Использрвание модели принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Подводя итоги по проделанной работе, необходимо отметить, что на основе модели Виктора Врума и Артура Джаго в работе разработана модель принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников.

      Сбор  и обработка исходных данных проводятся обычно силами служб управления трудовыми  ресурсами (или при их отсутствии ― ответственными за работу с персоналом) совместно с руководителями всех уровней. Для проведения обследования разрабатывается специальная анкета. На небольших предприятиях эти вопросы можно выяснить на основе собеседования с персоналом.

      Модель  стимулирования персонала, предложенная для внедрения в ООО «СамараМикроСистема», является довольно универсальной. Гибкость модели и способность чутко реагировать  на изменение эффективности работы сотрудника определяет ее мощный мотиващюнныи потенциал: подоор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы.

      Новая система стимулирования ООО «СамараМикроСистема» позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при недостижении нужных компании показателей.

      Разработанные рекомендации возможно использовать не только непосредственно в ООО  «СамараМикроСистема», но и в самых  разных сферах бизнеса независимо от размера компании, специфики отрасли, вида деятельности, структуры предприятия. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бирман  Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2004. - 206 с.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003. - 445 с.
3. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. - М.: Юнити. 2005.-255 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект. 2004. - 504 с.
5. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
6. Волкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 11. ― С. 54-61.
7. Воробьев С.Н. Управленческие решения. - М.: Юнити, 2003. - 316 с.
8. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. - M.:Машиностроение-1, 2003. - 94 с.
9. Железцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации Маркетинг. - 2005. - № 3. - Сю 97 ― 108.
10. Казачок В.И. Концептуальная модель социологического обеспечения принятия кадровых решений // Известия Самарского научного центра РАН. - 2005. - № 5. - С. 175 ― 185.
11. Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации торгового персонала Справочник по управлению персоналом. - 2006. -№12. -С. 44-51.
12. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения / Под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л. 2007. - 383 с.
13. Мартанова К.В.. Тимошкина Е.В.. Белоус E.H. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 7. - С. 82-85.
14. Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. - М.: Кнорус, 2004. - 240 с.
15. Миронова A.B. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 7. -с. 12-17.
16. Михайлов Г.С., Тарасенко A.B. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем // Журнал прикладной психологии. - 2004. -№1.-С. 2-15.
17. Модели принятия управленческого решения // http ://cit.vvsu.ru/portal/ resourses/12/13-9 .html
18. Огарков A.A.Управление организацией. - M.:Эксмо, 2006. - 512 с.
19. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом.-2005. -№12.-с. 66-71.
20. Семенов СП. Мотивационный анализ. - СПб.: Оазис. 2001. - 349 с.
21. Сорина Г.В. Основы принятия решения. - М.: Экономист. 2005. - 187 с.
22. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. ― СПб.: Питер. 2003.-528 с.
23. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой. Н.А. Соломатина. -М.: Инфра-М. 2003. - 716 с.
24. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - с. 10-17.
25. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Эксмос, 2000. -351 с.
26. www.pro.sunrise.ru - официальный сайт компании «Санрайз».
27. www.samara-sunrise.ru - официальный сайт Самарского представительства «Санрайз».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 

Модель  принятия управленческого решения для выбора системы мотивации ООО «СамараМикроСистема»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Определение цели

Цель - выбор системы мотивации сотрудников  ООО «СамараМикроСистема»

Диагностика исходной ситуации

Неэффективность системы стимулирования персонала обуславливается тем, что коллектив имеет слабую материальную мотивацию, что подтверждается текучестью кадров и спадом объема продаж за последние 12 месяцев

Формулирование  проблемы

Не достижение поставленных результатов

Постановка  задач

1. Разработка  новой системы материальной мотивации  труда;

2. Разработка  схем и моделей систем оплаты  труда в соответствии с разными  категориями персонала;

3. Привлечение  к разработке системы оплаты  труда службы персонала, руководителей  подразделений и внешних консультантов;

4. Пересмотреть  заработную плату епециашстов  и ключевых сотрудников;

5. Формирование  системы ежегодного планирования  бюджета фонда оплаты труда;

6. Разработка  прозрачной системы оататы труда  и схемы премирования доступной  всем сотрудникам предприятия.

7. Назначить  ответственных.

Выбор критериев решения  задач

Решение поставленной цели и задач осуществляется путем создания группы из сотрудников  службы персонала с привлечением руководителей подразделений и  внешних консультантов, с учетом стоимости специалистов на рынке труда.

Формирование  ограничений

Выделение дополнительных человеческих ресурсов, а так же привлечение внешних  консультантов требует дополнительного  финансирования.

Поиск альтернатив решения  задач

1. Для  того, чтобы избавиться от необходимости привлечения внешних консультантов, руководитель службы персонала проходит экспресс обучение по мотивации персонала, что несколько дешевле привлечения консультантов и имеет больше перспектив по дальнейшему использованию. Руководитель службы персонала под своим началом формирует группу для решения поставленной цели из лучших сотрудников. Группа разрабатывает новую систему оплаты труда и премирования в соответствии с финансовыми возможностями предприятия, которая публикуется для ознакомления работникам организации. Фонд оплаты труда планируется на год.

2. Система  стимулирования работников остается  без изменений. Увеличивается  заработная плата ключевым работника  и руководящему составу. Система  премирования руководящего состава  формируется на основе финансовых результатов их подразделений.

3. Для  разработки системы стимулирования  привлекаются исключительно внешние  консультанты, которые создают новую  систему оплаты труда, систему  мотивации и подготавливают рекомендации  по управлению персоналом предприятия.

Выбор оптимального и рационального  решения

Наиболее  оптимальным и рациональным решением поставленных задач является альтернативное решение № 1, так как требует  минимального привлечение дополнительных денежных средств и перестраивает  работу существующей службы персоната в соответствии с актуальными проблемами управления персоналом предприятия

Композиция  проблемы на основе решенных задач.

 Разрабатывается новая более эффективная система мотивации на предприятии, что увеличивает материальное стимулирование работников - как результат увеличение объема продаж и текучести кадров, при этом организация не затрачивает дополнительных финансовых средств на стимулирование и обучение персоната. так текучесть кадров снижается, а объем продаж увеличивается. 

Разработка программы реализации решения

1. Обучение  руководителя службы персонала  по проблеме мотивации персоната.

2. Формирование  группы для работы над созданием  новой системы мотивации и  ее апробирования, обучение группы.

3. Публикация  новой системы стимулирования для ознакомления всем работникам предприятия, в которую входят система формирования фонда оплаты труда, с его ежегодным планированием, и схема формирования фонда премирования.

4. Сбор  отзывов путем проведения социологического  опроса сотрудников предприятия.