Эффективность менеджмента

Таким образом, можно сделать вывод, что  эффективность в экономике, основанной на знаниях, связана с эффективным  использованием знания как ресурса, что подразумевает рост доли инновационной продукции в общем объеме продукции, отгруженной в регионе. Очевидно, что устойчивый рост расходов на технологические инновации, не сопровождающийся ростом доли инновационной продукции в общем объеме отгруженной продукции, говорит о неэффективном использовании знаний как ресурса. С другой стороны, устойчивый рост доли инновационной продукции при отсутствии устойчивого роста расходов свидетельствует о росте эффективности использования знания как ресурса.

4. Пути повышения эффективности менеджмента в организации

В современных  условиях перехода России на рыночные отношения, когда качество становится главным фактором повышения эффективности  и конкурентоспособности предприятий, возрастает роль менеджмента качества в системе управления предприятиями. Конкуренция заставляет многие предприятия вводить стандарты качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом ускоренного освоения как технологических инноваций и систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций.

Под менеджментом качества необходимо понимать аспекты  общей функции руководства, которые  определяют политику в области качества, цели и ответственность и осуществляют их путем планирования качества, управления качеством, обеспечения и улучшения качества в рамках системы качества. Обязанности по менеджменту качества лежат на руководителях всех структурных подразделений, но руководство деятельностью этих должностных лиц возлагается на первое лицо предприятия.

Система менеджмента качества является неотъемлемой частью системы управления предприятием . Она имеет множество внутренних и внешних связей, по которым проходит большое количество сигналов. Эта система увязана с другими подсистемами общей системы управления предприятием:

- мотивационной  (компетентность работников, обучение, наличие комплексной кадровой  политики, система премирования  и поощрений);

- целевой  (поставка продукции, ресурсов);

- философской  (уровень культуры, имидж фирмы,  этика управления);

- социальной (социальная защищенность работников, экологическая безопасность);

- организационной  (гибкость управления, новаторство  при принятии решения);

- информационной (проводимые исследования рынка,  наличие операционных баз данных);

- функциональной (стратегическое планирование, подготовка производства, управление технологическими процессами, сбыт продукции, управление финансами);

- подсистемой  взаимодействия с внешней средой (связь с прессой, рекламная  кампания, лоббирование, сотрудничество  с членами законодательных органов).

При определении  органов управления качеством продукции  нужно исходить из того, что управление качеством является органической составной  частью общего управления, одной из его функций. Управление качеством  развивается и выполняется в  рамках действующего аппарата управления и заключается в более четкой и хорошо организованной деятельности по выявлению потребностей, созданию, изготовлению и обслуживанию продукции. Система качества должна быть социально-экономической системой, при которой объектом управления выступает весь персонал предприятия. При разработке системы менеджмента качества необходимо широко использовать современную философию качества, опираясь на опыт и традиции, уже сложившиеся в коллективе.

Управление  качеством может быть организовано двумя способами. Первый заключается в четком распределении функций и задач управления качеством продукции между существующими подразделениями и работниками, периодическом их пересмотре ради улучшения деятельности. Второй предполагает выделение общей функции координации и создание специального органа - отдела управления качеством, на который возлагаются многие специальные функции управления качеством.

Каждый  из предлагаемых вариантов имеет  свои преимущества и недостатки. Преимущество первого варианта заключается в том, что все участники производственного процесса несут ответственность, при этом не возникает чувства того, что кто-то один несет персональную ответственность и должен решать все вопросы, связанные с качеством. Недостаток состоит в том, что практически никто не решает организационных и методических вопросов общего характера. Второй вариант лишен указанного недостатка, но у работников предприятия нередко появляется чувство, что есть специально выделенные люди на предприятии, которые должны отвечать за качество, а следовательно, решать все возникающие проблемы.

Таким образом, систему качества можно  охарактеризовать как социально-экономическую  систему, объектом управления которой  выступает весь персонал предприятия, эффективность функционирования которой зависит от: степени заинтересованности должностных лиц в повышении качества; степени преобразования организационной структуры под всеобщее управление качеством и уровня инвестиций в интеллектуальный капитал предприятия.

Одним из важнейших условий системы менеджмента качества служит наличие ресурсов и информации для функционирования и наблюдения за процессами производства. Следует поддерживать исправность технологического и контрольного оборудования, иметь аттестованную производственную лабораторию, а главное - подбирать профессиональный персонал и обеспечивать постоянное повышение его квалификации.

Как уже  отмечалось, стандарты качества распространяются и на персонал: активная командная  работа именно менеджеров, ответственных  за работу с персоналом и за качество, связана в основном не с совершенствованием организационной структуры, а с решением приоритетных задач предприятия - сертификацией ISO и преобразованием системы оплаты труда. Тут естественным образом институируются технологии отбора персонала, управление методами труда, внутрифирменная оценка персонала, мотивация и обучение персонала, закрепление его на предприятии. При этом работа службы управления персоналом должна строиться в рамках общей стратегии и политики качества.

Внедрение системы качества требует совершенствования мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей [2]. Мотивационный процесс, базирующийся на потребностях рабочего, должен включать комплекс элементов - материальных, социальных, морально-психологических.

Побудительные мотивы материального порядка предусматривают  повышение квалификации, тарифного  разряда, производительности и оплаты труда, премии. Социальными мотивами являются также сохранение рабочего места, удовлетворенность трудом, дополнительные дни к отпуску и др. Морально-психологические мотивы - это самоутверждение, реализация творческого потенциала, публичная благодарность, чувство причастности к делам фирмы.

Внедрение менеджмента качества в структуру  управления позволяет предприятиям добиться успеха в бизнес-деятельности. В частности, ОАО "Комбинат хлебопродуктов "Старооскольский", на котором  была разработана и внедрена система менеджмента качества, в настоящее время является одним из ведущих мукомольных предприятий России. Сертификация соответствия системы менеджмента качества требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 позволила комбинату упрочить доверие потребителей к выпускаемой продукции, расширить рынки сбыта, повысить конкурентоспособность. Предприятие характеризуется стабильным коллективом высококвалифицированных специалистов, ежегодно повышающих профессиональный уровень, что способствует координации выпуска востребованной продукции.

      Заключение

      В современных условиях залогом преуспевания предприятий и фирм становятся гибкость, адаптивность к изменяющимся нестандартным  ситуациям, способность к принципиальном изменениям в организационном и экономическом поведении. Важнейшим условием достижения эффективности производства и конкурентоспособности продукции предприятия является переход к новому типу управления трудом.

      Особенностью  современного менеджмента является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства.

      Направления повышения эффективности управления на предприятиях весьма разнообразны. Как правило, в основе мер по повышению эффективности лежит использование достижений научно-технического прогресса, совершенствование организации производства, внедрение ресурсосберегающих и современных высоких технологий, в том числе управленческих.

      Конкретными направлениями, способствующими повышению эффективности управления, являются:

      — четкое распределение функций на всех уровнях (федеральном, региональном, местном и внутрифирменном) и звеньях управления;

      — структурные изменения в сфере  управления, оптимальное соотношение централизации и децентрализации полномочий, проведение эффективной реструктуризации предприятий, использование современных "плоских" организационных структур;

      — инвестирование средств в человеческий капитал (совершенствование кадровой политики и кадровой работы на предприятиях, использование разнообразных современных форм мотивации труда работников);

      — комплексное и эффективное использование  различных методов управления (экономических, социально-психологических), административных (организационно-распорядительных);

      — внедрение современных информационных технологий; адаптация эффективных  зарубежных форм управления к условиям работы отечественных предприятий (управленческого учета, контроллинга, реинжиниринга и др.);

      — совершенствование нормативно-правовой базы управления, усиление экономической, правовой, этической, экологической ответственности руководителей за последствия принимаемых управленческих решений.

      Важными условиями для решения проблемы эффективного менеджмента и создания механизмов естественной ротации кадров предприятий является наличие, с одной стороны, системы контроля и ответственности, а с другой - системы мотивации. Контроль эффективности менеджмента должны осуществлять собственники предприятия.

      Одним из важнейших факторов, определяющих потенциал российских предприятий, является уровень квалификации персонала. Наличие квалифицированного персонала является существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий. 
 
 
 
 
 

      Литература

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// http://www.kmtec.ru/, 2005.
2. Аксентьев А.В. Теория систем менеджмента и эффективность организации. — М.: Издательство БЕК, 1999. - 453 с.
3. Албастова Л. И. Технология эффективного менеджмента. — М. Центр, 2001. — 236с.
4. Базаров Т. Ю., Беков Х. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: Инфра-М , 2004. – 134 с.
5. Бледных М., Смирнова Г. Жизненный цикл предприятия и его эффективность. // Кожа и обувь. - №6 (12). — 23.12.2004.
6. Булатов А.Н. Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях Российской Федерации // http://www.kmtec.ru/, 2005.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003 – 528 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. — 480с.
9. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.Л., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М.: ИНФРА-М., 2000. –543с.
10. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. — СПб.: Специальная литература, 1999. — 439 с.
11. ГОСТ Р ИСО 9001:2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
12. Гребнев Е.Т., Кандрашина Е.А., Хайнце Х., Бабенков Д.Н. Процессно-ориентированное управление // Менеджмент в России и за рубежом. — №1, 2003г.
13. Дементьев В.В., декан факультета экономики и менеджмента, 
    ДГТУ. Менеджмент предприятия в системе экономической власти// http://fppr.org.ua, 2004.
14. Киселев А.Г. Государственное управление в регионах: новые подходы// Менеджмент в России и за рубежом , №5 – 1999.
15. Колесникова И.Ю., Улитина И.А. Когда не хватает кадров.// Справочник по управлению персоналом. - № 7. - 2004.
16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд. - №10. - 1997.
17. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С.. Менеджмент на промышленном предприятии. — М.: Эколайн, 2000. — 456с.
18. Курс менеджмента. // под ред. Д. Д. Вачугова. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003. – 512с.
19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей руководителей кадровых служб и менеджеров - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. — 235с.
20. Максимцов М.М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 348с.
21. Машкин В. Проблема оценки качества менеджмента. 13 января 2004 //www.pozmetod.ru/
22. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2001.- 432 с.
23. Менеджмент. /Под ред. проф. А. С. Пелиха. - М.:ИЦ «МарТ», 2003.– 384 с.
24. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: -М.: Амалфея, 2000. – 256 с.