Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 21:49, курсовая работа
Формирование кадровой политики в Российской Федерации, как оно происходит в данный момент не знает никто. Трудовые ресурсы на предприятии - объект постоянной заботы с позиции руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов значительно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к значительным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Неплохо подобранный трудовой коллектив - одна из главных задач предпринимателя.
При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.
Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Направления анализа качества управления персоналом фирмы
| № | Направление анализа | Используемые критерии | |
| 1 | Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы | Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения | |
| 2 | Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала | Четкость
и полнота изложения |
|
| 3 | Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы | Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе | |
| 4 | Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников | Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели. | |
| 5 | Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.) | ||
В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.
Итак,
кадровая политика в новых условиях
направлена на формирование такой системы
работы с кадрами, которая ориентировалась
бы на получение не только экономического,
но и социального эффекта при
условии соблюдения действующего законодательства,
нормативных актов и
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.