Гуманистический подход к управлению персоналом

Московский  Государственный Технический Университет  им. Н. Э. Баумана

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 «Гуманистический подход

к управлению персоналом»

 

 

 

 

 

Выполнила: Абаничева Е. И.

ИБМ 1 -72

Преподаватель:

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012г.

Содержание:

1.Введение……………………………………………………………………………………..……………………….3

2.Основные подходы к управлению  персоналом………………………………………………….4

3. Гуманистический подход…………………………………………………………………………………….7

4. Заключение…………………………………………………………………………………………………………10

5. Список используемой литературы……………………………………………………………………..11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение:

Умению руководить нельзя научить  в школе, колледже или вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое должно развиваться в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует  учета постоянно меняющихся условий  жизни и деятельности людей, степени  осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности  и пр. Сплав перечисленных обстоятельств  образует основу того, что принято  называть подходом к руководству. Под  последним понимается признанная в  данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

 

	Период	Концепции	Подходы
1	20-40-е гг. ХХвека	Использование трудовых ресурсов(labourresourcesuse)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
2	50-70-е гг. ХХ века	Управление персоналом (personnelmanagement)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
3	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами(humanresourcemanagement)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
4	Конец ХХ -XXI век	Управление человеком (humanbeingmanagement)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

 

 

2. Основные подходы к управлению персоналом:

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

 

Одна из важнейших составных  управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались  в рамках трех основных подходов к  управлению: экономического, органического и гуманистического:

 

1) использования трудовых  ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими  ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

 

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства  руководства — подчинённые получают  приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой  вертикали — цепь управления  от начальника к подчиненному  спускается сверху вниз по  всей организации и используется  как канал для коммуникации  и принятия решения;

3) фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля  — число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть  таким, чтобы это не создавало  проблемы для коммуникации и  координации;

4) соблюдение четкого разделения  штабной и линейной структур  организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных  полномочий, которыми наделены линейные  руководители;

5) достижение баланса между  властью и ответственностью —  бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие  полномочия;

6) обеспечение дисциплины  — подчинение, дополнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного  примера, честных соглашений и  постоянного контроля;

8) обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное  состояние, но не ведущее к  переоплате или перемотивированию.

Органический подход.

В рамках органической парадигмы  последовательно сложились:

1) концепция управления  персоналом.

2) концепция управления  человеческими ресурсами. 

 

Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция  из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации  фигур, оценку работников управленческого  аппарата, повышение их квалификации.

 

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда  на организационную реальность.

 

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение  организации.

 

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной  реальности функционирование человеческого  мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

 

Подход, признавая принцип  ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем  результатов с помощью целей  и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент  на окружающей среде, в которой  живет организация;

2) организацию надо понимать  в терминах взаимосвязанных —  внутри- и межорганизационных подсистем,  выделяя ключевые подсистемы  и анализируя способы управления  их отношениями со средой. Популярный  способ анализа — определение  набора ключевых потребностей, которые  организация должна удовлетворить  для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо  создавать равновесие и устранять  дисфункции.

Преодоление противоречий, характерных  для органического подхода к  управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности  управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые  при действии в сложной среде,  неизбежными, необходимо поощрять  у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять  такие способы анализа, которые  признают возможность реализации  разных подходов к решению  проблем. При этом необходимо  инициировать конструктивные конфликты  и дискуссии между представителями  разных точек зрения. Это часто  приводит к переосмыслению целей  организации и переформулированию  способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности  непосредственно определяла организационную  структуру. Цели и задачи должны  не задаваться сверху, а появляться  в процессе работы. В планах  указываются скорее ограничения  (то, чего нужно избегать), чем  то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать  людей, создавать организационные  структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих  принципов.

Гуманистический подход.

Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет  людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом  и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Подробнее об этом подходе я расскажу в следующей главе.

3. Гуманистический подход:

 

Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

 

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

 

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к  организации, социальных общностей.

 

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию  в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются  паттерналистские отношения.

 

Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет  людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом  и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила  являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в  момент выбора: какое из правил применять  в данном случае. Наше понимание  ситуации определяет то, какой набор  правил мы используем.

 

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают  системы смыслов, разделяющие псе  члены организации. При этом можно  задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование  данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и  сохраняются?

 

Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать  реальность. Особенно «объективны» организационные  структуры, правила, политика, цели, должностные  инструкции, стандартизированные процедуры  деятельности. Так, еженедельные или  ежегодные совещания, про которые  все знают, что это пустая трата  времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно  лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

 

С точки  зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему  ценностей (в какой степени они  безоговорочно принимают ее как  «свою собственную») и насколько  они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере  в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом  по одним и тем же правилам и  принципам принятия решения или  же на предприятии разные группы живут  по разным правилам и исповедуют разные принципы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Позитивная роль гуманистического подхода.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд  на организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с  помощью которых они могут  сделать свой повседневный опыт  постижимым. Это позволяет рассматривать  определенные типы действий как  нормальные, легитимные, предсказуемые  и избегать таким образом проблем,  детерминированных базисной неопределенностью  и противоречивостью, стоящими  за многими человеческими ценностями  и действиями.