Формы оплаты труда

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом:

     - единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих;

     - единого квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов  и служащих.

     Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

     Так, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - справочник) был утвержден  постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.). Он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. В справочник включены квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих массовых должностей, общих для всех отраслей народного хозяйства.

     Каждая  квалификационная характеристика работника, занимающего определенную должность, включенная в справочник, является нормативным документом, определяющим содержание его трудовых функций, квалификационные требования, разряд оплаты. На основе квалификационных характеристик в организациях разрабатываются должностные инструкции для работников.

     Квалификационные  характеристики рабочих приводятся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в который по мере необходимости вносятся соответствующие изменения и дополнения.⁷

     2.2.Бестарифные  системы оплаты  труда

     Широкое распространение  получили на современном  этапе нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения  коллективного заработка. Одним  из таких способов являются долевые  методы распределения коллективного  трудового дохода.

     При этом доля каждого работника в  коллективном фонде оплаты труда  определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные  показатели, такие, например, как сложность  труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность. Основным недостатком данного метода определения индивидуального трудового вклада является однозначное отражение в оценке факторов как непосредственно, так и косвенно влияющих на трудовой вклад работника в производство, а также отсутствие в данной модели показателей, отражающих элементы коллективного труда.

     Таким же недостатком страдает и модель оплаты по "трудовому рейтингу", построенная по опыту японских предпринимателей. Авторы данной модели предлагают заработную плату каждого работника рассчитывать с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или  процент выполнения плановых заданий. В предложенной модели набор показателей  практически не отражает реальный трудовой вклад работника в коллективный результат, фиксируя в основном лишь его потенциальные возможности.

     Нетрадиционным  подходом к определению средств  на оплату труда конкретного работника  отличаются варианты так называемых новых бестарифных моделей оплаты труда".

     Главным недостатком, объединяющим названные  нетрадиционные методы определения  заработной платы работников, является, на наш взгляд, ориентация на индивидуальные формы оплаты труда, отсутствие связи  личных интересов работников с коллективными  интересами бригад и структурных  подразделений. Кроме того, в предложенных системах не используются стимулирующие  возможности такого элемента оплаты труда, как премия, поскольку премиальные  выплаты не выделяются из суммы средств, предназначенных на оплату труда. 
 
 

     3.Формы  и системы оплаты  труда. 

       
 

     Повременная заработная плата

           Повременная форма  оплаты труда в торговле применяется  для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании  сетки тарифных ставок и должностных окладов.

           Следует отметить, что  в торговле повременная форма  подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную.

           При простой системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время

           При повременно –  премиальной системе, работнику  за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

           Следует отметить, что  если выбирать между повременной  и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объективной  и обоснованной общую тенденцию  движения к повременной форме  как более простой и удобной.

Сдельная  заработная плата

     В торговле сдельная оплата труда может  быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам  в зависимости от объема выполненных  работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при  оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок подсчитывается умножением расценки за единицу выполненной работы на объем фактически выполненной работы.

     Сдельная  расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение единицы определенной операции в торговле при сдельной системе оплаты.

     Сдельные  расценки устанавливаются на определенные работы, операции исходя из тарифных ставок, окладов, соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы.

     Следовательно, сдельные расценки следует исчислять  исходя из тарифных ставок, соответствующих  разряду выполняемой работы, а  не из разряда работников, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценки не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени выполнения работы (например, дневное, ночное или  сверхурочное время).

     Изменение тарифных ставок или норм выработки (времени), влечет за собой пересчет сдельных расценок, поскольку они  произвольны от ставок и норм выработки.

     В торговле, если на выполненную работу установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путем  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также путем  умножения часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Если норма выработки в торговле установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на установленную продолжительность рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.

     Фактически  сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется  путем суммирования произведений соответствующих  сдельных расценок на фактическую выработку  работника торговли по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле применяются как индивидуальные расценки, так и коллективные. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных норм выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в торговле путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказания услуг.

     Также следует отметить, что в торговле применяется сдельно премиальная  система оплаты труда. При сдельно-премиальной  системы рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Вопросы организации  по оплате труда являются весьма актуальными для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

     Важную  роль играют применяемые форма и  система оплаты труда, принципы материального  вознаграждения, планирование персонала  и расходов на оплату труда 

       В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.

       Труд в торговле – есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата.

       Следует отметить, что повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. В торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную; при индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др.

       В зависимости от вида и условий  производства существует несколько  систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее;

       Отметим, что организация оплаты труда  работников должна строится на основе общих принципов организации  заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать  экономической модели развития общества;

       Заработная  плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  используемой литературы 

 1.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М. Из. "Экзамен". 2003.

2. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской        Федерации . – М.: Дело, 2003.

3.Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

4.Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. – № 7.

5.Крашенинникова М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор", 1997.

6.Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А, Райзберга. – ИНФРА - М, 1997. - 720 с.

7. http://personups.ru/gos-upravlenie-personalom/270-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html