Формирование кадровой политики

     Формирование кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

       Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

       Кадровая политика формирует:

      1 Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

      2 Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

      3 Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

      4 Отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

      5 Отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.

       Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

       Свойства кадровой политики:

     1. Связь со стратегией

     2. Ориентация на долговременное  планирование.

     3. Значимость роли кадров.

     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

       Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

       Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

       Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

      . производственный;

      . финансово- экономический;

      . социальный (кадровая политика).

       Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

      -поднятие престижа предприятия;

      - исследование атмосферы внутри  предприятия;

      - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

      - обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

       Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

      

     1.3 Организация эффективного подбора кадров

       Для наиболее эффективного проведения подбора кадров, обычно проводятся следующие мероприятия.

       Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

       В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

       В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНЖЕНЕРНАЯ ГРУППА «БСБ» 

     2.1 Краткая характеристика  ООО «Инженерная  группа «БСБ» 

     Договор о прохождении практики был составлен  с ООО «Инженерная группа «БСБ»

     Общество  с ограниченной ответственностью «Инженерная  группа «БСБ», именуемая в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом  РФ «Об обществах с ограниченной Ответственностью»

     Юридический адрес фирмы: Российская Федерация, г. Оренбург, пр. Победы,д.13 «д».

     Фирменное наименование ООО «Инженерная группа «БСБ»,наименование общества на английском языке: «BSB».

     Состав  участников общества:

     -Бочаров  Олег Владимирович

     -Букланов  Виталий Валерьевич

     -Сатюков  Антон Борисович

     Состав  учредителей ООО «БСБ» обозначен  в учредительном документе –  Уставе .Также было получено свидетельство  о государственной регистрации  юридического лица, свидетельство о  внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц о юридическом лице, и свидетельство о постановке на учет в налоговом органе юридического лица.

           Общество создается  в целях извлечения прибыли за счет осуществления коммерческой деятельности. Основными целями Общества являются:

     1.Обеспечение предприятия и населения Оренбургской области продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления, продуктами литания, сельскохозяйственными продуктами.

     2.Осуществление  оптовой и розничной торговли, коммерческой, торгово-закупочной, посреднической деятельности, оказание различных услуг.

     3.Получение  прибыли от своей деятельности.

     Предметом деятельности Общества являются:

     1)Коммерческая,торгово-закупочная,рекламная,выставочная,  посредническая деятельность.

     2) Организация торговли (оптовой, мелкооптовой, розничной, аукционной, комиссионной).

     3) Организация и эксплуатация магазинов.

     4) Производство и реализация продуктов  питания, товаров народного потребления,  продукции производственно-технического  назначения, строительных материалов.

     5) Организация общественного питания  (кафе, бары, рестораны).

     5) Снабженческо-сбытовая деятельность.

     6) Оказание бытовых услуг населению.

     7) Маркетинговые и брокерские услуги, товарообменные и бартерные операции.

     8) Оказание консультационных и информационных услуг.

     9) Рыборазведение, промышленное рыболовство  в части добычи рыбы, других  водных животных и растений, переработка,  хранение, транспортировка,реализация,экспорт  , импорт рыбы, любых морепродуктов.

     10) Заготовка, переработка, перевозка и производство сельскохозяйственной продукции и сырья животноводства. Сбор, переработка и реализация дикоросов.

     11) Операции по купле-продаже недвижимости; риэлтерская деятельность.

     12) Транспортно-экспедиторская деятельность, перевозка пассажиров и грузов;автосервисные услуги; организация и эксплуатация автомагазинов, платных автостоянок.

     13) Сдача в наем (аренду) движимого  и недвижимого имущества.

     14) Организация туризма, в том  числе международного, формирование  туристических групп.

     15)Добыча, переработка и реализация различных  видов сырья, природных ископаемых.

     Весь  ассортимент отмечен в прайс-листе  ООО «Инженерная группа «БСБ».

     Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не «просто  так», а с ориентацией на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед организацией.

     Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Иными  словами, действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так  и во времени. Поскольку саморегулирование  осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это создает благоприятный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.

     В современных условиях управленческий процесс не может быть по настоящему результативным без соблюдения такого принципа как максимально широкое  вовлечение исполнителей в процесс  подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях . Можно сделать вывод, что при реализации новых принципов управления на пути руководства фирмы не возникает существенных препятствий. В фирме «БСБ» коллектив с энтузиазмом относится к различного рода нововведениям и умеет быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и находить правильный выход и качественное решение. 
 

     2.2 Анализ формирования кадровой политики в «БСБ»

       Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой. Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений. В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно- производственного персонала выделяют следующие категории: