной комиссии и аттестационный лист.

Для обеспечения объективности и обоснованности решений, принимаемых по итогам аттестации, необходимо обеспечить четкое следование регламенту проведения аттестационного собеседования. Стандартный регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает:

1.     Представление аттестуемого, которое делает председатель аттестационной комиссии.

2.     Заслушивание сообщения непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой профессиональных, деловых и личных качеств работника.

3.     Беседа с аттестуемым.

4.     Обмен мнениями между членами аттестационной комиссии.

5.     Заполнение членами аттестационной комиссии аттестационного листа и заключения на работника, прошедшего аттестационное собеседование.

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

3. Подведение итогов аттестации включает подготовку отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации, подготовку итогового отчета по результатам аттестации и подготовку, и утверждение кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий и комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы персонала организации.

Предлагаемые совершенствования позволят правильно организовать аттестацию и сделать ее более объективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовом  проекте в соответствии с выбранной целью были определены следующие основные задачи:

1.      Изучить и определить теоретические основы организации деловой оценки персонала.

2.      Проанализировать организацию деловой оценки персонала в Администрации Заводского района – объекте дипломного проектирования.

3.      Разработать и обосновать проект совершенствования организации деловой оценки персонала в Администрации заводского района.

В процессе решения этих задач были выявлены следующие недостатки:

      Не проводится оценка технических компетенций.

       Аттестация несет субъективный характер.

       В оценке на 360° не принимаю участие подчиненные, что обуславливает неполную оценку менеджера.

В третьей главе курсового проекта были разработаны мероприятия совершенствования существующей организации деловой оценки, которые способствуют решению намеченных проблем.

Устранение недостатков оценки на 360° предлагается решить с помощью компьютерных технологий, в результате этого служащие смогут принимать участие в оценке главы, т. к. оценка будет проходить анонимно. Это даст более объективный и положительный результат.

Совершенствование аттестации возможно при помощи подключения к процессу аттестации коллег аттестуемого сотрудника. Для этого разработан специальный оценочный бланк. Это позволит получать более объективную информацию о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В процессе совершенствования организации деловой оценки персонала в Администрации заводского района были разработаны:

        Регламент о проведении аттестации;

        Оценочный бланк аттестуемого коллегами.

Значимость курсового проекта состоит в том, что предложенные совершенствования организации деловой оценки персонала могут быть использованы на практике.

Список использованных источников

1.      Анцупов, А. Я., Ковалев, В. В. Социально-психологическая оценка персонала [Текст] учебное пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М.: Юнити Дана, 2005. – 320 с.

2.      Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала  [Текст]: учебное пособие / Е. А. Борисова – С.-Пб.: Питер, 2003. – 270 с.

3.      Десслер, Г. Д. Управление персоналом [Текст] учебное пособие / Г. Д. Десслер – Пер. с англ. –  М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 345 с.

4.      Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие /А. Я. Кибанова  — М.: ИНФРА-М, 2007. – 335 с.

5.      Кляйнманн, М. А. Современные технологии оценки персонала [Текст] учебное пособие / М. А. Кляйнманн – М.: Гуманитарный центр, 2004. – 423 с.

6.      Корнийчук, Г. А. Прием и увольнение работников [Текст] / Г. А. Корнийчук– М.: Омега-Л, 2007. – 245 с. 

7.      Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: учебное пособие / Е. Б. Моргунов – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 153 с.

8.      Стадник, А. А. Оценка персонала [Текст]: учебник / А. А. Стадник – М.: Бегин Групп, 2005. – 357 с.

9.      Хруцкий, В. Е., Толмачев, Р. А. Оценка персонала. Современные системы и технологии  [Текст] / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев – М.: БИНОМ, 2004. – 323 с.

10. Хигир, Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала [Текст] учебное пособие / Б. Ю. Хириг – М.: Управление персоналом, 2003. – 367 с.

11. Чижов, Н. А. Кадровые технологии [Текст] учебное пособие / Н. А. Чижов – М.: Экзамен, 2000. – 571 с.

2