Хороший лидер не имеет подчиненных-теория Фоллетт

Хороший лидер  не имеет подчинённых (Мэри Паркер Фоллетт  — теоретик менеджмента) 

Хороший лидер  не имеет подчинённых

(Мэри Паркер  Фоллетт — теоретик менеджмента) 

Кузнецова Н.В.

 Опубликовано  в номере: Менеджмент в России  и за рубежом №6 / 2003  

Фоллетт родилась в 1868 г. (Куинс, штат Массачусетс). От бабушки и отца она получила большое наследство. Училась в Академии Тайер, продолжила образование в Гарварде (Аннекс, позже переименованный в колледж Рэдклиф), затем в колледже Ньюхэм (Кембридж, Англия). Не завершив учёбу в Кембридже, она вернулась в Куинс из-за болезни матери. Много позже, уже опубликовав труд «Спикер Палаты представителей», Мэри получила степень бакалавра. Первая же книга принесла ей славу политического философа и учёного, сделав заметной участницей интеллектуальной жизни Бостона. В «Спикере...» Фоллетт проводит связь между американским Конгрессом и британской Палатой представителей, прослеживая институциональное развитие парламентаризма в США от истоков колониальной Америки. Книга сегодня считается классическим образцом изданий по институциональной истории [1]. 

Позже Фоллетт  заинтересовалась вопросами выбора профессии, образования взрослых и  зарождающейся социальной психологией. Госпожа Фоллетт жила в эпоху  «научного управления», однако в  философском и интеллектуальном смысле она шагнула в эпоху «человека общественного». Оказавшись причастной к обоим мирам, Мэри стала между ними связующим звеном, обобщив концепции Тэйлора и предвосхитив многие выводы, сделанные учёными после эксперимента в Хоторне. 

Чтобы понять управленческие и психологические построения Мэри Фоллетт, необходимо знать её философские  предпочтения. Она была поклонницей  Иоганна Фихте (1762—1814 гг.), немецкого  философа, который считал, что свобода  личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, Фоллетт в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ в. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу. 

Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять  идеям о том, что люди думают, чувствуют  и действуют самостоятельно и  независимо. С точки зрения Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека — это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства — защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия — великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает. 

Для Фоллетт  демократия — развитие общественного  сознания, а не индивидуализм. Она  считала, что теории правительства  об индивидуальных правах нет места  в современной политической теории. Новая истинная демократия, по Фоллетт, призвана была вести «вертикаль эго» от самой соседской общности через государственные и национальные группы к единой международной групповой воле. Нетрудно заметить, что сходные посылы лежали у истоков создания Лиги Наций. 

Мэри полагала, что люди могут создать новое «общественное сознание» и мирно жить вместе в «Мировом Государстве». При этом Фоллетт обходила проблемы внутригрупповых конфликтов. Она не доверяла демократической процедуре выборов, справедливо считая, что голосование отражает психологию толпы, а не мнение суммы личностей. 

10 лет жизни  Фоллетт посвятила социальной  работе в Бостоне. Забавно,  что одна из реализованных  Мэри социальных идей (после учебных  занятий школы должны быть  открыты, что будет способствовать  интеллектуальному развитию и  выполнять рекреационную функцию) в России воплощается спустя 80 лет. 

Благодаря своей  социальной работе Фоллетт развила  ряд принципов групповых основ  демократии и образования социальных связей. Сердцем теории стала концепция  интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. Фоллетт безжалостно критиковала формальную социальную и институциональную иерархии, которые подавляют развитие индивидуальности. 

В 1918 г. М. Фоллетт пишет вторую книгу «The New State: group organization the solution of popular governance». В ней она раскрывает концепцию человеческого взаимодействия в вопросах политической, национальной и международной организации. Книга принесла ей мировую известность. 

Затем последовала  работа «Creative Experience» (1920 г.), в которой учёная начала исследования психологических основ согласия и тех условий, в соответствии с которыми оно может быть достигнуто [2]. С этого момента и до смерти Фоллетт сосредоточила свое внимание на теории менеджмента. Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, она критиковала «классическую» теорию менеджмента Тэйлора за механицизм. 

В 1926-28 гг. она  читала в Англии лекции по реорганизации  промышленности, а в 1929 г. переехала  в Европу, чтобы подробнее изучить европейскую индустрию. В эссе «Costructive Conflict», «The Phsycology of Concilation and Arbitration» и «Business as an Interactive Unity» она продолжала развивать принципы интеграции. 

Теории Фоллетт  во многом опередили время и были повторены «доктриной человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала). «Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но мало кто заставляет меня хотеть что-либо делать», — писала Фоллетт. 

В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения  скрытых идей у каждого из них  и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое — это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

добровольное  согласие одной из сторон;

борьба и победа одной стороны над другой;

компромисс;

интеграция. 

Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив» [3]. 
 

Хотя Фоллетт  защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы — лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать» [4]. 

В «Послании  к Тэйлоровскому Обществу» Фоллетт  определила это следующим образом: «Если власть происходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиций. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президент компании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать» [4]. 

Фоллетт восхищалась этим аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для Фоллетт основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В соответствии с этим, управляющие не должны использовать власть над работником, но и работники не должны использовать свою силу (возникающую посредством профсоюзов) над управляющими.  

В любой форме  человеческого общежития, согласно Фоллетт, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных  споров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуации. 

Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная  реакция» — процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. 

Таким образом  Фоллетт пионерски выдвигает  идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно  тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и  исполнением, так и различие между  теми, кто управляет и теми, кем  управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность. 

Понятие «кумулятивной  ответственности» Фоллетт вводит как  следствие диффузии функций в  системе организации. С её точки  зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений  должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует. Все функций взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них. Фактически это уже системный анализ. 

Из тезисов  Фоллетт следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность  за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных  обязанностей вышестоящим по иерархии. Фоллетт подчёркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, — пишет она, — и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани». 

М. Фоллетт считала, что конечная власть — иллюзия, основанная на неправильном понимании силы. Так  же и конечная ответственность —  иллюзия. Ответственность должна быть в любой работе. Человек ответственен за проделанную работу перед собой, а не перед кем-то. На уровне подразделения ответственность за проделанную работу ложится на всех, кто принимал в ней участие. Глава организации также разделяет общую ответственность. 

Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. Таким образом, ответственность является частью функций, выполняемых работником. Над этими вопросами Фоллетт впервые заставила задумываться руководителей.