Функциональное разделение труда

1.   Функциональное разделение  труда в процессе  управления и его  характеристика

Разделение  труда - один из главных принципов  организации процесса управления. Он основан на функциональном, профессиональном, квалификационном и операционно-технологическом  разделении труда.

     Функциональное  разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные  и сбытовые) и представляет собой  сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся  при их выполнении.

     На  основе состава и объема работ  по функциям управления определяют рациональное построение системы управления и  численность работников по каждой функции, разрабатываются документы организационного регламентирования. Функциональное разделение процессов управления имеет важное значение для их организации, поскольку оно определяет цели, задачи и направления деятельности работников управления.

     Соблюдение  норм управляемости обеспечивается за счет того, что вводится дополнительное звено в управленческой иерархии. При этом высшему руководителю подчиняется  некоторое число руководителей  промежуточного уровня, каждому из которых будет подконтрольно  допустимое число подчиненных.

     Введение  руководителей второго уровня освобождает  руководителей высшего уровня для  решения более важных и долгосрочных вопросов развития всей организации. Кроме  того, больше внимания уделяется и  руководству рядовыми исполнителями, так как меньшее их число подчиняется  каждому из руководителей второго  уровня.

     Вопрос  об ограничении нормы управляемости  имеет большое практическое значение.

     Решение о целесообразном числе уровней  в иерархии организационного управления, о количестве подчиненных у каждого  руководителя - один из центральных  вопросов формирования структуры управления. При анализе сложившихся в  организации норм управляемости  нельзя делать поспешное выводы. Известны случаи, когда в организациях, функционирующих весьма эффективно, сфера контроля некоторых высших руководителей значительно превышала рассчитанную теоретически оптимальную величину. Возможность возникновения перегрузки высшего руководства зависит от того, действительно ли руководитель осуществляет реальное руководство всеми подразделениями и лицами, которые ему подчинены, сколько времени он уделяет каждому из них, насколько эффективна система коммуникаций и информации о положении дел во вверенных ему подразделениях. Многое зависит от деловых качеств заместителей высшего руководителя и степени их самостоятельности. В ряде случаев подразделения в организации подчиняют высшему руководству лишь из соображений повышения их общего статуса, а реально они не загружают руководителя решением своих вопросов и действуют относительно самостоятельно.

     В отличие от линейной системы , когда руководитель отвечает за весь объем деятельности вверенного ему подразделения на основе единоначалия, функциональное руководство основано не на общей, а на специализированной ответственности за определенную функцию в организации.

     В основе функционального разделения труда в аппарате управления обычно лежат стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка  информации и т.п.), стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.). Необходимость  формирования специализированных функциональных подразделений зависит и от многих других факторов, например от объема работ  по выполнению функции, степени ее важности для достижения конечных целей производственных организаций, а также от степени  взаимодействия организации с внешней  средой, от необходимости постановки новых целей и задач и от наличия квалифицированных кадров. Ключевым вопросом выделения функциональных служб в структуре управления является определение их статуса и взаимоотношений с линейными руководителями. Если линейный руководитель определяет потребность в осуществлении определенных действий, время, место и конкретных исполнителей этих действий, то роль функциональных руководителей сводится прежде всего к определению целесообразных методов и процедуры осуществления этих действий. Именно поэтому специалисты и руководители функциональных подразделений должны обладать прежде всего такими качествами, как компетенция в своей области, способность к анализу и независимой оценке процессов и явлений, а также к эффективному доведению своих выводов и рекомендаций до линейных руководителей, обладающих правом действий на основе этих рекомендаций. Параллельное существование в организации линейного и функционального руководства создает определенные проблемы в процессе ее функционирования. С одной стороны, из принципа единства распорядительства вытекает необходимость установления такой формальной организационной структуры, при которой каждый подчиненный получает приказы и распоряжения только от одного руководителя и отчитывается лишь перед ним. С другой стороны, если этот принцип понимать буквально, то работники функциональных служб вообще должны иметь дело только с линейными руководителями.

     Функциональное  разделение труда  в процессе управления.  
Функциональное управление основано на разделении управленческого труда в рамках аппарата управления при сохранении распорядительных функций руководителя, предполагается, что реализацию решения функционального руководителя только через вышестоящее линейное руководство [3, 6].  
Современное научное управление предполагает разделение всего процесса управления на самостоятельные, обособленные, но взаимосвязанные виды деятельности. Каждый вид такой деятельности носит название функции. Распределение обязанностей между органами управления и отдельными работниками получила название функционального разделения обязанностей. Необходимость функционального подхода к управлению вытекает из объективных условий разделения труда, а также из сложностей и многообразия специализированной деятельности аппарата управления. В современной концепции управления такое распределение должностных обязанностей ближе всего подходит к понятию управления как к процессу, т.е. это понимается как выполнение повторяющихся операций и процедур в определенной последовательности и с соответствующим обеспечением современными средствами управления и компьютерными технологиями [1, 56].  
В научной литературе обосновываются несколько методических подходов к выделению функций управления. Можно встретить таких функции:  
1. прогнозирование,  
2. планирование,  
3. программирование,  
4. проектирование,  
5. подготовка и принятие решений,  
6. руководство,  
7. координация,  
8. регулирование,  
9. согласование,  
10. распорядительство.  
На уровне управления производственной единицей, цеха или приравненной к нему производственной и коммерческой единицы руководители должны быть ориентированы на организацию деятельности, плановые показатели по объему производства, номенклатуре и выполнения финансовых планов. На уровне производственного участка или бригады или равноценных им подразделений руководители их должны быть ориентированы преимущественно на повседневное выполнение планового задания, внедрение новых методов и приемов труда, повышение его качества, соблюдение трудовой и технологической дисциплины, а также на содержание в исправном состоянии технического и технологического оборудования. Линейные руководители должны быть наделены правами принятия окончательных решений в пределах полномочий, дилигированных им вышестоящим органом управления. Линейные руководители подразделяются по уровням иерархии в соответствии с иерархическим делением производства, а именно:  
1. производство в целом,  
2. цех,  
3. производственный участок,  
4. рабочая зона,  
5. рабочее место.  
Для коммерческого предприятия иерархическая система может изменяться [1, 59].  
Подсистема включает в себя функциональные подразделения на всех уровнях управления. В зависимости от степени централизации управления каждая из специальных функций может выполняться одним или несколькими подразделениями. По каждой специальной функции назначается головное подразделение, устанавливаются следующие типовое и иерархическое распределение уровней:  
При проектировании новых и совершенствовании действующих систем управления определяется состав предприятия.

2. Формы разделения  труда и их развитие

Разделение  труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому конкретно относится  разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и  вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников.

      Под разделением труда понимается обособление  различных видов труда и закрепление  их за участниками производственного  процесса. Цель разделения труда —  выпуск в установленные сроки  продукции с наименьшими затратами  труда и материальных ресурсов. Разделение труда сокращает производственный цикл, повышает производительность труда в результате специализации и более быстрого приобретения работником производственных навыков и знаний.

      В материальном производстве можно выделить общее разделение труда на крупные виды – промышленность, строительство, транспорт и др.; частное разделение труда при расчленении этих видов на отрасли и подотрасли (машиностроение, в т.ч. тяжелое, энергетическое, транспортное, станкостроение, приборостроение; металлургия, в т.ч. черная, цветная и др.); единичное разделение труда – при разделении труда внутри производственной системы.

      Общее и частное разделение труда обусловливает  структуру общественного производства, а также производственные связи  между отраслями и предприятиями, а единичное разделение труда  обусловливает производственную структуру  предприятия.

      Распространены  три основные формы разделения труда: функциональная, технологическая и  квалификационная.

      Функциональное  разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда — основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции — вспомогательные рабочие.

      Важным  направлением совершенствования разделения труда на предприятии является установление рациональных пропорций и численности  отдельных функциональных групп  работников, а именно: между основными  и вспомогательными рабочими; между  рабочими и административно-управленческим аппаратом; между руководителями и  специалистами и т. д.

      Функциональное  разделение труда характеризуется  коэффициентом занятости:

      К_з = ∑t_з / Т_см∙Ч,

      где ∑t_з – время занятости основной работой, мин; Ч – численность рабочих, чел; Т_см – продолжительность смены, мин.

      В основе технологического разделения труда лежит дифференциация производственного процесса на технологически однородные работы, например, в машиностроении — литейные, кузнечные, сборочные и др. В связи с этим и осуществляется группировка состава рабочих по профессиям и специальностям. При этом количественное соотношение зависит от соотношения отдельных групп машин, которое, в свою очередь, определяется тем или иным технологическим процессом.

      Технологическое разделение труда находит свое конкретное выражение в двух разновидностях: в подетальном разделении труда, когда производство продукта распадается на изготовление отдельных деталей (изделий), и в пооперационном разделении труда.

      Пооперационное  разделение труда предусматривает  распределение и закрепление  операций технологического процесса за  отдельными рабочими и расстановку  их на производстве, обеспечивающую лучшее использование рабочего времени  и оборудования.

      Рациональное  разделение труда и соответствующая  ему расстановка исполнителей требует  соблюдения следующих правил:

• каждый рабочий (бригада) получает закрепленное за ним рабочее место и отвечает за его состояние и сохранность материальных ценностей, выделяемых для выполнения работ;
• круг функций и обязанностей рабочего должен быть четко определен;
• количество и качество труда каждого исполнителя необходимо учитывать и контролировать.

      Наиболее  глубокое пооперационное разделение труда  имеет место в поточном производстве, что обеспечивает:

• повышение скорости выполнения приемов операции благодаря специализации рабочих мест на выполнении одних и тех же операций в течение длительного времени;
• сокращение сроков и затрат на подготовку кадров;
• создание предпосылок для механизации и автоматизации производства.

      В результате обеспечиваются эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда и снижение себестоимости изготавливаемой продукции.

      Вместе  с тем пооперационному разделению труда свойственны определенные недостатки: дробление технологических  процессов на простейшие операции обедняет содержание и привлекательность  труда; имеет место монотонность труда, которая приводит к повышению  утомляемости рабочих, к увеличению текучести кадров. В этой связи  уровень разделения труда должен соответствовать техническим, экономическим, физиологическим и социальным требованиям.

      По  оценке технологического разделения труда  необходимо определить коэффициент  специализации:

      К_с = 1 - ∑t_п / Т_см∙Ч,

      где ∑t_п – затраты времени на переналадку оборудования в течение смены, мин.

      Квалификационное  разделение труда — это разделение работ по их сложности и точности. Такое разделение в конечном итоге находит наиболее конкретное выражение в профессиональном разделении труда. Профессиональное разделение труда характеризуется специализацией трудовой деятельности по общности необходимых знаний, методов воздействия на предмет труда, при этом работающие разделяются на профессии, например, токари, слесари, экономисты и т. д.

      Углубление  профессионального разделения труда  ведет к появлению специальностей в рамках данной профессии. Например, профессия слесарь дифференцируется на специальности: слесарь-инструменталыцик, ремонтный слесарь, слесарь-сборщик; профессия экономист дифференцируется на экономиста-бухгалтера, экономиста-финансиста, экономиста-аудитора.

      Квалификационное  разделение труда осуществляется с  учетом навыков, производственного  опыта, специальных теоретических  знаний и уровня общего специального образования, необходимых для выполнения определенного круга работ. Квалификационная структура рабочих на предприятии  определяется в первую очередь сложностью выполняемых работ на предприятии, а также уровнем механизации и автоматизации производства.

      Для оценки рациональности выбранных форм разделения труда используются следующие  показатели:

• коэффициент использования совокупного (или индивидуального) рабочего времени рабочих предприятия, цеха, участка, бригады;
• длительность производственного цикла;
• соотношение разряда работ и рабочих;
• длительность и повторяемость однообразных движений, приемов операции в течение смены;
• степень сочетания физических и умственных функций.